46. Основные типы организационной структуры кадровой службы.

Структура и штаты кадровой службы предприятия (организации) разрабатываются на основе типичных норм времени на работу по укомплектованию и учету кадров.

В структуре кадровой службы (отдела кадров, департамента персонала), - в зависимости от численности работающих, могут создаваться разные сектора, бюро, группы (социального обеспечения, работы с молодежью, рационализаторов и т.п.) или эти функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав кадровой службы наряду с руководителем и инспекторами по кадровой работе могут входить инженеры по подготовки кадров, юристы, социологи, психологи, физиологи.

47. Аттестация персонала и деловая карьера.

При проведении деловой оценки персонала предприятия, как правило, преследуются такие цели:

решение о назначении на вакантную должность;

планирование карьеры сотрудников;

решение о перемещении сотрудников (ротация, выдвижение на более высокую должность и др.);

решение об изменении грейда/ уровня и, как следствие, формы оплаты труда (заработная плата, премии, бонусы и иные компенсационные выплаты);

осуществление внутрифирменного контроля, целью которого может быть выявление результатов корпоративного обучения персонала;

разработка программ повышения квалификации персонала;

разработка и реализация кадровой политики предприятия. Цель процесса аттестации — рациональная расстановка персонала в организации и эффективное использование сотрудников. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки как отдельных работников, так и коллектива в целом.

Деловая карьера - это индивидуальная последовательность важных изменений работы, которые связаны с изменением положения работника на вертикальной шкале сложности работы или социальной лестнице рабочих мест, должностей.

Факторы, от которых зависит деловая карьера

профориентации,

оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника,

уровня его образования, мотивации, здоровья

структурой управления на предприятии,

социальными иерархиями,

организационными формами использования персонала,

морально-этическими нормами.

48. Взаимодействие кадровой службы с другими структурными подразделениями орг-и.

с высшим руководством, профсоюзным комитетом, и другими структурными подразделениями предприятия,

а именно финансово-экономическим отделом, бухгалтерией,

юрисконсультом,

психологом,

службой социального развития и другими.

49. Основные процессы движения кадров.

Приема на работу. Прием на работу производится на основании заявления гражданина. Основанием может послужить и письменный трудовой договор (контракт). Заявление, как правило, пишется от руки, но некоторые организации имеют трафаретные бланки для заявлений определенных видов.

Перевод работника на другую должность. Перевод работника на другую должность осуществляют на основании заявления работника, а в некоторых случаях (при производственной необходимости временный перевод на другую должность может быть произведен на основании актов, докладных записок, справок, других документов).

Увольнения работника. Увольнение работников организации производится по желанию самого сотрудника, по инициативе организации или по другим причинам (по статьям КзоТ: нарушение трудового договора, за несоответствие занимаемой должности, по решению судебных органов и др.).

Основанием для издания приказа по личному составу являются заявление работника, истекший срок трудового контракта, докладные записки, акты, другие документы.