19. Системы планирования карьеры работника в организации.

Филипов:

В планах трудового пути целесообразно выделить следующие блоки: требований к личности; программ образования, самообразования и воспитания; оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности; описания профессий, категорий, разрядов и должностей.

Блок требований к личности ( знания, умения, на выки и профессионально

значимые личностные качества)

Блок программ образования, самообразования и воспитания ( виды учебы,

содержание образования, темпы обучения, порядок усвоения программного

материала, которые необходимо выдержать, чтобы приобрести требуемые

знания, умения и навыки)

Блок оценки личностного соответствия профессиональному раз ряду, категории

или должности ( различного рода аттестации и испытания, которые должны подтвердить необходимость приобретения знаний, умений, навыков и

профессионально значимых личностных качеств)

Блок описания профессий, категорий, разрядов и должностей ( информация о

профессии в целом и ее представленности на данном предприятии)

Щекин:

Иногда базой планирования карьеры служит старый опыт продвижения работников по должностным ступеням. Первой попыткой его упорядочения явились зафиксированные должностные инструкции, содержащие описания круга работ и ответственности по каждой должности. Во многих организациях практикуется поэтапное продвижение в рамках функциональных служб, увязанное со стажем работы на соответствующем этапе. Работник , не соответствующий требованиям очередного этапа в обусловленный срок, лишается дальнейших возможностей продвижения.

Этапы карьеры разрабатываются в следующем порядке: изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения; определение новых «входных» и «выходных» параметров на каждом этапе; детализация требований для вступления на каждый этап: образовательного уровня, квалификации, возраста; определение делового

опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.
Рассмотрим общее планирование деловой карьеры. Общие карь	ерограммы
представляют собой набор нескольких возможных направлений служебного
роста специалиста или группы специалистов.
Г. В. Щекин рассматривает общее планирование профессиональ	ной карьеры на

примере опыта работы японских компаний. Типовая карта планирования включает в себя семь блоков.

Блок 1 — описание жизненного цикла — заполняется с целью планирования роста (или снижения) заработной платы работнику для покрытия расходов на

важнейшие события жизни.	В блоке	2 описываются	основные этапы
профессиональной карье ры работника.		В блок 3 записываются общие цели

трудовой деятельности, иден тичные для всех работников. В блок 4 включается

вся информация о развитии выполняемых работником функций. В блок 4.1

сначала вносятся данные о порядке смены работником рабочих мест, а затем описываются наиболее перспективные направления его деятельности. В блок 4.2 заносится информация о необходимости прохождения курсов специализированного обучения работника. Блок 4.3 включает данные по подготовке работника ко второй карьере после ухода на пенсию. На этапе выбора новой карьеры (блок 4.4) рассматриваются в зависимости от желания и возможностей работника альтернативные варианты продолжения его трудовой деятельности. Блок 5 включает цели развития самого работника, его знаний,

навыков, а также цели предпринимаемых администрацией мер по развитию карьеры работника. В блок 6 заносятся данные о результатах периодических проверок и оценки способностей работника. Методика проверок такова, что регулярно сравниваются результаты самооценки работника и оценки его руководителем. В блок 7 заносятся данные о проведении консультаций старшего управленческого персонала для младшего персонала ( для оказания помощи в выборе карьеры после работы в компании, для выявления способностей работника к руководящей деятельности и для оказания помощи в выборе новой

профессии в послепенсионном возрасте).

Помимо общего планирования деловой карьеры существует и конкретное

планирование. Конкретное планирование деловой карь еры представляет из себя четкий график замещения должностей и соответствующего обучения.