Задание 12. Формы и системы оплаты труда

Система контрактного найма предусматривает дифференциацию заработной пла­ты в зависимости от конечных результатов труда коллективов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуаль­ного участия в общих результатах работы.

Основными элементами система контрактного найма:

• квалификационные уровни;

• отработанное за месяц рабочее время;

• коэффициент личных заслуг;

• количество платежных единиц (баллов);

• стоимость одной платежной единицы (балла).

Формы оплаты труда – сдельная и повременная. При сдельной форме заработок рабочего начисляется за каждую единицу произведенной продукции. При повременная форме заработок рабочего начисляется в соответ­ствии с его тарифной ставкой за фактически отработанное время.

Мерой труда при сдельной оплате является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства

Сдельная форма оплаты – заработок рабочих (звена, бригады), который опре­деляется объемом выполненных работ (продукции) и сдельной расценкой на единицу его измерения

Сдельную оплату труда целесообразно применять в слу­чаях, когда:

• возможны точный количественный учет объемов работ и оцен­ка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

• на работы установлены технически обоснованные нормы вре­мени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответ­ствии с тарифно-квалификационным справочником;

• у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собствен­ных затрат труда;

• рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная оплата труда имеет следующие разновидно­сти: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрес­сивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Система сдельной оплаты труда с разной степенью эффек­тивности могут применяться как при индивидуальной, так и при кол­лективной форме организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конеч­ным результатам может производиться на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейерах и т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

Прямая индивидуальная сдельная оплата – размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке и рассчитывается как произведение сдельной расценки за единицу выполненных работ и количества обработанных изделий.

Прямая коллективная сдельная оплата определяется как произведение коллективной сдельной расценки и общего объема выполненных работ

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает выплату рабо­чему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расцен­кам, премии за достижение установленных индивидуальных или кол­лективных количественных и (или) качественных показателей. Преми­альное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие — дополни­тельными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматрива­ет расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам. Т. о., сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятель­ство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполне­нием плана.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непо­средственно производством продукции, но своей деятельностью суще­ственно влияют на результаты работы основных рабочих, обслужива­емых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транс­портные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработ­ной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслужи­ваемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплата труда – разновид­ность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавлива­ется на весь объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработ­ка, размер премии и срок выполнения задания. А.с. используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устра­нении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

Аккордно-премиальная оплата труда – дополнительно к аккордной расценке предусматривается премия за сокращение сроков выполнения работ при ее хорошем качестве.

Повременная оплата труда – форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная оплата труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных парамет­ров труда, при этой форме оплаты работник получает вознагражде­ние в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации.

Мерой труда при повремен­ной оплате выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окла­дом за фактически отработанное время.

Повременная оплата труда – форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная оплата труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных парамет­ров труда, при этой форме оплаты работник получает вознагражде­ние в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Оплата труда выступает в двух формах – в денежной и неденежной. Оплата труда в неденежной форме может производиться лишь в том случае, если это предусмотрено коллектив­ным или трудовым договором и при наличии письменного заявления работника. Законодательно доля неденежной формы оплаты труда ограничена 20% общей суммы заработной платы.

Система оплаты труда – способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответ­ствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его резуль­татами.

Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соот­ветствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количе­ственные и качественные показатели.

Заработная плата. 1. Выраженная в деньгах доля дохода работников предприятия, которая направлена на личное потребление и распределяется по количеству и качеству труда исполнителей. Определяют номинальную и реальную заработную плату

Заработная плата. 2. Форма вознаграждения за труд и важный стимул работников фирмы, который выполняет воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.

Премирование работников – вид материального стимулирования за вы­сокие показатели труда, ввод в действие производственных мощнос­тей и объектов в срок, улучшение качества СМР, экономию матери­альных ресурсов.

Районные коэффициенты к заработной плате – нормативные показа­тели степени увеличения размера заработной платы, в зависимости от месторасположения предприятия. Они входят в систему показа­телей регулирования заработной платы, начисляются на все ее виды.

Коэффициента трудового участия (КТУ) – коэффициент, присваиваемый рабочему в соответствии с тарифными разрядами и в зависимости от отработанного времени при распределения коллективного заработка. Для использования КТУ следует определить, на какую часть заработ­ка он будет распространяться (на премию, на приработок или на весь заработок); установить диапазон КТУ (минимальное и максимальное его значение); установить повышающие и понижающие КТУ факторы и степень их влияния на размер КТУ.

Средняя заработная плата – отчетный показатель в расчете на одного работника, учитывается за месяц, квартал, год.

Стимулирующие выплаты могут осуще­ствляться в виде доплат, надбавок и компенсаций. Доплаты призваны обеспечить возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Надбавки сти­мулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалифи­кации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий. Компенсации дают возможность частич­но компенсировать потери в заработке, вызванные причинами, незави­сящими от предприятия (например, рост цен на товары, коммуналь­ные услуги и т.п.).

Виды доплат работникам, применяемые на предприятиях и в организациях:

• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

• за работу в сверхурочное время;

• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабо­чего дня;

• при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя;

• при изготовлении бракованной продукции не по вине работ­ника.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работающе­го в такие дни, ему может быть предоставлен день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, а последующие часы не менее чем в двой­ном размере.

Доплаты к заработной плате рабочим и служащим моложе 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего дня устанавливаются в размере, обеспечивающем ее соответствие средней заработной плате работников соответствующих категорий, работающих полный рабочий день. На сдельных работах, где расценка устанавливается на основе технически обоснованных норм, не учитывающих возрастной состав работающих, доплаты устанавливаются по тарифной ставке за время, на которое для них сокращается рабочий день.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически отработан­ное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника. При невыполнении норм труда (должностных обя­занностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее ²/₃ тарифной ставки (оклада).

При изготовлении продукции, признанной бракованной не по вине рабочего, вся бракованная продукция оплачивается как годная. Брак, допущенный рабочим, оплате не подлежит.