30. Управление трудовой адаптацией работника

Управление процессом адаптации подразумевает: выделение факторов, влияющих на успешность адаптации; разработку показателей эффективности

процесса, определение круга адаптационных мероприятий, а также круга лиц, которые будут реализовывать такие программы и контролировать их реализацию; разграничение сферы ответственности подразделений, включенных в процесс.

Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом.

По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

31. Понятие профессионализма. Критерии профессионализма

Под профессионализмом понимается особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях.

Критерии профессионализма. Критерии, на основе которых можно судить об уровне профессионализм, могут быть двух видов: внешние (объективные) по отношению к человеку и внутренние (субъективные).

1. Критерий профессиональной продуктивности характеризует уровень профессионализма человека и степень соответствия его социально-профессиональным требованиям. Этот критерий характеризуют такие объективные показатели результативности, как количество и качество произведенной продукции, производительность, надежность профессиональной деятельности т.д.

2. Критерий профессиональной идентичности характеризует значимость для человека профессии и профессиональной деятельности как средства удовлетворения своих потребностей и развития своего индивидуального ресурса. Оценивается на основе субъективных показателей, включая удовлетворенность трудом, профессией, карьерой, собой.

3. Критерий профессиональной зрелости, предложенный Д.Сьюпером, свидетельствует об умении соотносить человеком свои профессиональные возможности и потребности с профессиональными требованиями, которые к

нему предъявляются. Сюда входит профессиональная самооценка, уровень притязаний, способность к саморегуляции и др.

32. Активизация творческого потенциала работников

Активизировать творческий потенциал сотрудников, можно применив различные методы поиска идей:

1. Метод мотивации путём создания положения о стимулировании творческой деятельности в организации.

2. Метод личного контакта ответственного лица за создание интеллектуальной продукции с потенциальными генераторами идей.

3. Метод «мозгового штурма».

4. Создание творческих групп соавторов.

5. Метод выдачи служебного задания.

6. Метод самооценки.

7. Метод получения новых идей из внешних источников.