15. Процедура отбора и найма на работу

Цель процесса отбора найти наиболее пригодных работников и исключить тех, кто не способен выполнять профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности. Для этих целей используются такие методы, как заполнение анкеты, анализ данных трудовой книжки, личные беседы работников отдела кадров и представителей администрации с претендентом, характеристики с предыдущего места работы и рекомендации лиц, знающих поступающего. Если свободные места отсутствуют, то заслуживающих внимание кандидатов зачисляют в резерв и привлекают в организацию по мере появления вакантной должности.

Для облегчения отбора по каждому виду работ с учетом их сложности должны быть разработаны базовые вступительные стандарты, такие как минимум профессионального образования, требования к состоянию здоровья, возрастные ограничения, требования общеобразовательного и специального характера и т.п. Все претенденты, удовлетворяющие этим требованиям, проверяются далее с целью выявления специфических склонностей, способностей и профессиональных навыков, чтобы предоставить им работу, наиболее соответствующую их возможностям. В тех случаях, когда в подборе работников участвует реги ональная биржа труда, в качестве предварительного этапа добавляется собеседование на бирже.

Сбор информации о кандидате. Следует помнить, что трудоу стройство нового работника влечет за собой изменения не только в сфере основной деятельности организации. К основной информации, собираемой о кандидате, следует отнести: фактическое образование и квалификацию; предшествующую работу по специальности; соответствие требованиям, предъявляемым к здоровью и психике человека, который может занимать данную должность; причины ухода

с прежнего места работы; профессиональные интересы и интересы, выходящие за их рамки, склад психики и контактность с сослуживцами; устремления и ожидания; семейное положение и жилищные условия. В свою очередь организация также предоставляет потенциальному работнику информацию о себе как о потенциальном месте работы.

Ведение беседы с кандидатом на работу. Как сбор информации о кандидате на работу, так и предоставление ему информации происходит в процессе беседы. Беседу с кандидатом можно разделить на семь фаз. Подготовка беседы (способ проведения беседы, вид информации , которую он хочет получить от кандидата).Установление контакта с кандидатом. Требования и предоставления

информации вопросы могут чередоваться с предоставлением информации.

Контроль за ходом беседы. Беседу следует быстро завершить, когда цель ее

достигнута. О мо менте окончании разговора должен решить ведущий беседу. Кандидат оценивается непосредственно после завершения беседы, пока впечатления и наблюдения еще достаточно свежи.

16. Наем и ввод работника в должность

После принятия решения о целесообразности найма на работу кандидата, прошедшего все стадии отбора, обязательно составляют и заключают трудовой договор. Его основные элементы и содержание указаны в разд. 3 Трудового кодекса Российской Федерации. Подписание трудового договора является окончательным оформлением найма работника на работу, ввод в должность — его реальным воплощением.

Основными элементами ввода в должность являются:

Определение задач. Ввод в должность следует начинать с точного определения задания или заданий, связанных с выполнением этой должности.

Информация о месте должности в организационной структуре		предприятия.
Важность этой информации состоит в том, что таким образом раскрывается
роль и значение этой должности для всего производственного процесса.
Указывается на важность выполняемой работы, а также связанный с ней
престиж.
Информация о правах, обязанностях и полномочиях.	Каждая должность в
организации должна иметь строго ограниченную сферу	прав, полномочий и

обязанностей. Вводя нового работника в должность, следует точно определить диапазон его деятельности. Отсутствие такой информации может вовлечь нового работника в конфликтные ситуации с сотрудниками в связи с вторжением в область их компетенции, а также с начальниками, если работник не будет осуществлять всех тех функций, которые по мнению руководителя связаны с занимаемой им должностью.

Диапазон сотрудничества. Такого рода диапазон часто является результатом установившихся традиций, возникающих в процессе взаимодействия, или вариантом разделения труда. Наконец, он зависит от находчивости работника и умения находить общий язык с другими людьми.

Средства реализации заданий. Следующий вид информации, ко торую следует предоставить при вводе в должность, касается средств и оборудования,

находящихся в распоряжении работника, занимающего данную должность. Однако детали и объем этой информации будут различными в зависимости от вида должности, какую предстоит занять новому работнику.

Информация о подчиненных, сотрудниках и начальстве. Характеристика людей,

с которыми он будет сотрудничать, которыми он будет руководить или которым будет подчиняться. Во всех случаях объем информации зависит от вида должности. Об одном следует проинформировать рядового сотрудника, но совершенно о другом — человека, вступающего в руководящую должность.

Знакомство со служебной процедурой и документооборотом.