33. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора ква-лифицированных кадров.

Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения постав-ленных задач, независимо от своих личных проблем.

Существует стойкое заблуждение, миф о том, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше, а потому проблемы дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует. А между тем эта про-блема не исчерпана и решается она двумя способами. Первый связан с оплатой труда. Высокая оплата труда дает че-ловеку возможность удовлетворять все свои потребности, именно стремление человека удовлетворить свои потребно-сти и заставляет его зарабатывать больше, а значит, работать максимально эффективно. Предполагается, что органи-зация труда на предприятии на высоком уровне, иначе оно разорится или будет выплачивать работнику минимальную заработную плату с помощью государства. Второй способ, с помощью которого, как считают многие, можно решать проблемы дисциплины, — это безоговорочное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, кто перестает справ-ляться со своими задачами.

Практика показывает, что проблема дисциплины труда с помощью этих двух способов в нашей стране, как впрочем, и в других странах, решить нельзя. Не случайно в большинстве курсов менеджмента так много внимания уделяет-ся мотивации труда и управлению дисциплиной.

До настоящего времени считалось, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе мак-симум усилий, настолько сложны, что их трудно определить. Овладев совершенными способами управления дисцип-линарными отношениями, работники отделов кадров, менеджеры могут значительно эффективнее управлять коллек-тивом в целях обеспечения выполнения производственных программ.

34. Сущность и специфика трудового поведения

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профе ссиона льных возможно стей и интере сов с деятельно стью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Поведение можно рассматривать в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь.

Функциональное поведение . Это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок. В одном случае доминируют физические, а в другом умственные нагрузки.

Экономическое поведение . Всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), то начнется падение интереса к такого рода деятельности.

Организационное и административное поведение . Его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные.

Ст р ат и ф и ка ц и о н н о е п ов ед е н и е . Э т о п о в е д е н и е, с в я з а н н о е с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение . Оно проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д.

Церемониальные и субординационные формы поведения . Они проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд функций. В частности, обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом.

Характерологические формы поведения . Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Людей с такой формой поведения часто называют моральными вампирами.

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.