22. Стратегии проведения оценок

Для того чтобы обеспечить эффективность оценочных программ, необходимо адекватно решить ряд проблем: охват персонала; частоту проведения оценок;

ответственность за качество оценок; использование результатов оценки.

Охват. Большинство компаний стремится к тому, чтобы все их работники были охвачены систематически проводимой оценкой.

Частота проведения оценок . Рекомендуемый максимальный интервал между официальными оценками составляет 1 год. Больший интервал поощряет отсрочку проведения организационно-технических мероприятий по исправлению выявленных недостатков и снижает значимость оценки в глазах работников.

Ответственность за качество оценки . Все, о чем говорилось ранее,

подразумевает, что каждый руководитель должен отвечать за проводимую им оценку. Осуществление оценки не может быть передано кому-либо иному, так как требования технологии ее проведения включают в себя продолжительное наблюдение и анализ работы подчиненного и углубленное понимание его как человека

Использование результатов оценки . Важнейшим элементом успешно функционирующих оценочных систем является использование результатов оценки. В первую очередь оценки используются для проведения аттестации работников на предмет соответствия их занимаемой должности (варианты аттестации: соответствует, не соответствует, годен к продвижению). Удивительно, что организации часто не используют в полном и даже в целесообразном объеме информацию, полученную при проведении оценки.

23. Виды должностного перемещения работников

Перемещения работников — это объективный процесс. Согласно исследованиям социологов в среднем за период трудовой карьеры человек

меняет шесть-восемь мест работы.	Перемещением называется переход
работника в организации с одной должности на другую		. Увольнение

работника или перевод его в другую организацию является специфическим видом перемещения. Перечислим основные функции перемещения работников с одного рабочего места на другое. Перемещение можно себе представить:

а) как мероприятие, направленное на обеспечение и поддержание норма льной организационно - производственной деятельности предприятия;

б) внесение поправок в неправильный подбор работников на должности или рабочие места;

в) дисциплинарное средство поощрения или наказания;

г) служебное продвижение;

д) элемент профессионального обучения.

В любом случае это перемещение будет элементом карьерного развития, продолжая линию карьеры конкретного работника вне зависимости от того, насколько это было запланировано.

• в рамках одной организации и за ее пределы;

• квалификационные, должностные и в рабочем пространстве — без роста должностного статуса;

• в различных направлениях организационной иерархии: вверх (продвижение), вниз (понижение), горизонтально (на одном должностном уровне), по диагонали вверх и вниз;

• по инициативе работника и по инициативе администрации.