49. Менеджер как лидер. Концепции организационного лидерства.

Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. На этом я бы хотел остановиться и рассказать подробней. Главная задача менеджера —делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы босса и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных. Лидер предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы.    Лидер должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше потому, что ожидает плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию. Пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от их мало прока. Интересно, что оба подхода обычно оказываются правильными.    Лидер любит людей. Если работа менеджера состоит в управлении людьми, как он может выполнять ее хорошо, если не любит людей. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их интересует, что делают другие. Хороший лидер доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие лидеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других.

Концепции лидерства:

1. Старейшая научная концепция: теория черт. Ее сторонники считают, что природа лидерства объяснима через раскрытие набора качеств (черт) человека. Составлялись обширные списки лидерских качеств. Назывались: аспекты интеллекта, организаторских способностей, волевых качеств, умения внушать доверие и вести за собой, привлекая всё новых сторонников, готовность брать ответственность. Теорию критиковали: было заявлено, что списки черт характерны для успешной личности в целом, а не только для лидеров.

2. Теории харизматического лидерства. Изначально термин «харизма» носил лишь религиозный характер – дар, ниспосланный свыше во имя блага христианской церкви (и в наши дни есть так называемые харизматические секты – там люди практически беснуются на собраниях). Сегодня термин широко применяется для выделения особого типа лидерства – харизматического.

Согласно данной теории, лидер – это член группы, которого ведомые наделяют харизмой, то есть выдающимися («сверхъестественными») качествами. Важнейшие проявления:- Особая вера подчиненных в лидера, почитание лидера, вдохновение как факторы мотивации деятельности;- Харизмой обладают лишь избранные. Это не дано «обычным» лидерам. И всё ж психологи полагают, что харизму можно создать с помощью практических методик;- Харизматический лидер способен внушать людям новые ценности;-Харизматические лидеры подчеркивают благородный и героический характер трудовой деятельности; - Данный вид лидерства наиболее эффективен в группах со слабо структурированными задачами, при отсутствии четко установленных стратегий достижения задач.

3. Факторно-аналитическая концепция. Предлагается учитывать два блока качеств лидера:-Индивидуальные черты, проявляемые в кругу семьи/друзей; - Черты, проявляемые при руководстве. Подход такого рода стремился обосновать ещё Макиавелли (он выступал за разграничение добродетели на личную и государственную). Лидер может быть мягким в кругу близких/друзей и жестким (требовательным) с подчиненными или врагами (соперниками в борьбе за власть). Мягкий человек может выработать недостающие для лидерства качества.

4. Ситуационная теория. Данная теория исходит из того, что главное – ситуация (конкретные обстоятельства, контекст). Лидер – это функция ситуации. Лидерские качества относительны, зависят от сферы активности (работа, семья, досуг, творчество). Эта теория несколько принижает самостоятельность лидера.

5. Теория конституентов. Сущность теории:- Лидер в первую очередь реализует надежды/интересы конституентов (последователей, сторонников), а не свои собственные.- Поведение лидера можно предвидеть благодаря анализу качеств конституентов.- И все же лидеры могут вести группу в своем направлении, вопреки ее истинным интересам. Иначе говоря, эта теория принижает независимость лидеров.

50.Неформальные трудовые отношения. Позитивные и негативные аспекты.

Неформальные отношения также возникают при функциональных связях между членами организации, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут возникать между друзьями и недругами, товарищами и знакомыми, приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций. Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии.Неформальные отношения имеют сложную структуру, основу которой составляют стихийно складывающиеся устойчивые локальные, малые социальные группы. Они образуются из взаимного интереса к различным увлечениям (искусству, спорту и т.д.), общности территориального расположения работы, места жительства, взглядов, стремлений, характеров, возраста, пола, семейного положения и т.д. В неформальных группах устанавливаются свои законы жизнедеятельности, правила и нормы поведения для их членов, формируются мнения по различным вопросам, взгляды и установки по отношению к труду и различным сторонам деятельности организации, к другим неформальным группам и администрации, даются оценки поступков. Внутри таких групп выделяются лидеры, которые являются для всех членов группы признанными авторитетами, выразителями их идей и интересов.Формальные и неформальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, придавать ему определенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый характер и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям.

Влияние неформальных отношений на работу сотрудников и офиса в целом переоценить трудно. Ведь, несмотря на все ограничения и аргументы «против», присутствие товарища дает немало преимуществ. Приведем некоторые из них.«Защищенный тыл» — это особенно важно в условиях кризиса или при работе над ответственным заданием. От друзей обычно ждут поддержки, охотнее прислушиваются к их идеям в решении трудной задачи. А если вас постигла неудача или очередное «воспитательное воздействие» со стороны руководителя, то именно «свой» человек выслушает, поймет и встанет на вашу сторону.

«Дипломатия» — возможность обсудить конфиденциальную или негативную информацию без риска ее утечки. При этом проводить обсуждение можно и в нерабочее время. Приятельница, в отличие от рядового сотрудника, с пониманием отнесется к вашему звонку поздним вечером или в выходной день.«Правдивые отчеты» — друзья обычно не боятся говорить правду, даже если она горькая. В результате вы становитесь обладательницей точной информации о положении дел в отделе или в определенном рабочем направлении, знаете мнение о вас и вашей работе. Возможность видеть ситуацию в коллективе как бы со стороны всегда поможет в построении отношений с другими сотрудниками и принятии необходимых решений.«Посредническая миссия» — подруга по определению является вашими «глазами и ушами». В этом есть и положительные, и отрицательные моменты. Именно она становится идеальным «передаточным звеном», способным в наиболее адекватной форме донести до остальных сотрудников нужные сведения в сложной или конфликтной ситуации и получить искреннюю поддержку и понимание.«Личный психотерапевт» — иногда организация или ее руководитель настолько жестко навязывают дисциплину, соответствующие рамки и правила, что это вызывает напряженность, из такой ситуации хочется поскорее «выйти». Таким возможным «бегством» и становится неформальное общение. И в этом смысле оно имеет реальное «терапевтическое» значение. Итак, неформальное общение между сотрудниками неизменно «вырастает» из дружеских отношений, не определяемых должностными инструкциями. Будучи участниками таких взаимоотношений, вы связаны с коллегами общностью взглядов и переживаний, склонностей и интересов. У вас нет указаний на обязанности, согласованных ролей и, тем не менее, в определенной мере ваши тесные неформальные контакты влияют как на вашу позицию в коллективе, так и на общую картину взаимоотношений в организации. Именно это общение усиливает чувство солидарности и причастности к коллективу, проявляющееся не только в рабочее время, но и в часы совместного отдыха.