6. Концепции развития и управления карьерой персонала

Вкратце основная суть этих концепций сводится к следующему:

• производственная — работодатель использует работника как любой другой предмет или средство труда, изменяет количество и качество персонала исключительно в зависимости от нужд производства, ориентируясь на многопрофильность и дешевизну рабочей силы;

• продуктовая — в процессе использования рабочей силы работодатель ориентирован на повышение качества человеческого капитала (знаний, умений, навыков и т.д.) своих работников в целях сокращения издержек;

• торговая — стимулирование использования возрастающего человеческого капитала;

• т р а д и ц и о н н а я м а р кет и н г о ва я — ко н ц е п ц и я эфф е кт и в н о с т и удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, ориентированная на прибыль (убытки) в результате соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами;

• социальная — концепция социально-этического развития карьеры, направлена на разрешение противоречия между пожеланиями, запросами и материализуемыми социальными потребностями работника, работодателя и общества;

• профориентационная — концепция поиска профессиональных талантов, согласно которой от правильности выбранной индивидом профессии выигрывают все: и сам индивид, и работодатель, и общество;

• коммуникативная — основана на специфических средствах маркетинга (эффективного предложения) рабочей силы;

• сервисная — предполагает ответственность работодателя за создание и развитие условий потребления рабочей силы с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конкурентоспособностью рабочей силы;

• современная — предполагает подчинение всех аспектов деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим образом.

7. Управление карьерой с позиций системного подхода

Субъект		Функция
управления
	общая	конкретная
Общество	целеполагание,	Формирует образы карьерных и жизненных целей
(соц. группы)	планирование,	(жизненные ценности, стереотипы). Определяет
	мотивация	этичность и неэтичность способов достижения.
		Создает культурный фон, систему оценки успешности
		карьеры
Государство	целеполагание,	Определяет легитимность карьерных и жизненных
	планирование,	целей и способов их достижения. Формирует систему
	мотивация	достижения карьерных целей (экономическая и
		социальная политика, рабочие места, система
		образования). Стимулирует/не стимулирует решение
		социальных вопросов работодателями
Организация	целеполагание,	Формирует карьерные пути — внутреннюю структуру
	планирование,	профессий и должностей. Определяет внутри-
	мотивация,	организационную систему перемещения кадров
	организация	(виды, способы, критерии, ситуации). Определяет
		возможные способы и действия по достижению
		карьерных целей (организационная культура).
		Осуществляет реальную работу с персоналом
		(оценка работ, работников, кадровый потенциал,
		карьерные потоки, обучение, резерв и т.д.)
Индивид	целеполагание,	Определяет индивидуальные жизненные и
	планирование,	карьерные цели, допустимые средства их
	мотивация,	достижения. Выбирает необходимые способы
	организация,	достижения, виды обучения и образования.
	регулирование	Выбирает сферу деятельности, профессию и уровень
		овладения ею. Предлагает себя на рынке труда.
	контроль
		Выбирает конкретную организацию. Осуществляет
		контроль и необходимую коррекцию предпочтений
		(целей) и действий по их достижению