- •Жизненные планы и карьера
- •Суть категории «карьера»
- •Виды карьеры
- •Деловая карьера и ее виды
- •Модели карьерных процессов
- •Концепции развития и управления карьерой персонала
- •Управление карьерой с позиций системного подхода
- •Формирование карьеры и управление карьерой
- •Государство и общество как субъекты управления карьерными процессами
- •Организация как субъект управления карьерными процессами
- •11. Индивид как субъект управления карьерой
- •Управление персоналом и карьерными процессами в организации
- •Организационные моменты управления карьерными процессами
- •Нетрадиционные формы развития карьеры работников в организации
- •Процедура отбора и найма на работу
- •Наем и ввод работника в должность
- •Жизненные циклы и этапы внутриорганизационной карьеры
- •Планирование карьерных процессов в организации
- •Системы планирования карьеры работника в организации.
- •20. Оценка работы
- •21. Методы и системы оценки
- •22. Стратегии проведения оценок
- •23. Виды должностного перемещения работников
- •24. Дисциплинарные перемещения работников
- •25. Постановка карьерных целей
- •26. Индивидуальное планирование карьеры
- •27. Организация и регулирование индивидуальной карьеры
- •28. Особенности процесса трудовой адаптации, функции и задачи
- •29. Структура трудовой адаптации
- •30. Управление трудовой адаптацией работника
- •31. Понятие профессионализма. Критерии профессионализма
- •32. Активизация творческого потенциала работников
- •33. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •34. Сущность и специфика трудового поведения
- •35. Понятие социально-психологического климата коллектива
- •36. Конфликты в коллективе, способы их анализа и урегулирования
- •37. Разрешение социально-трудовых конфликтов
- •38. Профилактика конфликтов
38. Профилактика конфликтов
Профилактика конфликтов в организации представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании , устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем.
Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятно сть возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.
Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, менеджеры, специалисты-психологи. Она может вестись по четырем направлениям:
Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно.
Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний -- важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К ним относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.
Устранение социально-психологических причин конфликтов.
Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.
Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.