- •Жизненные планы и карьера
- •Суть категории «карьера»
- •Виды карьеры
- •Деловая карьера и ее виды
- •Модели карьерных процессов
- •Концепции развития и управления карьерой персонала
- •Управление карьерой с позиций системного подхода
- •Формирование карьеры и управление карьерой
- •Государство и общество как субъекты управления карьерными процессами
- •Организация как субъект управления карьерными процессами
- •11. Индивид как субъект управления карьерой
- •Управление персоналом и карьерными процессами в организации
- •Организационные моменты управления карьерными процессами
- •Нетрадиционные формы развития карьеры работников в организации
- •Процедура отбора и найма на работу
- •Наем и ввод работника в должность
- •Жизненные циклы и этапы внутриорганизационной карьеры
- •Планирование карьерных процессов в организации
- •Системы планирования карьеры работника в организации.
- •20. Оценка работы
- •21. Методы и системы оценки
- •22. Стратегии проведения оценок
- •23. Виды должностного перемещения работников
- •24. Дисциплинарные перемещения работников
- •25. Постановка карьерных целей
- •26. Индивидуальное планирование карьеры
- •27. Организация и регулирование индивидуальной карьеры
- •28. Особенности процесса трудовой адаптации, функции и задачи
- •29. Структура трудовой адаптации
- •30. Управление трудовой адаптацией работника
- •31. Понятие профессионализма. Критерии профессионализма
- •32. Активизация творческого потенциала работников
- •33. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •34. Сущность и специфика трудового поведения
- •35. Понятие социально-психологического климата коллектива
- •36. Конфликты в коллективе, способы их анализа и урегулирования
- •37. Разрешение социально-трудовых конфликтов
- •38. Профилактика конфликтов
28. Особенности процесса трудовой адаптации, функции и задачи
Адаптация — это процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и выработки собственного поведения в соответствии с требованиями среды, другими словами установление взаимоотношений между работниками и организацией на первом этапе совместной работы.
Основу такого взаимодействия составляет то, что становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования (режим труда и отдыха, должностные инструкции, приказы, распоряжения и многое другое). С другой стороны, работник имеет целый комплекс ожиданий, реализацию которых он связывает с конкретной организацией. Если эти ожидания не оправдываются, то может возникнуть неудовлетворенность работой в целом либо ее отдельными сторонами. Таким образом, адаптация – это процесс приспособления индивида к социальной среде организации, эффективность которого определяется соотношением его профессиональных качеств с уровнем потребности организации в них.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям.
Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто.
29. Структура трудовой адаптации
Процесс адаптации в любой организации включает в себя несколько аспектов:
социально-психологический; профессиональный; организационный; психофизиологический; экономический.
Социально- психологическая адаптация – это приведение собственных ценностей и норм конкретного человека в соответствие с нормами и ценностями людей , работающих в компании, а также организационной культуре. Другими словами, это принятие корпоративных норм.
Организационная адаптация основана на понимании и принятии сотрудником своего организационного статуса, структуры компании и существующих механизмов управления(знакомство с историей фирмы и ее структурой, кругом партнеров и клиентов). На уровне организационной адаптации следует объяснить сотруднику его роль в достижении целей компании, что в определенной степени будет являться показателем причастности человека к организации с конкретным определением его места в ней. Описание рабочего места- также важная задача при организационной адаптации.
Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Здесь речь может идти о монотонности труда, санитарно-гигиенических факторах производства, степени удобства рабочего места. В рамках психофизиологической адаптации рассматриваются не только физические нагрузки, но и психологические, например стресс и моральное давление.
Экономическая адаптация подразумевает как работник приспосабливается к системе экономических условий, действующих в организации, например материальному стимулированию(уровень оплаты труда, бонусы и поощрения).