Персональное развитие в организации.

Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника.

Структура личностного потенциала:

1)творческий потенциал(индивидуальные и познавательные способности).

2)квалификационный потенциал или профессионализм

3)психофизиологический потенциал(темперамент, уровень работоспособности, эмоционально-волевая сфера)

4)коммуникативный потенциал(способность к общению)

5)нравственный потенциал.

При всей одинаковой важности все составляющие личностный потенциал особую роль играют профессионализм, работоспособность и нравственный потенциал.

Успешная реализация потенциала личности составляет основное содержание персонального развития в организации. Для проведения соответствующих мероприятий по персональному развитию в организации необходимо постоянное исследование, в какой мере работники используют свои потенциальные возможности и что мешает этому. Существуют различные методы выявления профессиональных и личностных качеств работников:

-прохождение испытательного срока

-тестирование

-анкетирование

-выполнение проверочных работ

-деловые игры

Интегрирование показателей персонального развития в организации яв-ся отношение к труду. Оно включает в себя разделяемые личностью, социальные ценности, реальное трудовое поведение и оценка работниками своего поведения в производственных ситуациях. Отношение к труду можно проверить по объективным и субъективным показателям.

К объективным относятся:

Степень ответственности, добросовестности, инициативы и дисциплинированности, которые опр-ся по количеству и качеству выполняемой работы, по повышению уровня своего профессионализма.

К субъективным относятся:

Степень удовлетворенности трудом, его организацией и оплатой

Современные подходы к человеку в организации, основываются на понимании решающей роли, именно отношением к труду. Разрабатываются специальные типологии трудового поведения, направленные на персональное развитие в организации.

В передовых организациях развивают и поощряют следующие формы поведения:

1)целевые поведения подразделяются на функциональное, когда цели связанные с ф-ями работника и экономическая, когда поведение опр-ся стремлением человека к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни.

2)стратификационное поведение основывается на стремление личности повысить свой статус

3)инновационное поведение, присуще людям, которые проявляют творческое отношение к делу, рационализацию и изобретательность в решении производственных задач.

4)адаптационно-приспосоительное поведение прим-ся для поддержания устойчивой структуры организации, ее традиций и обычай и других норм организационной культуры.

От человека на рабочем месте требуется целая система правил или норм.

Их классификация:

1)универсальные или общечеловеческие нормы – это повсеместно распространенные одинаковые нормы(этика)

2)социальные нормы – определяют жизнь и деят-ть человека в общественных структурах госуд-ва и закрепляются нормами всех форм общ-го сознания(право, политика, мораль, решения).

3)организационные – регулируются нормативными документами разных уровней(госуд-го, отраслевого и регионального), а также собственными внутренними правилами, которые яв-ся обязательными для всех сотрудников.

4)групповые нормы - регулируют поведение человека в определенной группе на основе формальных и неформальных правил.

5)личностные нормы - внутренние нормы человека, которые становятся кодексом его жизни.

Эффективным способом управления поведения человека яв-ся метод положительного или стимулирующего подкрепления, который обеспечив-ся 2-мя доминантами:

1)мотивация(заключ-ся в том, чтобы, во-первых, создать благоприятную среду для профессиональной деят-ти; во-вторых, усилить мотивирующие факторы положительными стимулами(материальные и нематериальные поощрения).

2)коммуникативная компетентность. Если человеку не известны конечная цель, ради которой он реализует свой личностный потенциал, если он обеспечен подробной информацией об условиях работы, требованиях которые ему предъявляются, то его поведение будет либо пассивным, либо конфликтным.

Удовлетворенность трудом рассматривается как эмоциональное состояние человека, которое возникает у него при оценке того, насколько выполняемая им работа дает возможность реализовать его основные потребности. Она может быть низкой, средней и высокой.

Удовлетворенность трубом = оплата+содержание работы+отношение с коллегами+карьера+отношение с руководством.