5 Оплата труда работников организации
5.1 Сущность и принципы оплаты труда в организации
Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразия форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего, по поводу оплаты за труд.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, которая находит отражение в заработной плате. Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях. Если в административно-командной системе государство гарантировало право на труд, то в рыночных отношениях это существенно ослаблено, ибо рынок признает результаты процесса производства. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получить для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке. Признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры – вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает экономическую ответственность производителей за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.
Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты (количество часов рабочего времени и уровень квалификации), а результаты труда, которые признаны на рынке товаром. Средства от реализации товаров становятся критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.
В настоящее время произошли принципиальные изменения в организации оплаты труда работников. По существу создан новый мотивационный механизм, в основе которого лежат следующие принципы.
Первым принципом является государственное регулирование заработной платы, механизм которого включает:
– тарифную систему оплаты труда;
– минимальный потребительский бюджет (МПБ);
– минимальную заработную плату (МЗП);
– систему налогообложения.
Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе, состоящей из тарифной ставки 1-го разряда, определенной на основе минимальной заработной платы; единой тарифной сетки; тарифно-квалификационных справочников.
Минимальный потребительский бюджет (МПБ) представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных членов общества. МПБ рассчитывается на основе потребительской корзины. На основе стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается понятие черты бедности. Черта бедности – это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться. Международная организация труда рекомендует считать этот показатель на уровне не менее 60% от МПБ.
Минимальная заработная плата (МЗП) – это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных или (и) натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Ее экономический смысл заключается в поддержании способности работающего к производительному труду и воспроизводству рабочей силы. Установление МЗП – своего рода форма вмешательства государства в жизнедеятельность рынка с тем, чтобы, во-первых, обеспечить защиту некоторых категорий трудящихся; во-вторых, определить низший уровень зарплаты. Таким образом, она применяется в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников и устанавливается правительством республики в абсолютной сумме. Минимальная заработная плата является обязательной для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников, но она не используется в качестве норматива для расчета размеров пенсий, стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей. В любом государстве, независимо от формы собственности, фонд оплаты труда регулируется.
Второй принцип новой системы материального стимулирования – это предоставление организациям с различными формами собственности максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда. Размеры оплаты труда работников определяются на основе коллективных договоров, соглашений или нанимателем с учетом требований трудового законодательства и результатов работы коллектива.
Третий принцип заключается в дифференциации уровня оплаты труда в зависимости от его сложности, условий и качества. Сложный – это труд более высокого качества, создающий в единицу времени больше новой стоимости, поэтому он более высокооплачиваемый.
Реформа оплаты труда предусматривает и совершенствование системы и выплат за работу в неблагоприятных условиях, в вечернее и ночное время. Эти выплаты устанавливаются в равной (фиксированной) сумме всем работающим в одинаковых условиях, так как воздействие факторов среды на организм человека не зависит от квалификации. Сумма доплат должна зависеть только от времени работы в неблагоприятных условиях.
Четвертый – это принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы. Для определения количественного соотношения прироста заработной платы и производительности (КСЗП) можно воспользоваться следующей формулой
.
Среднее значение этого соотношения должно составлять 0,5, то есть на 1% прироста производительности труда приходится 0,5% прироста заработной платы. Эта закономерность присуща всем экономическим формациям и уровням производства. Несоблюдение его приводит к нарушению баланса между денежными доходами населения и товарными ресурсами. В условиях, когда повсеместно шел спад производства, снижалась производительность труда, основным источником формирования средств на оплату труда являлся рост отпускных цен организаций, что приводило к инфляционным процессам. Поэтому необходимо, чтобы в новом мотивационном механизме нашел отражение указанный принцип.