3. Особенно­сти институциональной среды российского рынка труда:

• появлением новых институтов, ранее не существовавших;

• слабым контролем со стороны государства за соблюдением законов и выполнением контрактов;

• массовыми нарушениями правовых норм со стороны самих властей;

• преобладанием неформальных институтов и неправовых форм (типов) социального взаимодействия;

• слабостью протестного потенциала субъектов, столкнувшихся с нару­шениями формальных (и неформальных) «правил игры».

Слабость и незащищенность института частной собственности и инсти­тута контрактов привела к усилению роли неформальных правил и институ­тов, в том числе противозаконных, нередко криминальных. Во всех звеньях экономики неписаные правила и устные договоренности оказываются сильнее формальных обязательств, зафиксированных в законах и контрак­тах. В отношениях работодателей и работников формальный контракт часто оказывается «довеском» к неформальным договоренностям.

Гибкость российского рынка труда обеспечивается, в от­личие от стран Запада, не гибкостью трудового законодательства и разум­ной правоприменительной практикой, а всеобщим игнорированием зако­нов. Трудовые отношения нередко отражают бесправие работников в усло­виях отсутствия действенной, а не декларируемой институциональной под­держки государства.

Институциональные проблемы российского рынка:

1. В обществе подорвано доверие к институту контрактов. Нарушения договорной дисциплины стали институциональной нормой. Несрабатыва­ние института доверия приводит к росту трансакционных издержек и, следовательно, снижению экономической эффективности.

2. Затрудняется использование репутационных механизмов для сниже­ния трансакционных издержек и риска столкнуться с оппортунистическим поведением работников. Роль репутации предпринимателя на рынке труда в условиях слабости формальных институтов заметно снижается. Работни­ков этические соображения также редко удерживают от оппортунистиче­ского поведения.

3. Бизнес не ощущает преимуществ долгосрочных трудовых отношений. В условиях слабости института доверия и незащищенности затрат органи­зации на обучение работника замедляется объективно необходимое форми­рование внутренних рынков труда. На многих российских предприятиях, даже стремящихся копировать зарубежные модели трудовых отношений, наблюдается чрезмерно высокая текучесть кадров, приводящая к неоправ­данному росту трансакционных издержек.

4. В условиях информационной непрозрачности часто подвергаются риску и работодатели (особенно при найме сотрудников и инвестициях в повышение их квалификации), и работники (например, при выборе работы и ее смене). Фактор риска увеличивает издержки; информационная непро­зрачность затрудняет перераспределение ресурсов из неэффективных сек­торов экономики в эффективные, препятствует выявлению истинной, ры­ночной цены труда.

5. Институциональная среда, в которой можно безнаказанно нарушать законы, не только провоцирует сами нарушения, но и способствует углубле­нию неравенства и усилению социальной напряженности, взаимного недове­рия и отчужденности, падению нравов.

6. Институциональная среда рынка труда, способствующая ослаблению конкурентных позиций работников, во многом является причиной низких заработков многих из них и нередко провоцирует злоупотребления со сторо­ны работодателей.

Говорить о равенстве конкурентных позиций работодателя и работника можно лишь при четком определении того, что именно поступает в распо­ряжение работодателя. Возможны три ситуации:

1. В трудовом соглашении оговариваются лишь результаты работы (ка­чественные и количественные) и срок ее выполнения; работник сам опре­деляет график работы и режим труда; он может одновременно заключать несколько таких сделок. Подобный тип трудовых отношений характерен для профессиональных рынков труда, доступных наиболее квалифициро­ванным и мобильным работникам. Стороны можно считать равноправными партнерами.

2. Большинство работников в российской экономике предоставляют ра­ботодателю право использовать их трудовой потенциал в течение огово­ренного времени и в определенных пределах. Во внерабочее время работ­ник нанимателю не подчиняется, не подотчетен ему, может учиться, где-то подрабатывать и т.п. В какой именно степени работник «себе не принадле­жит» в рабочее время, зависит от многих обстоятельств. Необходимость выполнять распоряжения руководства и соблюдать производственную дис­циплину, обусловленная используемой технологией или требованиями по­купателей (клиентов), вполне обоснована. Но возможны и злоупотребления со стороны менеджеров зависимым положением работника (личное униже­ние, сексуальные домогательства и т.п.). Конкурентные позиции работни­ков и их способность противостоять подобным придиркам определяются потенциалом их трудовой мобильности и качеством институциональной среды.

3. Вышеперечисленные проблемы особенно обостряются, если нанима­тель фактически распоряжается (или пытается распоряжаться) не только рабочим, но и внерабочим временем наемного работника. Подобная практика весьма распространена в новом частном секторе: сотруднику запреща­ется любое совместительство (обычно под угрозой немедленного увольне­ния), его вынуждают работать по вечерам, в выходные и дни и т.п. Если в развитых странах в таком положении обычно оказываются лишь нелегаль­ные иммигранты, то в России - миллионы российских граждан. Положение же иммигрантов подчас поистине рабское; общественное не слишком это­му противодействует; а государство фактически бездействует (если не счи­тать действий коррумпированных представителей власти).

Факторы, сдерживающие развитие конкурентных начал на российском рынке труда, можно разделить на экономические, поведенческие и инсти­туциональные. Экономические связаны с неэффективностью многих рос­сийских предприятий, высокой степенью монополизации производства и низким уровнем человеческого капитала. Поведенческие порождены унас­ледованным от прошлого менталитетом (пассивностью, инертностью, большим количеством нерыночно ориентированных работников, не стре­мящихся повышать свою трудовую мобильность и адекватно реагировать на происходящие изменения).

Роль институциональных факторов, препятствующих развитию конку­ренции на российском рынке труда, особенно велика. К ним можно отнести:

• неопределенность спецификации прав собственности;

• несовершенство трудового законодательства, предъявляющего к ра­ботодателям чрезмерные требования в сочетании с отсутствием механиз­мов контроля и ответственности за их выполнение;

• сращивание бизнеса с властью (чиновничеством) и криминалом;

• доминирование неформальных институтов рынка труда;

• неразвитость институтов поддержки рынка труда (в частности, его инфраструктуры);

• недостаточное информационное обеспечение участников конкурен­ции на рынке труда.

Преодоление этих и аналогичных им факторов способно оптимизиро­вать институциональное воздействие конкуренции на рынок труда в целях повышения его эффективности. Решение большинства сегодняшних про­блем российского рынка труда связано с совершенствованием его институ­тов, улучшением их взаимодействия, повышением качества институцио­нальной среды в целом.