1. Типи конфліктів за рангом опонентів.

2. Типи конфліктів за характером затухання.

-а) ті, що спонтанно припиняються; б) ті, що припиняються під дією засобів, знайдених сторонами конфлікту; в) ті, що вирішуються завдяки втручанню зовнішніх сил; за рівнем регулювання - керовані, слабо керовані, некеровані;

3. Типи конфліктів за характером виникнення.

4. Типи конфліктів за функцією, яка реалізується

5. Типи конфліктів за основними причинами.

Конфлікт інтересів, інформаційні та організаційні конфлікти, конфлікт спілкування та систем цінностей.

6. Причини інформаційних конфліктів

а) брак чи обмеженість інформації;

б) хибна інформацію;

в) відмінності в розумінні важливості інформації;

г) відмінності в тлумаченні та способах оцінки інформації.

7. Причини організаційних конфліктів

а) нерівність у питаннях влади й авторитету;

б) нерівність у володінні та розпорядженні ресурсами;

в) нечіткість посадових обов'язків;

г) брак необхідного часу, "цейтнот".

8. Причини конфліктів інтересів

Так, в основі конфліктів інтересів можуть бути розбіжності:

а) в основних (ділових) інтересах;

б) у процедурних інтересах;

в) у психологічних інтересах.

9. Причини конфліктів спілкування

а) сильні емоції;

б) прихильність до стереотипів;

в) дефіцит спілкування або розмова "різними мовами";

г) порушення норм культури спілкування однією зі сторін.

10. Причини конфліктів “систем цінностей”

а) відмінностями у критеріях оцінки ідей та поведінки;

б) розбіжностями в цілях та ідеалах;

в) відмінностями у способі життя, ідеології та релігії.

11. Стилі поведінки в конфліктній ситуації.

Стиль конкуренції (змагання) – стремління досягти своїх інтересів за рахунок іншого. Використовуючи стиль конкуренції, ми проявляємо себе досить активно і в переважній більшості йдемо до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Обираючи цей стиль поведінки, ми не дуже зацікавлені у співпраці з партнером (чоловіком/жінкою, дітьми, керівником, другом), проте здатні на вольові рішення. Тут ми переслідуємо, в першу чергу, задоволення своїх власних інтересів, не враховуючи інтересів інших. Для досягнення своєї мети, ми використовуємо свої вольові якості, і якщо наша воля досить сильна, то це нам вдається.

Стиль ухилення (уникнення) – відсутність стремління як до кооперації (об’єднання) так і до досягнення особистих цілей. Він притаманний тим людям, які не відстоюють свої власні права, не співпрацюють ні з ким для знаходження рішення проблеми чи просто ухиляються від вирішення конфлікту. Цей стиль можна використовувати, коли проблема, якої ми торкаємось, не дуже важлива для нас самих, коли ми не хочемо тратити сили на її вирішення, чи коли ми відчуваєом, що, знаходимось в безнадійному положенні. В дійсності, відхід або відстрочка від вирішення конфлікту може бути досить вдалою та конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

Стиль пристосування – принесення у жертву своїх інтересів за ради іншого. Обравши цей стиль поведінки, ми діємо сумісно з партнером, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Ми “жертвуємо” своїми інтерсами на користь іншого, поступаючись йому чи жаліючи його. Використовуючи цей підхід, ми відсуваємо свої інтереси в сторону, приймаючи позицію партнера. Стиль пристосування може трохи нагадувати ухилення. Однак, основна відмінність в тому, що ми діємо разом з іншими, беремо участь в ситуації та погоджуємося робити те, чого хочуть інші. Бувають випадки, коли поступаючись, погоджуючись чи “жертвуючи” своїми інтересами на користь іншої людини, можна пом’якшити конфліктну ситуацію та встановити гармонію.

Стиль співробітництва – прихід до альтернативи обома учасниками конфлікту, що повністю задовольняє інтереси обох учасників конфлікту. Ми беремо активну участь у вирішенні конфлікту та відстоюємо свої інтереси, але при цьому намагаємося співпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш тривалої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту і є особливо ефективним, коли сторони мають різні приховані потреби. В таких випадках буває важко визначити джерело незадоволення. Для успішного використання стилю співробітництва необхідно затратити деякий час на пошук прихованих інтересів та потреб, для розробки способу задоволення справжніх бажань з обох сторін. Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак, це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вони повинні зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати одне одного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.

Стиль компромісу. Обираючи його, ми дещо поступаємося своїми інтересами, щоб задовільнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, ми погоджуємося на часткове задоволення свого бажання і часткове виконання бажання іншої людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробітництвом. Він часто є вдалим відступом чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.

12. Позитивні наслідки конфлікту.

Позитивним, функціонально корисним результатом конфлікту вважається розв’язання тієї проблеми, що породила суперечності й викликала зіткнення, з урахуванням взаємних інтересів і цілей усіх сторін, а також досягнення розуміння й довіри, зміцнення партнерських стосунків і співробітництва, подолання конформізму, покірності, прагнення до переваги.

Соціальний (колективний) конструктивний вплив конфлікту виражається в таких наслідках [36, с. 113]:

Конфлікт є способом виявлення й фіксації суперечностей, а також проблем у суспільстві, організації, групі. Конфлікт свідчить про те, що ці суперечності вже досягли найвищої межі, і тому необхідно вжити негайних заходів щодо їх усунення. Таким чином, будь-який конфлікт виконує інформаційну функцію, тобто надає додаткові імпульси до усвідомлення своїх і чужих інтересів у протиборстві.

Конфлікт є формою розв’язання суперечностей. Його розвиток сприяє усуненню тих недоліків і прорахунків у соціальній організації, що призвели до його виникнення.

Конфлікт сприяє зніманню соціальної напруженості та ліквідації стресової ситуації, допомагає «випустити пар», розрядити обстановку.

Конфлікт може виконувати інтегративну, об’єднувальну функцію. Перед обличчям зовнішньої загрози група використовує всі свої ресурси для згуртованості та протиборства з зовнішнім ворогом. Крім того, саме завдання вирішення наявних проблем поєднує людей. У пошуках виходу з конфлікту виробляються взаєморозуміння й почуття причетності до розв’язання спільного завдання.

Розв’язання конфлікту сприяє стабілізації соціальної системи, тому що при цьому ліквідуються джерела незадоволення. Сторони конфлікту, навчені «гірким досвідом», у майбутньому будуть більше налаштованими на співробітництво, ніж до конфлікту. Крім цього, розв’язання конфлікту може запобігти виникненню більш серйозних конфліктів, що могли б виникнути, якби не було цього.

Конфлікт інтенсифікує й стимулює групову творчість, сприяє мобілізації енергії для вирішення задач, поставлених перед суб’єктами. У процесі пошуку шляхів розв’язання конфлікту відбувається активізація розумових сил для аналізу важких ситуацій, розробляються нові підходи, ідеї, інноваційні технології і т. д.

Конфлікт може слугувати засобом з’ясування співвідношення сил соціальних груп чи спільнот і тим самим може застерегти від наступних, більш руйнівних конфліктів.

Конфлікт може стати джерелом виникнення нових норм спілкування між людьми чи допомогти наповнити новим змістом старі норми.

Конструктивний вплив конфлікту на особистісному рівні відбиває вплив конфлікту на індивідуальні риси особи [36, с. 114]:

виконання конфліктом пізнавальної функції стосовно людей, що приймають у ньому участь. У важких критичних (екзистенціальних) ситуаціях виявляються справжній характер, справжні цінності й мотиви поведінки людей. Із пізнавальною функцією пов’язано й можливість діагностики сили супротивника;сприяння самопізнанню й адекватній самооцінці особистості. Конфлікт може допомогти вірно оцінити свої сили та здібності, виявити нові, раніше не відомі сторони характеру особистості. Може також загартувати характер, сприяти появі його нових чеснот (почуття гордості, власної гідності і т. п.);позбуття небажаних рис характеру (почуття неповноцінності, покірності, догідливості…);

підвищення рівня соціалізації людини, розвитку її як особистості. У конфлікті індивід за порівняно невеликий відрізок часу може отримати стільки життєвого досвіду, скільки він, можливо, не отримає ніколи у повсякденному житті;

сприяння адаптації робітника в колективі, оскільки саме під час конфлікту люди більшою мірою розкриваються. Особа або приймається членами групи, або, навпаки, вони ігнорують її. В останньому випадку, звичайно, ніякої адаптації не відбувається;зниження психічної напруженості у групі, позбуття стресу в її членів (у випадку позитивного вирішення конфлікту);

задоволення не тільки первинних, але й вторинних потреб особи, її самореалізація та самоствердження.