15. Мотивы трудовой деятельности.

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. Мотив - побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация – это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения.

Мотиваторами выступают стимулы социального и предметного окружения либо устойчивые потребности и интересы.

Стимулы – осмысленные побуждения, вызванные воздействием объективных факторов.

Фредерик Херцберг считает, что западная социология проанализировала три наиболее важных подхода изучения и регулирования поведения работников на производстве.

1. Научный менеджмент (разработан Фредом Тейлором в начале XX века) – производительность труда увеличивается, если свести задания к простейшим операциям, не требующим специальных навыков.

2. Менеджмент человеческих отношений. Элтон Мейо показал роль человеческого фактора. (фирма «Western Electric» - Хоторн, близ Чикаго). Выводы: 1. нет зависимости между переменой в условиях труда и производительностью. 2. влияет «групповой дух», межличностное общение, субъективное отношение работников к работе и к руководству.

3. Ситуативный менеджмент (Беррес Фредерик Скиннер). Используются материальные, социальные побудительные факторы. Вознаграждение за труд увязывается с достижением конкретных целей в трудовом процессе.

Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения.

Наиболее полно и удачно иерархия потребностей разработана американским психологом А.Н.Маслоу в его теории трудовой мотивации, выделившим пять уровней потребностей.

1.Физиологические и сексуальные потребности - это потребности в воспроизводстве, пище, дыхании, физических движениях и т.д.

2.Экзистенциональные потребности – это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности.

3.Социальные потребности – это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении.

4.Престижные потребности - это потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже.

5.Духовные потребности – это потребности в самовыражении через творчество.

Первые два уровня потребностей в своей иерархии А.Н.Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных – вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. А.Н.Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока эта потребность не удовлетворена. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии.

Любой индивид имеет не одну систему пот­ребностей, а две, которые различны, независимы друг от друга. Первая группа - гигиенические факторы. Они относятся к бла­гоприятным условиям труда и быта, налаженной организации труда и режиме работы, обеспечении работников льготами и жильем.

Вторая группа - мотивы - удовлетворяют внутренние потребнос­ти и включают признание и достижение успехов в работе, интерес к его содержанию, ответственность, самостоятельность и т.п.

Концепция обогащения труда: прямые отношения с клиентом; персональ­ная ответственность товаропроизводителя и отчетность; обратная связь; право непосредственного обращения; свободный график; конт­роль за ресурсами; повышение квалификации и приобретение уникаль­ного опыта. Концепция Фредерика Херцберга признана многими компаниями:

"менеджмент участия" в США,

"социотехничес. сис­темы" - сборщики в комп. Вольво (Швеция),

"кружки качества" - Япония.

Концепция мотивов трудовой деятельности Здравомыслова: 1. материальная заинтересованность. 2. Содержание труда. 3. Отношения в коллективе. 4. Смысл труда.

Функциональное содержание труда – объективные возможности развития творческих способностей в конкретном виде труда.

Совокупное действие всех мотивов активности человека говорят, что рост производительности зависит не только от уровня технической оснащенности, профессиональной дееспособности, но и от нравственного потенциала личности, атмосферы в коллективе…