3. Принципы управления трудовыми ресурсами

Роль трудовых ресурсов существен­но возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Трудовые ресурсы складываются под влиянием технических, технологических, ор­ганизационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Учет влияния каждой груп­пы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совер­шенствования механизма формирования этих ресурсов.

Управление трудовыми ресурсами представляет со­бой определенный механизм, позволяющий регулировать основ­ные социально-трудовые отношения в процессе их формирования и использования. Можно выделить несколько принципов управления трудовыми ресурсами в условиях рыночной экономики: (табл).

Принцип управления	Характеристика
1.Децентрализация	Перемещение принятия управленческих решений от центральных органов государственного управления трудовыми ресурсами к местным органам власти. Ограничивает использование трудовых ресурсов и дифференцируется в зависимости от потребности конкретного региона в рабочей силе
2. Адаптивность	Способность системы управления трудовыми ресурсами гибко реагировать на происходящие изменения внешней среды, что напрямую связано со способностью субъектов рыночного хозяйствования формировать необходимый качественный и количественный состав в конкретный момент времени
3. Субсидиарность	Перераспределение финансовых ресурсов для наиболее рационального и эффективного формирования и использования трудовых ресурсов в рамках обеспеченности региона рабочей силой
4. Дифференциация	Перераспределение функций субъектов федерального регионального и муниципального управления а также обеспеченности каждой функции ресурсами
5. Индикативное планирование	Ориентирует общество и государство на достижение реальных целей при формировании качественной рабочей силы, используя с этой целью экономические, политические, правовые, административные и иные рычаги

4. Основные характеристики трудовых ресурсов

В соответствии с международной системой классификации состава населения (в России действует с 1993г.) трудовые ресурсы в странах с развитой экономикой делятся на экономически активное и экономически неактивное население. См. схему «Структура трудовых ресурсов»

Экономически активное население (ЭАН) – часть населения страны, охватывающая всех занятых в общественном производстве, включая работающих граждан старше и младше трудоспособного возраста, а также безработных, активно ищущих работу. Сюда входят служащие Российской армии, учащиеся с отрывом от производства, граждане, выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии.

Экономически активное население составляет рабочую силу общества. Численно это все занятые и безработные.

Экономически неактивное население (ЭНАН) - это население, находящееся в трудоспособном возрасте, но незанятое в общественном производстве по общественно обоснованным причинам (студенты дневного обучения, срочная служба в армии, лица, которым нет необходимости работать, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми, больными родственниками и т.п.).

ЭНАН делится на две группы:

1. население в трудоспособном возрасте (см. в скобках выше);

2. население, не входящее в состав трудовых ресурсов:

– пенсионеры, не занятые никакой деятельностью;

- инвалиды, незанятые в общественном производстве.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную ха­рактеристики.

Исходной базой для определения количественных характерис­тик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта являются показатели численности населения: фактическая, про­гнозируемая и средняя. Последний показатель используется при оценке и анализе демографических процессов: исчислении общих и специальных коэффициентов рождаемости, смертности, а также коэффициентов абсолютного прироста (разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода) и темпов роста населения (отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в его начале), среднего коэффициента прироста населения и среднего темпа прироста населения.

Численность трудовых ресурсов непрерывно изменяется: уве­личивается за счет вступления части населения в трудоспособ­ный возраст; сокращается за счет достижения частью населения пенсионного возраста, а также выбытия по причине смертности. Уменьшение удельного веса населения в трудоспособном возрасте происходит в основном за счет увеличения численности лиц стар­ше трудоспособного возраста, т.е. старения населения.

Качественный состав трудовых ресурсов определяется общеобразовательной, специальной и научной подготовкой, ква­лификацией работников, половой структурой населения, их возрастным составом, опытом работы, творческим отношением к труду и т.д.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.

С точки зрения профессиональных способностей качествен­ный состав трудовых ресурсов характеризуется образовательным уровнем и уровнем профессиональной подготовки, при анали­зе и оценке которых учитывается целый комплекс показателей: профессионально-квалификационная структура, удельный вес работников по всем видам деятельности, уровень квалификации по отдельным половозрастным группам и др.

С ростом конкуренции, совершенствовани­ем технологий изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на менеджерах. Это потребовало существенных изменений в при­нципах, методах и формах работы с человеком в организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими (трудовыми) ресурсами, человеческим потенциалом, где способ­ность руководителя правильно поставить цель и эффективно рас­порядиться этими ресурсами становится главным фактором успеха организации.