Әкімшілік-құқықтық нормалар ұғымы жіне түрлері.

Әкімшілік-құқықтық нормалар – бұл мемлекеттік, қоғамдық басқару сферасындағы қатынастарды, сондай-ақ мемлекеттік қызметтің басқа сферасында туындайтын басқару сипатындағы қатынастарды (әділ соттылықты, прокурорлық қадағалауды) реттейтін мемлекетпен белгіленген немесе бекітілген, рұқсат етілген ережелер болып табылады және оларды орындамаған жағдайда мемлекеттің мәжбүрлеуі арқылы жүзеге асыралады.

Әкімшілік — құқықтық нормалардың негізгі міндеттері:

1)Мемлекет басқару жүйелерінің әртүрлі құрамдас бөліктерін ретке келтіру;

2)Басқарушы мен басқарылатын жүйелердің арасындағы тиімді арақатынасты нығайту;

3)Әртүрлі басқару салаларындағы байланыстарды, мемлекет органдардың кәсіпорындармен, мекемелермен, ұйымдармен, азаматтармен арақатынастарын белгілеу;

Әкімшілік реттеудің мәні — басқару қатынастарын ретке келтіру, әкімшілік құқықтың көмегімен осы қатынастарға қатысушылардың құқықтары мен міндеттерін белгілеу. Олар басқару қатынастарының субъектілерінің мінез — құлықтарын қалай болуы керек екендігін анықтайды.

Әкімшілік құқық нормаларының мән -маңызы мыналарға бағытталған:

1) мемлекеттік басқару сферасында қалыптасқан қатынастарды ұйымдастыруға, ретке келтіруге және жетілдіруге;

2) құқықпен реттелген басқару қатынастарын қорғау.

3) біздің қоғамымызды дамытатын объективті заңдардың талаптарына сай жаңа қоғамдық қатынастарды тудыруға және дамытуға;

4)қазіргі уақыт талабына сай емес қоғамдық қатынастарды басқару сферасынан шығаруға бағытталған.

Әкімшілік — құқықтық нормалар көптеген басқару органдарының құқықтық жағдайы мен құзырлығын анықтайды, олардың қызметін, басқару нысандары мен әдістерін, басқа субъектілерімен ара қатынастарының тәртібін белгілейді.

Әкімшілік құқықтың нормалары, сондай-ақ, кәсіпорындардың, мекемелердің, ұйымдардың мемлекеттік және қоғамдық қызметкерлердің, мемлекеттік басқару сферасындағы азаматтардың құқықтық жағдайын анықтайды.

Әкімшілік заңнамада әкімшілік қатынастарды әртүрлі бұзушылықтан қорғайтын нормаларда бар.

Әкімшілік-құқықтық қатынастарды келесідей ерекшелеуге болады:

-Басқару апараты ішіндегі қатынастар

-Атқарушы билік органдары мен азаматтардың арасындағы қатынастар,қоғамдық тәртіп саласындағы азаматтардың арасындағы қатынастар.

Д

Демалыс уақытының ұғымы мен оның түрлері.

Демалыс уақыты қызметкердің еңбек міндеттерін орындаудан бос және оны өз қалауы бойынша пайдаланылатын уақыты. Оның еңбек заңдарына сәйкес мынадай түрлері бар:

1)    Демалуға және тамақтануға арналған үзіліс;

2)    Күн сайынғы демелыс;

3)    Демалыс күндері;

4)    Мереке күндері;

5)    Демалыстар;

Демалуға және тамақтануға арналған үзіліс. Күнделікті жұмыс (ауысым) ішінде қызметкерге демалу және тамақтану үшін жинақтап алғанда ұзақтығы бір сағаттан кем болмайтын үзіліс беріледі. (Ет3-ның 53-бабы). Заңда үзілістің тек төменгі ұзақтығы ғана белгіленген. Үзілістің мейілінше ұзақтығы өндіріс сипаты мен ауысым кестесіне сәйкес белгіленеді. Бұл үзіліс жұмыс ұақытына енгізілмейді және оны қызметкер өз қалауы бойынша пайдаланады. Үзіліс беру уақыты мен оның ұзақтығы жұмыс берушінің актілерінде, жеке еңбек, ұжымдық шарттарда белгіленеді. Түскі үзіліс төрт  сағат жұмыс істегеннен кейін беріледі. Өндіріс жағдайлары бойынша үзіліс беру мүмкін емес жұмыстарда жұмыс беруші қызметкерге жұмыс уақытында демалу мен тамақтану мүмкіндігін қамтамасыз етуге міндетті. Мұндай жұмыстардың тізбесі, демалу және тамақтану тәртібі мен орны жұмыс берушінің актілеріне белгіленеді.

Арнаулы үзіліс. Еңбек заңының 54-бабында жылдың суық мезгілінде ашық далада, жылу берілмейтін жабықүйжайларда жұмыс істейтін, жүк тиеу-түсіру жұмыстарымен айналысатын қызметкерлерге жылыну және демалу үшін арнаулы үзілістердің берілетіні көзделген. Бұл үзілістер жұмыс уақытына қосылады және жұмыс берушінің актілерімен айқындалып, ұжымдық, жеке еңбек шарттарында белгіленеді.

Күн саынғы демалыс. Жұмыстың бітуі мен оның келесі күнде (ауысымда ) басталуы арасындағы демалыс күн сайынғы демалыс болып есептеледі. Оның ұзақтығы жұмыс уақытының режіміне байланысты, бірақ 12 сағаттан кем болмауы тиіс (Ет3-ның 55-бабы).

 Демалыс күндері. Қызметкерлерге апта сайынғы үзіліссіз демалыс уақыты, яғни демалыс күндері беріледі. Бес күндік жұмыс аптасы жағдайында қызметкерлерге аптасына – екі, ал алты күндік жұмыс аптасында бір демалыс күні беріледі.

Жалпы демалыс күні жексенбі болып есептеледі. Бес күндік жұмыс аптасы кезінде екінші демалыс күні жұмыс берушінің актісімен немесе жұмыс кестесімен белгіленеді. Екі демалыс күні де, әдетте қатарынан беріледі.

Мерекелік күндер жұмыс күндеріне сәйкес келген жағдайда және жұмыс уақытын ұтымды пайдалану мақсатында Қазақстан Республикасының Үкіметі демалыс күндерін басқа жұмыс күндеріне ауыстыруға құқылы.

Өндірістік – техникалық жағдайлары бойынша немесе халыққа үнемі үзіліссіз тұрақты қызмет көрсету қажет болуы себепті демалыс күндері жұмысты тоқтату мүмкін болмайтын ұйымдарда, сондай-ақ үзіліссіз өндіріс жүргізілетін ұйымдарда жұмыс берушінің актісімен бекітілген ауысым кестесіне сәйкес, қызметкерлердің әрбір тобына демалыс күндері аптаның әртүрлі күндерінде кезекпен беріліп отырады.

Жалпы ереже бойынша демалыс күндері жұмыс істеуге жол берілмейді. Қызметкерді демалыс күндерінде жұмысқа тартуға оның келісімі болған ретте ғана рұқсат етіледі.

Демалыс күндерінде жұмысқа тартудың ерекше реттері Еңбек заңының 59-бабында белгіленген. Қызметкерлерді демалыс күндерінде жұмысқа тартуға мынадай жағдайларда жол беріледі:

1)  төтенше жағдайларды немесе дүлей апатты, өндірістік аварияны болғызбау не олардың зардаптарын дереу жою үшін;

2)   жазатайым оқиғаларды, мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болғызбау және оны тергеу үшін;

3) тұтас алғанда ұйымның немесе оның жеке бөлімшелерінің одан әрі қалыпты жұмыс істеуі тез орындалуына байланысты болатын шұғыл, алдын –ала күтпеген жұмыстарды орындау үшін.

Белгіленген жағдайлар тізбесі толығымен берілген деп түсіну керек.

Мереке күндері. Заң бойынша күнтізбелі жыл ішінде қызметкерлер жұмыс істейтінмереке күндері мыналар: 1-2-қаңтар – Жаңа жыл; 8 наурыз – халықаралық әйелдер күні, 22 наурыз – Наурыз мейрамы, 1 мамыр – Қазақстан халықтарының бірлігі мерекесі; 9 мамыр – Жеңіс күні, 30 тамыз – Қазақстан Республикасы Конституциясының күні, 25 қазан – Республика күні (бұл күн Ұлттық мереке болып жарияланған), 16 желтоқсан – Тәуелсіздік күні. (Заң күші бар «Қазақстан Республикасындағы мереке күндері туралы» Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 жылғы 18 қазандағы № 2534 Жарлығы).

Заңда белгіленгендей өндірістік-техникалық жағдайлары бойынша немесе халыққа үзіліссіз тұрақты қызмет көрсету қажет болуы себепті демалыс күндері жұмысты тоқтату мүмкін болмайтын ұйымдарды қоспағанда республикада белгіленген мереке күндері жұмыс жүргізілмейді.

Жыл сайынғы еңбек демалысы – қызметкерлерге жұмыс орны (қызмет) мен орташа жалақысы сақтала отырып, жыл сайын күнтізбелік күн есебінен берілетін заңда көзделген үзіліссіз демалыс. Еңбек демалысы жеке еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін барлық қызметкерлерге беріледі. Ақы төленетін жыл сайынғы еңбек демалысын берудің талаптары мен тәртібі жеке еңбек, ұжымдық шарттармен белгіленеді. Еңбек демалысына ақы төлеу ол басталғанға дейін күнтізбелік үш күннен кешіктірілмей жүргізіледі.

Егер басқа нормативтік құқықтық актілерде, жеке еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актілерінде қызметкерлердің жекеленген санаттары үшін өзгеше көзделмесе, қызметкерлерге ұзақтығы кемінде күнтізбелік он сегіз күн болатын жыл сайынғы еңбек демалысы беріледі. (Ет3-ның 60-бабы)

Республика Президентінің жыл сайынғы демалысының ұзақтығы – 45 күнтізбелік күн (Конституциялық заң күші бар Қазақстан Республикасының Президентінің 1995 жылғы 26 желтоқсандағы жарлығы, 29- бап)

Мемлекеттік қызметшілерге, прокуратура органдарынан қызметкерлеріне, судьяларға ұзақтығы отыз күнтізбелік күн мөлшерінде жыл сайынғы демалыс беріледі.

Орта, жалпы, бастауыш және орта кәсіптік, жоғары кәсіптік білім мектептері қызметкерлерінің 56 күнтізбелік күн, әдістеме қызметі, мектепке дейінгі және мектептен тыс мекемелер қызметкерлерінің 42 күнтізбелік күн демалыс алуларына құқылары бар. Бұл педагогика қызметкерлеріне толық еңбек демалысы егер олар 1 қыркүйектен бастап толық оқу жылы жұмыс істесе беріледі.

Еңбек демалысы күндеріне дәл келетін мереке күндерін есептемегенде, жыл сайынғы еңбек демалысының ұзақтығы, қолданылып жүрген жұмыс режимдері мен кестелеріне қарамастан, күнтізбелік күндермен есептеледі.

Жыл сайынғы еңбек демалысына құқық беретін еңбектегі жұмыс стажина (өтіліне):

1)    жұмыс жылы ішінде нақты жұмыс істеген уақыты;

2)    жұмыстан заңсыз босату кезінде амалсыздан бос жүрген уақыт;

3)    емделуде болып, еңбекке уақытша жарамсыздық парағымен расталуға уақыт қосылады.

Жұмыс істеген бірінші жылы үшін қызметкерге еңбек демалысы жеке еңбек шарты бойынша бірінші жұмыс жылы өткеннен кейін беріледі. Қызметкерлердің қалауы бойынша жыл сайын еңбек демалысы бөлініп берілуі де мүмкін.

Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын берудің кезектілігі жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, демалыс кестесінде, жұмыс берушінің актілерінде белгіленеді. Өндіріс қажеттеріне байланысты демалыс кестесі өзгерген жағдайда жұмыс беруші еңбек демалысының басталуынан кемінде екі апта бұрын қызметкерге ол жөнінде хабарлауға міндетті.

Жыл сайынғы еңбек демалыстарын ауыстыру немесе ұзарту жағдайлары еңбек туралы заңдармен рұқсат етілген. Заңның  63-бабына сәйкес еңбек демалысы қызметкер еңбек демалысы кезеңінде еңбекке уақытша жарамсыз болған кезде, жүкті болуы мен босану бойынша демалысы кезінде толық немесе бір бөлігі ауыстырылуы немесе ұзартылуы мүмкін. Бірақ бұл орайда еңбек демалысы кезіндегі күндерге еңбекке уақытша жарамсыздығы бойынша жәрдемақы төленбейді.

Жыл сайынғы еңбек демалысы (не оның бір бөлігі) тек қызметкердің келісімімен немесе оның өтініші бойынша ғана ұзартылуы немесе келесі жұмыс жылына ауыстырылуы мүмкін. Тараптардың келісімібойынша ауыстырылған еңбек демалысы келесі жылдың демалысына қоылуы немесе қызметкердің өтініші бойынша басқа уақытта жеке берілуі мүмкін.

Жалақы сақталмайтын демалыстар тараптардың келісімі бойынша қызметкерге отпасы жағдайына және басқа да дәлелді себептер негізінде берілуі мүмкін. жалақы сақталмайтын демалыс оның мерзімімен берілу себептері көрсетілген жұмыс берушінің актісімен рәсімделеді. Заң жалақы сақталмайтын демалыс беру мерзіміне шек қоймайды.

Заңдарда қызметкерлердің кейбер санаттарына әлеуметтік сипаттағы демалыстар көзделген. Еңбек туралы заңның 66- бабына сәйкес әйелдерге жүктелігі мен босануы бойынша босанғанға дейінгі ұзақтығы 70 күнтізбелік күнге, босанғаннан кейін 56 (ауыр босанған немесе екі не одан да көп бала туған жағдайда 70) күнтізбелік күнге демалыс беріледі. Есептеу жиынтықтап жүргізіледі және демалыс әйелдің ұйымда жұмыс істеу ұзақтығына қарамастан, жұмыс беруші қаражаты есебінен жүктілігіне және босануы бойынша осы кезенге төленген жәрдемақыны босанғанға дейін нақты пайдаланған күндерінің санына қарамастан оған толық беріледі.

Жаңа туған нәрестелерді тікелей перзенханадан асырап алған әйелдерге (еркектерге) бала асырап алған күннкен бастап, сәбидің дүниеге келген күнінен 56 күнге толған күнге толғанға дейінгі кезенге (ата-анасының біріне) демалыс беріліп оның ұйымда жұмыс істеген ұзақтығына қарамастан жұмыс берушінің қаражаты есебінен оған осы кезеңге жәрдем ақы төленеді.

Жүктілігі және босануы бойынша демалыстардың басқа, заңдар бір жарым жасқа балалары бар аналарға бала асырап алған әйелдерге (еркектерге) жалақысы сақталмайтын қасымша демалыстар беруге қарастырған. Қосымша демалыс уақыты ішінде олардың жұмыс орны (қызметі) сақталады.

Бұл демалыс сәби бір жарым  жасқа толғанға дейін кез-келген уақытта толық немесе бөліп пайдалануы мүмкін.

Бір жарым жасқа балалары бар аналарға, бала асырап алған әйелдерге (еркектерге) жалақысы сақталмай берілетін қосымша демалыс жалпы еңбек өтіліне, және мамандық бойынша жұмысын өтіліне есептелінеді. бірақ бұл уақыт жыл сайынға еңбек демалысына құқық беретін жұмыс өтіліне қосылмайды.

Оқу демалысы. Оқу демалыстары демалыстың жеке бір түрі болып табылады бұл демалстар қызметкерге ұйымда жұмыс істеу ұзақтығына қарамастан беріледі. Еңбек туралы заңның 69-бабы негізінде білім беру ұйымында оқитын қызметкерлерге емтихан тапсыру, диплом жобасын (жұмысын) дайындау және қорғау, бітірушілер емтихандарын тапсыру кезеңінде ақы төленетін немесе ақы төленбейтін қосымша демалыс берілуі мүмкін. Оқу демалыстарын беру тәртібі жеке еңбек ұжымдық шарттарда белгіленеді.

Оқу демалысын алу үшін қызметкер жұмыс берушіге тиісті оқу орнының емтихандар тапсыру, диплом жобасын (жұмысын) дайындау және қорғау, бітірушілер емтихандарын туралы шақыру – анықтамасын ұсынады.

Е

Еңбек құқығы бойынша құқықтық қатынастар.

Еңбек құқығы дегеніміз – еңбек қатынастарын реттейтін ережелер жиынтығын айтамыз. Құқықтың бұл саласы жұмысқа қабылдау, еңбекшілерді ауыстыру және босату, жұмыс уақытының ұзақтығы және тағы басқа еңбекке ақы төлеудің көлемі мен нысаны, еңбекті қорғаудағы міндетті ережелер еңбек дауларын қараудың тәртібін анықтайды.

Еңбек келісім-шарт дегеніміз – еңбеккерлер мен кәсіпорындар, мекемелер, ұйымдар арасындағы еңбекшінің белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысты атқаруға және ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне бағынуға міндеттенетін, ол кәсіпорын, мекеме, ұйым еңбек туралы заңдарға, ұжымдық шарттардың келісіміне сәйкес еңбек ақысын төлеп, жұмыс жағдайын қамтамасыз етуге міндеттенетін келісім. Әрекет ететін уақытына байланысты еңбек келісім шарттары:

1. белгілі бір мерзімге,

2. белгісіз бір мерзімге,

3. белгілі бір жұмысты орындау уақытына жасалуы мүмкін.

Еңбек келісім-шартын тоқтату деп заңда көзделген негіздерде оның әрекетінің тоқтатылуын айтамыз.

Еңбек келісім-шарттары мынадай жағдайларда тоқтатылады:

1. мерзімінің бітуі бойынша;

2. Тараптардың еркіне байланысты емес мән-жайлар бойынша (Мысалы, қызметкерді әскери қызметке шақырған кезде, сот үкімінің заңды күшіне енген кезінде, қызметкер қаза болған жағдайда.)

Еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша немесе сот тәртібімен қаралады. Сот тәртібімен еңбек даулары 1999 жылы қабылданған ҚР-ның Азаматтық іс жүргізу Кодексіне сәйкес жүргізіледі.

Тараптардың жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар еңбек қатынастары деп танылады.

Жеке еңбек шарты негізінде туындайтын еңбек кұқықтық қатынастарын мердігерлік, тапсырма, қызмет көрсету және т.б. шарты бойынша ұйымдар үшін қандай да бір нақты жұмысты орындаған адамдардың еңбекке қатысуы жөніндегі басқа каты-настардан ажырата білгён жөн. Аталған шарттар негізінде еңбек қатынастары емес, азаматтық-құқықтық қатынастар пайда бо-лады да, олар азаматтық зандармен реттеледі. Еңбек катынас-тары мен азаматтық-құқықтық қатынастардың аражігін айы-рудың практикалық маңызы бар. Өйткені, еңбек құқықтық қарым-қатынастарға түсуші қызметкерге еңбек заңдарында белгіленген тәртіппен жыл сайынғы еңбек демалысы беріледі, еңбекке уақытша жарамсыз болған кезеңге жәрдемақы төленеді және т.б. Ал азаматтық-құқықтық шарттар негізінде тек мүліктік, сондай-ақ мүліктік қатынастарға байланысты мүліктік емес жеке қатынастар туындайды.

Әрбір құқық катынастарында қатынастың субъектілері деп аталатын қатысушылары болады. Еңбек құқықтық қатынаста-рының субъектілері болып мыналар танылады: азаматтар, жұмыс берушілер, кәсіподақтар, мемлекеттік органдар.

Құқық қатынастарына қатысушылардың арасында қатынас-тарының мазмұнын құрайтын белгілі бір құқықтар мен міндеттер пайда болады.

Олай болса еңбек қатынастарын өзге құқықтық қатынас-тардан ажыратудың мынадай үш ерекше белгілері бар:

1) олар жеке еңбек шарты негізінде нақты кәсіпорынның еңбек ұжымына мүше болған қызметкердің кіруімен туындай-ды;

2) еңбек қатынастары бойынша қызметкер белгілі бір ма-мандық (кәсіп), біліктілік немесе кызмет бойынша жұмыс ат-қару міндетін өзіне алады, ал ұйым аталған жұмыстың орын-далуы үшін қажетті еңбек жағдайларын жасау міндетін алады;

3) еңбек қатынастарының тараптары — қызметкер де, жүмыс беруші де ішкі еңбек тәртібі ережелеріне бағынады.

Еңбек құқығымен реттелетін қатынастар жүйесін екі топқа бөлуге болады. Оның біріншісі жетекші орын алатын еңбек құқықтық қатынастары, ал екінші топқа еңбек қатынастары-мен тығыз байланыстағы еңбек қатынастарынан бұрын, олармен катарлас жүретш және солардан туындаитын қатынастар.

Екінші топтағы қатынастардың бәрі еңбек қатынастарынан тысқары дербес маңызы болмайды және еңбек қатынастары казіргі кезде болып отырғанда, не бұрын болғанда, не олар бо-лашакта болатын болса ғана туындай алады.

Қоғамдык еңбек қатынастары саласында құқықтық еңбек қатынастары ерекше маңызға ие. Құқықтық еңбек қатынастарының мынандай ерекше белгілері бар: 1) қызметкер нақты бір ұйымның еңбек ұжымына мүше болып кіреді; 2) қызметкердің еңбек ұжымына кіруі ерекше занды фактінің көмегімен жүзеге асырылады; 3) қызметкер өзі жұмыс жасайтын ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынуға міңдетті; 4) қызметкердің кәсібіне, мамандығына, біліктілігіне сай еңбек міндетін атқаруы еңбек қатынастарының мазмұны болып табылады.

Еңбек құқығы саласындағы құқық қатынастары жүйесі мыналарды қамтиды:

— еңбек құқықтық қатынастары;

— еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық қатынастар;

— ұйымдастыру-басқару құқықтық қатынастары;

— ұжымдық шарттың құқықтық қатынастары;

— қызметкерлерді кәсіптік даярлау және олардың білікті-лігін арттыру жөніндегі құқықтық қатынастар;

— еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау жөніндегі құқықтық қатынастар;

— еңбек дауларын қарау жөніндегі құқықтық қатынастар.

Бұл құқықтық қатынастардың бәрі қызметкердің еңбегіне

байланысты туындайды, бірақ пайда болу, озгеру, тоқтатылу негіздері мен мазмұны жағынан ерекшеленеді.

Еңбек тәртібі жұмыс беруші мен қызметкерлердің ішкі еңбек тәртібіне мойынсыну, оның белгілеп берген талаптарын орындау жөніндегі өзара міндеттемелерінен көрініс табады. Еңбек төртібі сендіру жөнө мәжбцрлеу сияқты әдістердің көмегімен қамтамасыз етіледі. Сендіру әдісін колдану кызметкерлердің өкімшілік талаптарын, кәсіпорынның (ұйымның) ішкі еңбек тәртібі ережелерін саналы және ерікті түрде орындауға деген ішкі қажеттіліктерін тәрбиелеу мақсатында олардың санасы мен мінез-құлқына әсер етуді көздейді. Сендіру әдісін іске асырудың нысаны кетермелеу шаралары болып табылады. Мәжбүрлеу әдісі сендіру әдісі қажетті нәтижелерге қол жеткізбеген уақытта қолданылады. Ол еңбек тәртібін бұзға ны үшін қолданылатын тәртіптік жазалау шаралары болып табылады.Материалдық жауапкершілік — еңбек құқығы бойынша жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы бір-біріне келтірген зиянды өтеу міндеті. Жұмыскерге келген зиян жұмыс барысында жарақат алудың, денсаулықтың зақымдануының, нашарлауының салдарынан еңбек қабілетін толық немесе ішінара жоғалтқандықтан алып жүрген табысынан және емделуге жұмсаған шығындарынан тұрады. Өз кезегінде еңбек шарты бойынша жауапкершілігіне алған мүліктің заңсыз, басқа біреудің иелігіне кетуі, талан-таражға түсуі немесе бүлінуі бұл шығынды жұмыскердің өтеуіне апарып соқтырады. Өтемнің көлемі нақты жағдайдың мәнісіне, жұмыскердің қаншалықты кінәлі екендігіне қарай анықталуы мүмкін.Азаматтық құқықта міндеттемені бұзғаны үшін мынадай жауапкершілік түрлері бекітілген:құқығы бұзылған тараптың залалдарын өтеу,айып төлеу,кепілпұл сомасын төлеу,моральдік зиянның орнын толтыру.Кәмелетке толмаған 14 пен 18 жас аралығындағы жасөспірім біреуге зиян келтірсе, оны өз есебінен өтеуге міндетті, ал қаражаты болмаса не жетпесе, қосымша жауапкершілікке ата-анасы тартылады. Борышкер адам еркінен тыс күштердің салдарынан міндеттемені орындауға мүмкіндік болмағандығын дәлелдеген жағдайда ғана жауапкершіліктен босатылады. Еңбек даулары.Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек туралы заңды қолдану, бұрын қызметкер (қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың орындалуы туралы алауыздықтар — еңбек даулары деп танылады.Еңбек дауларын туғызатын жағдайлар әр түрлі. Бұл объективтік сипаттағы факторлар болуы мүмкін: нарықтық экономикаға көшуге, мемлекеттік меншікті жекешелендіруге, жекелеген кәсіпорындардағы өндірістің жағдайына және соған байланысты қызметкерлердің жұмыстан босатылуына орай, республикада қалыптаскан әлеуметтік-экономикалық жағдайлардан; меншік иесінің (жұмыс беруші) кәсіпорындарда (ұйымда) ауысуы және басқалар.Бұл субъективтік сипаттағы себептер: өндірістің ұйымдастырылуын, қызметкерлердің бірлесе еңбек ету мүддесін камтамасыз ететін әкімшілік-басқару аппаратындағы адамдардың қателіктері, біліксіздігі; кәсіпорындардың басшы құрамының еңбек заңы саласындағы құқықтық даярлығының жеткіліксіздігі; жалдамалы қызметкерлердің де құқықтық санасы онша жоғары бола бермей, өздерінің еңбек құқықтары мен міндеттерін жетік білмейтін қызметкерлердің жұмыс берушіге негізсіз талаптар қоятындығы.Еңбек дауларының жеке және ұжымдық, талап қоятын және талап қоймайтын түрлері болады. Жеке еңбек даулары өздерінің бұзылған еңбек құқықтарын тану немесе қалпына келтіру туралы жұмыс берушіге талап қоятын жекелеген қызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды.

Ж

ЖҰМЫС УАҚЫТЫ ҰҒЫМЫ,ТҮРЛЕРІ

Қызметкер жеке еңбек шартының талапта-

рына сәйкес еңбек міндеттерін орындауға міндетті уақыт-Ж.У болып т\ды.ЖУ-ның қалыпты ұзақтығы аптасына 40сағ.тан аспа- уы керек.Қызметкерлердің жекеленген са- наттары үшін ж.у-ның қысқартылған ұзақ тығы:1)14-16ж.дей.қызметкерлер үшін апта

сына 24 сағ.,2)16-18 ж.дей.аптасына 36сағ. аспайды.3)ауыр еңбек жұмысында,еңбек жағдайы зияянды жұмыстарда істейтін қыз\рлер үшін 36сағ.аспауы к.к. 18жасқа толмағандарды алмайды. Сағат 22⁰⁰-6⁰⁰ дейінгі уақыт-түнгі уақыт болып табылады.

Тынығу уақыты-ж.у.арасында еңбеккерге берілетін уақыт:тынығуға,тамақ ішуге,дема луға,үзіліс,апта арасындғы демалыс,мейрам күндері,жыл сайынғы демалыс.