17. Жизненные циклы и этапы внутриорганизационной карьеры

До 18 или Рождение Рост, начало формирования жизненных целей, процесс общего образования, выбор профессии

18—24 или Становление Получение профессии, накопление первичного

трудового опыта

25—30 или Ранняя зрелость Профессиональное становление и развитие,

завершение выбора варианта карьеры и первичный должностной рост

31—55 или Зрелость Дальнейшее развитие карьеры

После 55 или Старение Завершение карьеры

В целях успешного карьерного процесса необходима обратная связь от руководителя к работнику, по которой он получает информацию о том, как его оценивает руководство. Первая оценка результатов работы, первое качественно и в срок выполненное задание и первое продвижение являются чрезвычайно важными событиями для молодого работника. Он приобретает статус самостоятельного работника с повышенной сферой ответственности, того, кто полагается не столько на советы наставника, сколько на взаимодействие с другими членами коллектива в процессе формирования идей и решении проблем. Для многих работников годы раннего профессионализма самые продуктивные в карьере. Следует помнить, что этап внутриорганизационной карьеры, связанный с продвижением по службе, реально не всегда связан с соответствующим этапом профессионального развития.

Во время зрелой профессиональной деятельности индивид пред принимает действия для поддержания достигнутого профессионального уровня и его дальнейшего развития. В условиях межличностной конкуренции это требует постоянного саморазвития и повышения квалификации. Для многих людей этот период также связан с шоковым состоянием, вызываемым кризисом «середины карьеры». Кое-кто пытается переключиться на другую карьерную линию, чтобы еще раз попытаться подняться по иерархической лестнице. Так, не имеющие продвижения исполнители из сферы бизнеса могут поступить в специальные

учебные заведения, чтобы в последующем начать карьеру преподавателя. Конечная стадия — завершение карьеры — также становится шоком для многих работников, ибо человек лишается привычного статуса и должен при выходе на пенсию коренным образом менять свой стиль поведения, привычки, запросы, сферу деятельности и т.п.

18. Планирование карьерных процессов в организации

Организационное карьерное планирование — это процесс , в ходе которого менеджеры, исходя из интересов организации, пытаются планировать ход карьерного продвижения своих подчиненных.

Потенциальная карьера характеризует тот коридор возможных статусных перемещений, который складывается для конкретного индивида с учетом осознанно выбранного им жизненного пути, ситуации на рынке труда, профессии, перспектив развития сферы приложения труда, состояния здоровья, индивидуальных способностей и склонностей, семейных связей, поведенческих характеристик. При этом существуют верхние границы этого коридора, когда жизненные планы весьма напряжены, но вполне реальны, и нижние, когда с учетом конкретной жизненной ситуации отнюдь не все ставящиеся цели являются напряженными и человек стремится максимально использовать свой потенциал.

Реальная карьера всегда представляет собой компромисс между запросами индивида и возможностями, предоставляемыми обществом, окружающей средой, вышестоящими администраторами, условиями трудовой деятельности. Здесь происходит столкновение с первым комплексом проблем. В ходе его анализа следует рассмотреть совокупность вопросов, связанных с оценкой и измерением факторов, определяющих реальный ход карьеры. Второй комплекс проблем сводится к выбору методики моделирования процесса карьерного роста под влиянием комплекса внутренних и внешних факторов. Такой методикой в зависимости от условий задачи может быть математическое моделирование, многофакторные корреляционные модели, система распознавания образов, предельный анализ и т.д. Третий комплекс проблем охватывает построение типовых основанных на материалах массовой статистики вариантов формирования карьерного пути за период трудовой жизни, методы выявления отклонения реальной карьеры от сформированных стандартов и причин таких отклонений, а также пути преодоления влияния этих причин. Четвертый комплекс проблем — это способы выявления лиц, обладающих повышенным карьерным потенциалом, развития этого потенциала, форм продвижения этих лиц и контроля за их деятельностью на постах руководителей.

Разработка всех этих вопросов как в теоретико-методическом, так и в практическом плане дает службам персонала реальный инструментарий по управлению карьерными процессами в организации.