103

Зміст

ВСТУП......................................................................................................................................3

РОЗДІЛ 1 Теоретичні аспекти формування мотиваційного механізму підвищення продуктивності праці……………………………………………….......................................

1. Економічна сутність мотиваційного механізму та продуктивності праці, стан розгляду в економічній літературі……………………………………………………...

2. Формування мотиваційного механізму підвищення продуктивності праці підприємства……………………………………………………………………………

3. Оцінка мотиваційного впливу на підвищення продуктивності праці………………

4. Вітчизняний та зарубіжний досвід у сфері підвищення продуктивності праці……………………………………………………………………………..............

Висновки до розділу 1 .............................................................................................................

РОЗДІЛ 2 Аналітичне дослідження стану та напрямів удосконалення мотиваційного механізму на ТОВ "Спіка"……………………………………………….............................

2.1. Організаційно-правова характеристика ТОВ "Спіка" як суб’єкта господарювання.........................................................................................................................

2.2. Діагностика фінансово-економічної діяльності підприємства на ТОВ "Спіка"………………………………………………………………………………………..

2.3. Оцінка мотиваційного механізму продуктивності праці "Спіка".................................

2.4. Напрями забезпечення організаційно-методичних підходів формування ефективного мотиваційного механізму,щодо підвищення продуктивності праці…………………………………………………………………………………. ……...

Висновки до розділу 2 .............................................................................................................

РОЗДІЛ 3 Система охорони праці……………………….…………………………………

3.1. Система охорони праці на ТОВ "Спіка"………………………………………………

3.2. Аналіз небезпечних і шкідливих факторів на ТОВ "Спіка"…………………………

Висновки до розділу 3 ............................................................................................................

ВИСНОВКИ .............................................................................................................................

ДОДАТКИ.................................................................................................................................

СПИСОК ВИКОРИСТАННИХ ДЖЕРЕЛ.….........................................................................

ВСТУП

Актуальність теми. Формування ринкових відносин, зміна форм власності істотно перевернули зміст і форми внутрішніх економічних відносин на підприємствах. Зміна внутрішнього економічного механізму супроводжувалась формуванням нового мислення керівників і стилю управління. Перед керівниками вищого і середнього рівня постали високі вимоги щодо підвищення ефективності використання усіх видів ресурсів, які задіяні у виробничому процесі, підвищення якості продукції і зростання обсягу виробництва на одиницю ресурсів. Таким чином, назріла необхідність концентрації зусиль на проблемі підвищення продуктивності праці. Сучасні підходи до управління продуктивністю на рівні підприємства відрізняються цілями, методами, об"єктами управління. Підсистема управління продуктивністю праці повинна органічно поєднуватись із системою управління підприємством в цілому. Цьому сприяє розробка гнучкого, всеохоплюючого механізму управління продуктивністю як складової системи управління підприємством. Вищенаведене визначає актуальність теми дослідження у теоретичному і практичному плані. 

Питанням управління продуктивності праці присвячені наукові праці відомих українських і російських вчених Абалкіна Л.І., Адамчука В.В., Амосова А.М., Богині Д.П., Бондар І.К., Герчикової І.М., Гупалова В.К., Калини А.В., Лук"янченко Н.Д., Сороки І.В. та зарубіжних – Мескона М.Х., Сінка Д.С., Емерсона Г. Але вони недостатньо враховують особливості перехідного періоду, нових умов управління, вплив конкуренції. Актуальність проблеми підвищення продуктивності праці на рівні внутрішніх підрозділів підприємств, необхідність удосконалення методології формування мотиваційного механізму роботи підрозділів та їх взаємодії в єдиному господарському процесі послужили основою вибору теми випускної роботи.

Мета і задачі дослідження. Метою роботи є аналіз особливостей управління та розробка шляхів підвищення продуктивність праці на підприємстві. Досягнення поставленої мети обумовило необхідність вирішення таких завдань: – розкрити сучасні підходи до визначення продуктивності праці та управління нею на підприємстві; – розглянути фактори та резерви зростання продуктивності праці; – вивчити показники та методи вимірювання продуктивності праці; – навести організаційно-економічна характеристика підприємства; – провести аналіз фінансового стану підприємства; – здійснити аналіз кадрової політики та оплати праці на ТОВ "Спіка"; – проаналізувати показники продуктивності праці; – розробити заходи по підвищенню продуктивності праці; – зробити висновки та узагальнити матеріал.

Об’єктом дослідження є процес підвищення продуктивності праці підприємства.

Предметом дослідження є теоретичні та методико-прикладні підходи до підвищення продуктивності праці підприємства та його підрозділів за умов нестабільного зовнішнього економічного середовища.

Методи дослідження. Теоретичну основу дослідження становить системний підхід до вивчення економічних процесів, наукові та методичні розробки щодо питань організації внутрішньовиробничих господарських відносин підприємств, основні концепції мотиваційного механізму. У роботі використано матеріали наукових досліджень закордонних і вітчизняних провідних учених і фахівців в галузі формування ефективної моделі побудови структурних підрозділів підприємств та їх взаємозв’язків. В процесі дослідження використано методи техніко-економічного та економіко-статистичного аналізу, кореляційного аналізу.

Практичне значення одержаних результатів. Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що запропоновані рекомендації можуть бути використані при розробці і удосконаленні системи управліннян продуктивністю праці, що в свою чергу, сприяє ефективному функціонуванню підприємств. Практична цінність даного дослідження полягає в обґрунтуванні управлінських рішень щодо формування й реалізації мотиваційного механізму підприємства.

Практичні рекомендації можуть бути застосовані в практиці внутрішньогосподарського управління діяльністю структурних підрозділів вітчизняних підприємств по вирощуванню сільськогосподарських культур.

Структура та обсяг випускної роботи. Випускна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних літературних джерел з 89 найменувань та додатків. Робота нараховує 117 сторінок друкованого тексту, у тому числі: 3 рисунка, 17 таблиць, список використаних джерел – 7 сторінок. Робота містить 6 додатків.

РОЗДІЛ 1 Теоретичні аспекти формування мотиваційного механізму підвищення продуктивності праці

1.1.Економічна сутність мотиваційного механізму та продуктивності праці,стан розгляду в економічній літературі

Мотивація займає одну з основних позицій в системі управління людьми, так як вона виступає безпосередньою причиною їх поведінки.

Мотивація – це процес спонукання людини до певних дій за допомогою внутрішньо особистісних та зовнішніх факторів.

Існують такі способи мотивації:

а.) нормативна мотивація – спонукання людини до бажаної поведінки за допомогою ідейно- психологічного впливу: переконання, навіювання, інформування, психологічного зараження тощо;

б.) примусова мотивація – базується на використанні влади та погроз, які стосуються ускладнення процесу задоволення потреб чи прагнень людини у разі невиконання нею висунутих вимог;

в.) стимулювання – характеризується не безпосереднім впливом на особистість, а впливом на зовнішні обставини, в процесі чого формуються ті або інші стимули, які і впливають на поведінку людини, котра сприймає їх як значимі для себе.

Фундаментальним поняттям теорії мотивації – є мотив.

Мотив – це переважно усвідомлене внутрішнє спонукання особистості до певної дії, спрямованої на задоволення нею тих або інших потреб [25, с.203].

Мотиви існують у системній взаємодії з іншими психологічними явищами¸ утворюючи складний механізм мотивації.Він включає до свого складу потреби, запити, сподівання, стимули, настанови, оцінки та інші компоненти.

Вихідною ланкою мотиваційного механізму є потреба, яка виражає нужду, нестачу, необхідність для людини певних благ, предметів чи форм поведінки. Потреби можуть бути як уродженими, так і сформованими в процесі життя та виховання.

Необхідно зазначити, що поняття "стимул" та "мотив" є близькими та співвідносними,тому у літературі достатньо часто використовуються як тотожні.Проте, між ними є суттєва різниця, адже поняття "мотив" характеризує прагнення людини до отримання певних благ, а "стимул" – самі блага.Зокрема, стимул може і не трансформуватись у мотив,якщо вимагає від людини неможливих або неприйнятних дій. Так, пропозиція бригаді будівельників великої грошової винагороди за споруду моста через річку не трансформується у дієвий мотив діяльності, якщо ті не будуть володіти необхідною для цього кваліфікацією або у них не буде відповідного обладнання [35, с.243].

В цілому ж, врахування сутності мотиваційного механізму є передумовою вірного вибору керівником раціонального способу стимулювання праці, а також адекватного визначення ступення та швидкості його впливу на працівників.

Система факторів виробництва, яка забезпечує перетворення природних ресурсів відповідно до потреб людей, створює матеріальні і духовні блага і визначає зростання продуктивності суспільної праці, має назву "продуктивні сили". До цієї системи належать працівники; засоби праці; предмети праці; використовувані сили природи; наука як специфічна продуктивна сила, особливий фактор; форми і методи організації виробництва; інформація. Наука перетворилася в окремий елемент продуктивних сил з початку розгортання науково-технічної революції (НТР), тобто з середини 50-х років, а інформація – з середини 70-х років, тобто з початку другого етапу НТР. Головною продуктивною силою суспільства є працівники виробничої та невиробничої сфери [16, с.284].

Водночас головним критерієм суспільного прогресу є розвиток людини, її потреб, інтересів, цілей. Взаємодія особистісних (людини) і речових (засобів виробництва) факторів виробництва є найважливішою умовою зростання продуктивності праці, національного багатства. Продуктивність можна розглядати як загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції. Проте сучасна економічна теорія стверджує, що точно визначити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше використовують показник продуктивності праці, хоча це не означає, що тільки праця є джерелом продуктивності[35, с.84].

Продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу праці. У її визначенні вихідною категорією є праця.

Таблиця 1.1.1.

Визначення продуктивності праці з різних літературних джерел

№ п/п	Джерело	Визначення
1.	Бойчик І.М. Економіка підприємства. Навч. посібник. – К.: Аті-ка, 2010. – 480 с. [15, с.64].	Продукти́вність пра́ці – це показник трудової діяльності працівників.
2.	МакаровськаТ.П. Практикум з економіки підприємства. — К., 2011. [55, с.84].	Продуктивність праці – продуктивність виробничої діяльності людини, кількість продукції, яка виробляється за одиницю часу.
3.	Покропивний С.Ф., Колот В.М. Підприємництво, стратегія, орга-нізація, ефективність: Навч. посібник. – К.:КНЕУ, 2012. – 244 с. [35, с.84].	Продуктивність праці – це виробіток продукції на одного працюючого.
4.	Афанасьєв М.В., Плоха О.Б.Економіка підприємства:Навч.-метод.посіб. / Харківський національний економічний ун-т.— Х.: ВД«Інжек», 2009.— 320 с. [66, с.44].	Продуктивність праці – це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу про­дукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку.
5.	Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2010. [32, с.114].	Продуктивність праці – це плідність, ефективність діяльності людей у процесі створення матеріальних благ.
6.	Лігоненко Л.О., Клоченок Л. В. Економіка торговельного під-приємства: Навч. посібник / Київський національний торговельно-економічний ун-т. — К. : КНТЕУ, 2010. — 295 с. [21, с.184].	Продуктивність праці – це ефективність використання ресурсів – праці капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації під час виробництва різних товарів і надання послуг.

Продовження таблиці 1.1.1.

7.	Солодовник Л. М., Пономаренко П. І. Економіка виробничого підприємства: Навч. посіб. / Національний гірничий ун- т. — Д. : НГУ, 2011. — 270 с. [12, с.64].	Продуктивність праці – це загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції.
8.	Варналій З.С. Основи підприємництва. – К.: Знання-Прес, 2009. – 239 с. [45, с.84].	Продуктивність праці — це показник економічної ефективності трудової діяльності працівників підприємства, який визначається як відношення обсягу виробленої продукції (послуг) до витрат праці.
9.	Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці. – К.: Знання-Прес, 2011. – 312 с. [22, с.44].	Продуктивність праці — це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.

З’ясовуючи економічний зміст продуктивності праці, треба мати на увазі, що праця, яка витрачається на виробництво тієї чи іншої продукції, складається з:

живої праці, яка витрачається в даний момент безпосередньо в процесі виробництва даної продукції; минулої праці, уречевленої у раніше створеній продукції, яка використовується тією чи іншою мірою для виробництва нової продукції (сировина, матеріали, енергія — повністю; машини, споруди тощо — частково).

Продуктивність праці — це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.У процесі виробництва функцією живої конкретної праці є створення нової вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на створюваний продукт. Тому продуктивність праці відображає ефективність як живої, так і сукупної (живої та уречевленої) праці. Розрізняють поняття індивідуальної (живої праці) й суспільної (живої та уречевленої ) праці [46, с.166].

Продуктивність праці тісно пов’язана з її інтенсивністю. Остання характеризує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої енергії людини. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними й психічними можливостями людського організму. Отже, інтенсивність праці має фізіологічні межі, тобто не може бути необмеженою. У зв’язку з цим виникає поняття нормальної інтенсивності. Воно означає такі затрати життєвої енергії протягом робочого часу зміни, які забезпечують необхідні умови для повноцінного функціонування організму й повного відновлення працездатності до початку нового трудового дня. Отже, інтенсивність праці є важливим фактором продуктивності, проте має певну фізіологічну межу [2, с.54].

Підвищення продуктивності праці означає економію сукупної праці (живої та уречевленої), що витрачається на вироблення продукції, зменшення всього матеріалізованого в продукті робочого часу.

Варто також зазначити, що поняття "продуктивність" залежить від взаємодії п'яти факторів виробництва: праці, капіталу, інформаційних потоків, підприємницького хисту та рівня використання природних ресурсів, де головним є жива праця. Від того, як вона організована, як взаємодіє з іншими факторами виробництва, які новітні технології сприймає виходячи зі своєї підготовленості, залежить продуктивність на всіх рівнях управління: макро-, мезо- та мікро [23, с.32].

Основною проблемою економічної теорії і господарської практики є аналіз співвідношення результатів і витрат, що в загальному розумінні називаємо ефективністю.

Витрати визначаються обсягом (вартістю) використаних економічних ресурсів. Як відомо, економічні ресурси заведено поділяти на три великі групи: 1) робоча сила (тру­довий потенціал, людський капітал); 2) компоненти природних ресурсів (земля та сировина); 3) компоненти засобів виробництва (фізичний капітал). Відповідно окремо визначається ефективність використання робочої сили, природних ресурсів або капіталу.

Результати характеризуються обсягами та вартістю виробленої і реалізованої продукції, розмірами доданої вартості, прибутку, а також показниками конкурентоспроможності, якості життя, екології тощо. Найчастіше результати виражаються обсягами продукції або розміром прибутку. Якщо у розрахунку ефективності результати визначаються обсягом продукції, то ми одержимо показники, які називаються продуктивністю, а якщо розміром прибутку, то такі показники ефективності називаються рентабельністю (прибутковістю) [11, с.14].

Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує співвідношення результатів та витрат, у даному випадку – результатів праці та витрат праці.

Отже, продуктивність праці показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання продуктивності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення трудозатрат.

У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці [66, с.24].

Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних цілей держав з ринковою системою господарювання.

Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва.

За відомим визначенням К. Маркса, зростання продуктивності праці полягає в тому, що частка затрат живої праці в продуктах зменшується, а частка затрат минулої праці (втіленої в засобах виробництва) — збільшується, але так, що загальна сума праці в кожній одиниці продукту зменшується [18, с.66].

На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва.

Рівень екстенсивного використання праці показує ступінь її продуктивного використання та тривалість протягом робочого дня при незмінності інших характеристик. Чим повніше використовується робочий час, чим менше простоїв та інших втрат робочого часу і чим триваліший робочий день, тим вищий рівень екстенсивного використання праці і відповідно продуктивності праці. Однак зростання продуктивності праці за рахунок екстенсивних характеристик має чіткі межі: законодавче встановлену тривалість робочого дня і робочого тижня. Якщо протягом законодавче встановленої тривалості робочого часу останній цілком витрачається на продуктивну працю, то це і є верхня межа рівня екстенсивного використання праці [86, с.123].

Інтенсивність праціхарактеризує ступінь її напруженості і визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці також має свої межі, а саме: фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого часу, яку можна повністю поновити до початку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людиниякості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо.

Отже, рівень екстенсивного використання праці та інтенсивність праці — це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно [44, с.89].

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техні-ко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресу. За кілька останніх десятиріч у розвинених країнах рівень екстенсивного використання праці зменшився більше ніж удвічі, інтенсивність праці не зростала, а продуктивність збільшилася в кілька разів, що проявилося у значному зростанні добробуту і рівня споживання всіх верств працюючого населення. Тобто саме за рахунок науково-технічного прогресу продуктивність праці зростає так швидко, що дає можливість виробляти все більше споживчих благ меншою кількістю праці.

Усього налічують близько 60 факторів зростання продуктивності праці, які належать лише до системи продуктивних сил. Крім цього, є фактори зростання продуктивності праці, які належать до всього технологічного способу виробництва (тобто продуктивних сил і техніко-економічних відносин), відносин власності, надбудовних відносин (наприклад, удосконалення законодавства) тощо [56, с.284].

Водночас продуктивність — це показник ефективності не конкретного виробництва, а в масштабах міста, регіону, який характеризує випуск продукції в розрахунку на одиницю використаних ресурсів, інших факторів виробництва. Продуктивність — це здатність економічної системи виробляти корисну продукцію і міра реалізації цієї здатності. Іншими словами, продуктивність — це показник результативності та ефективності виробництва, що характеризує випуск продукції в розрахунку на одиницю використаних ресурсів та факторів виробництва.

Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) продуктивність відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих послуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво, а продуктивність праці — це ступінь ефективності використання конкретної праці, і в її визначенні закладено поняття праці, здатність людини виробляти за одиницю робочого часу певний обсяг продукції[89, с.204].

Крім того, є ще одне поняття продуктивності праці: це продуктивність суспільної праці, яка характеризує ефективність використання сукупних витрат праці. Під сукупними розуміють витрати живої і минулої (уречевленої у засобах виробництва) праці на виробництво продукції. Показник продуктивності суспільної праці — це узагальнюючий показник ефективності суспільного виробництва, який розраховується як відношення виробленого національного доходу до середньорічної чисельності зайнятих у сфері матеріального виробництва. З переходом до міжнародної методології обліку рівень продуктивності суспільної праці визначається відношенням валового внутрішнього продукту (у ринкових цінах) до середньорічної чисельності економічно активного населення (робоча сила).

Підвищення продуктивності праці означає економію сукупної праці (живої та уречевленої), що витрачається на вироблення продукції, зменшення всього матеріалізованого в продукті робочого часу [45, с.178].

1.2. Формування мотиваційного механізму підвищення продуктивності праці підприємства

Теорії мотивації активно стали розроблятися в ХХ столітті, хоча багато із мотивів, стимулів і потреб були відомі в стародавньому світі.

Першопочаткові теорії мотивації склались, виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спонукання: матеріального і морального заохочування, примусу. Із найбільш відомих, що й до цього часу широко застосовуються,є теорії мотивації праці: "батога і пряника", "Х", "Y" та "Z".

Так "батогом" в давні часи більш за все виступав страх, біль, можливість вигнання з країни за невиконання вазівок царя, князя, короля, поміщика, а "пряником" виступало багатство або породичання з правителями. Ця теорія мотивації широко використовується в казках народів світу. Політика "батога і пряника" характеризується простотою мотивів і стимулів для досягнення поставлених цілей. Вона більш доцільна в екстремальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена, але мало ефективна при виконанні складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю працівників [64, с.19] .

Заінтересовує простотою використання мотивів і стимулів теорія "Х", "Y" і "Z", в основі якої є відношення людини до праці.Теорія "Х" була початково розроблена Ф.Тейлором, а потім розвинута і доповнена Д.Мак-Грегором, який добавив до неї теорію "Y". Теорія "Z" була запропонована значно пізніше,– у 80-і р. В.Оучі (модель поведінки і мотивації людини). "Х", "Y" і "Z" – це абсолютно різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, і, відповідно, керівник повинен застосовувати досить різні стимули до праці.

Теорія "Х" грунтується на наступних передумовах:

• в мотивах людини домінують біологічні потреби;

• звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи і намагається її уникати, тому працю необхідно нормувати, а кращим способом її організації є конвеєрний;

• середня людина надає перевагу тому, щоб нею управляли, намагається не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і старається бути в безпеці;

• якість роботи низька, тому потрібний систематичний строгий контроль з боку керівників.

В теорії "Х" легко поєднуються основні риси постсоціалістичного працівника з задатками рабської психології.Тому природним є застосування як основного стимулу примус, а допоміжного – матеріальне заохочення. Слід відмітити,що відсталі люди є в будь-якому суспільстві, різниця в їх кількості, в питомій вазі працездатного населення [47, с.84].

Теорія "Y" є антиподом теорії "Х" і орієнтована на іншу групу людей. В її основі закладені наступні передумови:

• в мотивах людей домінують соціальні і бажання добре працювати;

• фізичні та емоційні зусилля на роботі такі ж природні, як і в час відпочинку;

• небажання працювати не є успадкованою рисою, властиво людині.Людина сприймає роботу як джерело задоволення або покарання в залежності від умов праці;

• контроль і погрози покарання не є головними стимулами людини до праці і досягнення цілей підприємства;

• відповідальність та обов’язковість щодо підприємства залежить від винагород, які одержує людина за працю. Найбільш важливою є винагорода, що пов’язана із задоволенням потреб в самовираженні;

• звичайна вихована людина готова брати на себе відповідальність;

• багатьом людям властива готовність використовувати свої знання й досвід, проте індустріальне суспільство недостатньо використовує інтелектуальний потенціал людини [54, с.89].

Модель теорії "Y" відображає передову, творчо активну частину суспільства.Стимули спонукання до праці в даній теорії розміщуються в наступному порядку: самоствердження, моральне і матеріальне заохочування, примус.

Основні передумови теорії "Z":

• в мотивах людей поєднуються суспільні і біологічні потреби;

• люди надають перевагу працювати в групі і приймати рішення групою;

• повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці;

• надається перевага неформальному контролю результатів праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки;

• на підприємстві повинна здійснюватись постійна ротація кадрів з постійною самоосвітою;

• бажана поступова службова кар’єра з просуванням людей, з досягненням певного віку;

• адміністрація проявляє постійну турботу про працівників і забезпечує їм довготерміновий або по життєвий найм;

• людина – основа будь-якого колективу, і тільки вона і забезпечує успіх підприємства.

Теорія "Z" описує доброго працівника, який хоче працювати в групі, має стабільні цілі діяльності на довгу перспективу. Цій теорії відповідає більшість японських працівників великих промислових компаній. Разом з тим працівники теорії "Х", "Y" та "Z", відносяться дор різних груп і надають переваги різним мотивам поведінки та стимулам заохочування до праці. На підприємствах є всі типи людей, тому застосування тієї чи іншої концепції мотивації визначається часткою працівників конкретного типу в групі [42, с.66].

З розвитком продуктивних сил суспільства набули значного поширення розробки теорії мотивації, в основі яких були різні підходи, що дало можливість умовно їх розділити на дві великих групи: змістовні та процесні.

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини й пропонують їх ієрархічну класифікацію, що дозволяє робити висновки щодо механізму мотивації людини.

Із змістовних теорій мотивацій найбільш відомими є :

а) теорія потреб Маслоу;

б) теорія існування, зв’язку та росту Альдерфера;

в) теорія набутих потреб Мак-Клелланда;

г)теорія двох факторів Герцберга.

А.Маслоу – один із великих вчених в галузі мотивації та психології. Його теорія психології управління включає такі ідеї і ґрунтується на наступних передумовах:

– люди постійно мають якість потреби;

• люди виділяють певний набір сильно виражених потреб, які можна обєднати в окремі групи;

• групи потреб знаходяться в ієрархічному розміщенні відповідно один до одного;

• потреби, якщо вони не задовольняються, змушують людину діяти. Задоволені потреби не мотивують людей.

• якщо одна потреба задовольняється, то її місце замінює інша;

• потреби, що розташовані в основі піраміди, вимагають першочергового задоволення;

• потреби більш високого рівня починають активно впливати на людину після задоволення потреб нижчого рівня [24, с.59].

У відповідності до теорії Маслоу існує п’ять груп потреб:

1. Фізіологічні потреби.

2. Потреби в безпеці та впевненості в майбутньому.

3. Потреби приналежності до певної соціальної групи.

4. Потреби визнання й поваги.

5. Потреби в самовираженні

Фізіологічні потреби. До цієї групи відносять потреби в їжі, в одязі, житлі і т.п. – це ті які людина повинна задовольнити, щоб вижити. Люди, які працюють в основному із-за необхідності вижити, мало цікавляться змістом роботи, вони концентрують свою увагу на оплаті, умовах праці, можливості уникати втомленості. Для управління такими людьми потрібно, щоб мінімум заробітної плати забезпечував виживання і робочі умови не погіршували їх існування [64, с.129].

Потреби а безпеці. Потреби цієї групи пов’язані із бажанням людей знаходитись в стабільному і безпечному стані, мати добрі житлові умови, бути захищеними від страху, болю, хвороби. Для управління такими людьми потрібно створити надійну систему соціального страхування, застосовувати справедливі правила регулювання їх діяльності, оплачувати працю вище за прожитковий рівень.

Потреби приналежності до певної соціальної групи. Людина хоче бути членом певної групи людей, брати участь у громадських заходах. Відношення до таких працівників з боку керівників має носити форму дружнього партнерства, таким людям потрібно створити умови для спілкуванні на роботі. Добрі результати забезпечує бригадна форма організації праці, групові заходи за межами роботи, нагадування працівникам про те, що їх цінять колеги по роботі.

Потреби визнання й поваги. Ця група потреб відображає бажання людей бути компетентними, сильними, здібними, впевненими в собі, а також бачити, що оточуючі визнають їх і поважають за це. Управління такими людьми вимагає використання різних форм морального заохочення, вираження, визнання їх заслуг. Для цього корисним може бути присвоєння титулів і звань, висвітлення в ЗМІ, вручення різного роду почесних нагород [25, с.105].

Потреби в самовираженні. Ця група об’єднує потреби, що виражаються в бажанні людини нового використання своїх знань, здібностей, умінь для самовираження в бізнесі, менеджменті, політиці, науці. Ці потреби мають, як правило, індивідуальний характер. При управлінні такими людьми необхідно давати їм оригінальні завдання, які дозволяють максимально реалізувати свої знання, давати більшу свободу у виборі засобів вирішення завдань.

Теорія потреб Маслоу – одна з найбільш відомих теорій мотивації. Вона показує, які ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до праці і як надати людині можливості для задоволення своїх потреб [40, с.89].

Разом з тим, в концепції цієї теорії є ряд негативних моментів:

• потреби проявляються по-різному в залежності від багатьох ситуаційних факторів;

• не завжди спостерігається чітка послідовність однієї групи потреб за іншою, як це виділяє піраміда Маслоу;

• задоволення верхньої межі не обов’язково послаблює їх вплив на мотивацію.

К.Альдерфер вважає, що потреби людини можуть бути об’єднані в окремі групи. На відміну від Маслоу, він виділяє тільки три таких групи: потреби існування; потреби зв’язку; потреби росту.

Потреби існування за Альдерфером, складаються із двох груп: фізіологічні та безпеки.

Потреби зв’язку відображають соціальну природу людини, її бажання бути членом сім'ї, мати друзів, колег, ворогів, керівників, підлеглих. До цієї потреби можна повністю віднести потреби визнання, поваги та безпеки.

Потреби росту аналогічні потребам самовираження, які пов’язані з бажанням розвитку і самовдосконалення [52, с.258].

Ці три групи потреб, також як і в теорії Маслоу, розміщені ієрархічно. Проте між цими теоріями є одна принципова відмінність. За Маслоу, рух від потреби до потреби проходить тільки знизу вверх, тобто коли задоволені потреби нижчого рівня, людина переходить до наступної, більш високої потреби. Альдерфер вважає, що рух іде в обидві сторони: наверх, якщо не задоволені потреби нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. У випадку незадоволення по треб верхнього рівня посилюється міра дії потреб нижчого рівня, що переключає увагу людини на цей рівень. Якщо людина не зможе задовольнити потребу службового росту, у неї знову "включається" потреба у зв’язку. Згідно з теорією Альдерфера,ієрархія потреб відображає рух від більш конкретних потреб до менш конкретних. Він вважає, що кожний раз, коли потреби не задовольняються на верхньому рівні, здійснюється переключення на більш конкретну потребу на нижчому рівні, що і визначає протилежний хід зверху вниз.

Теорія набутих потреб Мак-Клелланда пов’язана з вивченням і описом впливу на поведінку людини потреб досягнення, співучасті та влади. Це досить сильні потреби для людини, які значно впливають на її поведінку і примушують діяти.

Потреба досягнень проявляється в бажанні людини досягти поставлених цілей. Індивідууми, що мають високу потребу досягнення, готові виконувати роботу, в якій є елементи виклику, що дозволяє їм самостійно ставити цілі. Даний тип людей багато і з задоволенням працюють, не люблять ділитись роботою з іншими. Для регулювання рівня цієї потреби важливо проводити цілеспрямоване навчання і відповідно організовувати роботу. Бажано застосовувати в роботі зворотний зв'язок, розбирати приклади успішного досягнення цілей, ставити нові важко досяжні цілі.

Потреба співучасті проявляється у вигляді бажань дружніх відносин з оточуючими. Люди з високою потребою свіучасті намагаються встановлювати і підтримувати добрі відносини, бажають підтримки з боку колег, друзів, хвилюються про те, як про них думають інші. Індивідууми з високою потребою співучасті хочуть займати в організації такі позиції і виконувати таку роботу, яка дозволяє їм перебувати в активній взаємодії зі своїми колегами чи клієнтами. Керівництво організації повинно регулярно оцінювати рівень даної потреби у підлеглих їм працівників, щоб правильно і своєчасно вносити корективи в організацію їх роботи з врахуванням можливих змін в окремих працівників рівня потреб співучасті.

Потреба влади є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і проявляється в тому, що людина хоче контролювати людей, ресурси і процеси, що проходять в його оточенні. Людей з високою мотивацією влади можна розділити на дві взаємновиключаючі групи. Першу групу складають ті, хто прагне до влади з метою володарювання. В першу чергу їх приваблює сама можливість командувати іншими. Інтереси підприємства для них стоять на другому плані і навіть втрачають зміст, тобто вони концентрують увагу на своїй керівній позиції в організації, на своїх можливостях володарювати, на своїй силі в організації [14, с.189].

До другої групи відносять тих людей, які прагнуть влади для того, щоб вирішувати завдання групи. Ці люди задовольняють свою потребу у владі тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь у вирішенні поставлених завдань. Як керівники вони шукають можливості мотивування працюючих для досягнення поставлених цілей [57, с.15].

Потреба влади для цих людей – не бажання задовольнити свої амбіції, а бажання до виконання відповідальної керівної роботи, пов’язаної з виршенням організаційних завдань, що і є мотивом до самоствердження.

Мак-Клелланд вважає, що із трьох потреб його концепції для успіху менеджера найбільше значення має потреба влади другого типу. Потреби, які розглядє Мак-Клелланд, не розміщенні ієрархічно і можуть мати різну міру прояву. Так, потреба влади існує при низькій потребі співучасті.

Теорія двох факторів Герцберга в другій половині 50-х років ХХ століття Ф.Герцберг розробив нову модель мотивації, побудованій на потребах двох груп: потреби, пов’язані з факторами умов праці, і потреби мотивації [44, с.80].

Відповідно до теорії Герцберга, наявність факторів умов праці не буде мотивувати працівника. Вона тільки запобігає виникненню почуття незадоволеності роботою. Для досягнення мети мотивації потрібно забезпечити наявність мотивуючих факторів.

Для того, щоб використовувати теорії Герцберга ефективно, потрібно скласти перелік гігієнічних і мотивуючих факторів і дати можливість працівникам самим визначати, яким фактором вони надають перевагу.

Наведенні вище теорії дозволяють зробити висновок, що не має єдиного підходу, який би пояснював, що лежить в основі мотивації людини і чим визначається мотивація.

Кожна із теорій має щось особливе, відмінне, що дає й можливість одержати визнання теоретиків і внести вклад в розробку знань про мотивацію. Недивлячість на відмінності, в усіх чотирьох теоріях є загальне, яке дозволяє встановити певні паралелі між міни. Характерною особливістю всіх чотирьох теорій є те, що вони вивчають потреби і дають їх класифікацію, що дозволяє робити висновки про механіз мотивації людини.

Всім цим теоріям влативі дві загальні характеристики. По-перше, в кожній чітко сформованій певний погляд на мотивацію, який підтверджений емпіричними дослідженнями і вже досить довго застосовується в практиці управління. У зв’язку з цим, щоб краще розуміти мотивацію працівників, менеджери повинні знати всі чотири теорії [22, с.89].

По-друге, всі теорії змістовної мотивації основну увагу приділяють аналізу фактору, які лежать в основі мотиваціїі практично не приділяють увги аналізу процесу мотивації, що є основним недоліком всіх теорій змістовной мотивації.

Процесійні теорії мотивації. Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на потребах і пов’язаних з ними факторами, які визначають поведінку любей. Процесійні теорії розглядають мотивації з іншого боку. В них аналізується те, як людина розпділяє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний тип поведінки. Процесійні теорії визнають існування потреб, але важають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Поведінка особистості є також функцією сприйняття і очікування, пов’язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного типу поведінки. В даний час існує три основні процесійні теорії мотивацій:

• ­ теорія очікування В.Врума,

• теорія справедливості Адамса,

• теорія Портера–Лоулера.

Теорія очікування В.Врума грунтується на тому, що активна потреба не єдина необхідна умова мотивації людини для досягнення своєї мети. Людина має бути впевненна в тому, що вибраний нею тип поведінки приведе до задоволення потреб. Теорія ґрунтується на трьох взаємозалежностях: затрати праці–результати; результат-винагорода; валентність (задоволення винагородою) [43, с.166].

Очікуваня в системі "затрати праці–результати" – це співвідношення між затраченими зусиллями і одержаними результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв’язку між затраченими зусиллями і досягнутими результатами не має, то, згідно с теорією очікувань, мотивація буде зменшуватися.

Очікування в системі "результати–винагорода" є очікуванням певної винагороди або заохочення за досягнутий рівень результатів.

В теорії очікувань важливе місце займає валентність або цінність винагороди. Валентність – це передбачена міра відносного задоволення, яка виникає в наслідок одержання певної винагороди. Якщо значення будь-якого із цих трьох факторів буде не значне, то мотивація буде не достатньою, а результат праці – низьким. Для ефективної мотивації менеджеру треба встановити тісне співвідношення між результатими і винагородою [11, с.132].

Теорія справедливості Адамса. Ця теорія стверджую, що тлюди суб’єктивно визначають відношення одержаної винагороди до затрачених зусиль, а потім урівнюють це з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Це порівняння вказує на дисбаланс і не справедливість, оскільки людина вважає, що її колега одержав більшу винагороду за аналогічну роботу, в наслідок цього в людини виникає психологічна напруга.

Працівники, які вважають, що їм не доплачують в порівнянні з іншими, будуть намагатись зменшити інтенсивність праці або підвищити винагороди.

Вирішення проблеми управління підприємств може здійснюватись двома шляхами: створення чіткої зрозумілої і простої системи оплати праці (посадові оклади або тарифна ставка + винагороди +премія +збереження розмірів сумарного заробітку кожного працівника в таємниці).

Теорія Портера-Лоулера. Ця теорія ґрунтується на поєднанні елементів теорії очікування та справедливості. В теорії фігурує п’ять змінних: затрачені зусилля, сприйняття, одержаний результат, винагорода, міра задоволення. Згідно з моделлю Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від зусиль працівника його здібностей і характеру, а також усвідомленості ним своєї ролі в процесі праці. Рівень зусиль працівника визначається цінністю винагороди і мірою впевненості в тому, що ці зусилля будуть гідно винагородженні. Людина задовольняє свої потреби за допомого винагород за досягнуть результати, констатує теорія Портера-Лоулера і що дуже важливо, результативна праця приносить задоволення працівникові. Дослідження підтверджують точку зору Портера і Лоулера про те, що висока результативність є умовою повного задоволленя працівника, а не її наслідком. В цілому ця теорія внесла основний влад в розуміння мотивації та довала що мотивація не є простим елементом в ланцюгу причинно-наслідкових зв’язків.

Теорія Портера-Лоулера показує, на скільки важлива обєднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення та сприйняття в рамках єдиної взаємозв’язаної теорії мотивації.