Самостійна робота № 7

1.Концепція повної та глобальної, примусової та добровільної зайнятості.

Концептуально виокремлюються такi види зайнятостi: повна та глобальна, примусова та добровiльна зайнятiсть працездатного населення.

Поняття повної зайнятостi працездатного населення розглядається в контекстi зайнятостi всiх видiв ресурсiв. Як вiдомо, суспiльство прагне використати свої обмеженi ресурси максимально ефективно, тобто забезпечити їхню повну зайнятiсть, а отже, й повний обсяг виробництва. Пiд повною зайнятiстю наука економiкс розумiє використання всiх придатних для виробництва ресурсiв. Це означає, що кожен, хто хоче й може працювати, має бути забезпечений роботою; не повиннi пустувати пахотнi землi, простоювати обладнання й машини i т. п. Однак потрібно використовувати не всi, а лише придатнi ресурси, наприклад, неможливо використовувати дитячу працю, працю iнвалiдiв i т. п. А повний обсяг виробництва означає ефективний розподiл ресурсiв, тобто використання ресурсiв з максимальною вiддачею.Повна зайнятiсть населення вiдповiдає кiлькiсному (екстен­сивному) аспекту зайнятостi. Її треба розглядати як зайнятiсть, при якiй пропозицiя робочої сили покривається попитом на неї з боку суспiльного виробництва. Повна зайнятiсть населення пов’язана зі створенням таких матерiально-технiчних і соцiально-економiчних умов, за яких кожному, хто бажає працювати, надається можливiсть брати участь у суспiльному виробництвi. У свою чергу, якiсному (iнтенсивному) аспекту вiдповiдає ефективна зайнятiсть, яка означає такий розподiл трудових ресурсiв у територiальному та галузевому розрiзах, за сферами прикладання працi та видами дiяльностi, який дає змогу в кожний момент одержувати найбiльший прирiст матерiальних i духовних благ i передбачає ефективне використання в трудовому процесi кожного зайнятого.

Фундаментом концепцiї глобальної зайнятостi став широкий пiдхiд до сфери прикладання працi, тобто врахування всiх видiв корисної дiяльностi як у суспiльному виробництвi, так i поза ним. Ураховуються всi види дiяльностi: тимчасова зайнятiсть, робота домогосподарок i пенсiонерiв у себе вдома або в пiдсобному господарствi i т. п.Концепцiя глобальної зайнятостi виходить також з потреб у трудовiй дiяльностi всього дорослого населення, передбачаючи нормування сукупного обсягу робiт i перерозподiл його мiж усiма бажаючими працевлаштуватись.Вiдповiдно до широкого пiдходу концепцiя глобальної зайнятостi передбачає послаблення зв’язку трудової дiяльностi з традицiйними методами оплати працi. Тому мiнiмум оплати (як точка вiдлiку) має витiснятися поняттям гарантованого мiнiмального доходу, який не може регулюватись умовами роботи за наймом.

Примусова зайнятiсть населення спостерігалася в iсторич­ному планi в рiзних країнах з рiзними способами виробництва. Одним із прикладiв її застосування були колишнi соцiалiстичні країни, в яких конституцiйно було закрiплено не тiльки право, а й обов’язок трудитись. Бiльше того, кожен працездатний громадянин мусив трудитися постiйно, по-перше, «вiд дзвоника до дзвоника» протягом робочого дня й тижня, а по-друге — з ранньої юностi до пенсiйного вiку. Пiд правом на працю розумiли гарантiю надання кожнiй людинi оплачуваної роботи з одночасним її обов’язком трудитись в обранiй нею сферi суспiльно корисної дiяльностi. Примусовiсть працi пiдкрiплялась також системою стимулiв, якi використовувались на той час. Отже, сформувався ланцюжок: обов’язок трудитись — безперервнiсть роботи — стимули безперервної роботи (черга на квартиру, машину, дачу, меблi, дитячi садки, ясла, путiвки i т. п.).

В умовах добровiльної зайнятостi людина має право обрати навiть такi види дiяльностi: догляд за хворим членом сiм’ї або родичем, виховання дiтей у сiм’ї, ремонт квартир, будiвництво власного будинку, облаштування дачної дiлянки, тривалу подорож, покращення здоров’я, саморозвиток особистостi i т. п.

2. Законодавство України про зайнятість

Розділ I загальні положення

Стаття 1. Визначення термінів

Стаття 2. Законодавство України про зайнятість населення

Стаття 3. Право на зайнятість

Стаття 4. Зайняте населення

Стаття 5. Гарантії у сфері зайнятості населення

Стаття 6. Право особи на вибір місця, виду діяльності та роду занять

Стаття 7. Право особи на професійну орієнтацію

Стаття 8. Право особи на професійне навчання

Стаття 9. Право особи на соціальний захист у разі настання безробіття

Стаття 10. Право особи на трудову діяльність за кордоном

Стаття 11. Право особи на захист від проявів дискримінації у сфері зайнятості населення

Стаття 12. Право особи на доступ до інформації у сфері зайнятості населення

Стаття 13. Право особи на захист прав у сфері зайнятості населення

Стаття 14. Категорії громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню

Розділ II державна політика у сфері зайнятості населення

Стаття 15. Принципи та мета, основні напрями державної політики у сфері зайнятості населення

Стаття 16. Реалізація державної політики у сфері зайнятості населення

Стаття 17. Органи, що забезпечують формування та реалізацію державної політики у сфері зайнятості населення

Стаття 18. Територіальні та місцеві програми зайнятості населення

Стаття 19. Органи соціального діалогу у сфері зайнятості

Стаття 20. Фінансування заходів щодо реалізації державної політики у сфері зайнятості населення

Розділ III центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції

Стаття 21. Центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції

Стаття 22. Завдання та функції центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальних органів

Стаття 23. Єдина інформаційно-аналітична система центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції

Розділ IV сприяння зайнятості населення

Стаття 24. Заходи щодо сприяння зайнятості населення

Стаття 25. Сприяння зайнятості населення під час реалізації державних цільових програм, якими передбачено створення нових робочих місць, та інфраструктурних проектів

Стаття 26. Стимулювання працевлаштування громадян, які недостатньо конкурентоспроможні на ринку праці

Стаття 27. Стимулювання самозайнятості населення та створення нових робочих місць суб'єктами малого підприємництва.

3. Визначення статусу безробітного та поняття «підходяща робота»

Поняття зайнятості. Зайнятість населення, яке проживає на території України, забезпечується державою шляхом:

• проведення активної соціально-економічної політики, спрямованої на задоволення його потреб у добровільному виборі виду діяльності;

• стимулювання створення нових робочих місць і розвитку підприємництва.

Зайнятість — це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб; як правило, вона приносить їм дохід у грошовій або іншій формі1

Розрізняють такі юридично важливі обставини для визнання громадянина зайнятим.

Обставини, за яких громадянин визнається зайнятим

Зайнятість означає фактичну реалізацію права на працю. Громадяни України вільно обирають види діяльності, не заборонені законодавством, у тому числі й не пов'язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Поняття "безробітні". Поряд з терміном "зайняте населення" законодавством визначається поняття "безробітні", а також зміст його правового статусу. Правовий статус безробітного включає основні права й обов'язки та їх гарантії. Безробітними визнаються:

• тільки працездатні за віком і станом здоров'я громадяни, які не мають роботи й заробітку, інших передбачених законодавством доходів;

• зареєстровані в державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу;

• готові й здатні приступити до підходящої роботи.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни:

• віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи й організації або скороченням чисельності (штату)

• які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), у тому числі випускники загальноосвітніх шкіл у разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру, яка не потребує професійної підготовки

• які відмовились від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, що шукають роботу

• які мають право на пенсію відповідно до законодавства України

4. Зарубіжний досвід регулювання зайнятості населення.

В умовах створення в Україні системи господарювання, заснованої на ринкових відносинах, надзвичайно важливе значення має узагальнення і творче використання набутого за десятиріччя розвинутими країнами досвіду соціального партнерства.    Більшість країн з розвиненою економікою поступово створила добру систему регулювання соціально-трудових відносин і використання трудових ресурсів, хоча суб’єкти, форми і методи регулювання нерідко суттєво різняться. Залежно від специфічних умов тієї чи іншої країни практикується проведення переговорів і укладання тристоронніх (уряд, підприємці, профспілки) або двосторонніх (підприємці і профспілки) угод чи колективних договорів.    Залежно від рівня проведення переговорів і повноважень сторін виділяють загальнонаціональні, галузеві (галузево-регіональні) угоди та колективні договори на рівні підприємств.

Загальнонаціональні угоди регулюють рівень мінімальної заробітної плати, гарантії щодо умов праці і відпочинку, визначають порядок індексації заробітної плати, містять зобов’язання сторін з питань зайнятості населення тощо.    Галузеві угоди з огляду на конкретні умови виробництва регламентують галузевий рівень мінімальної заробітної плати, галузеві принципи побудови тарифної системи, тривалість робочого часу і відпочинку, гарантії зайнятості, безпеки праці та ін. Важлива роль в регулюванні трудових відносин в розвинутих країнах Заходу належить колективним переговорам і договорам, які укладаються на рівні підприємств. Тут особливо виразно проявляється захисна функція профспілок.    Пильної уваги заслуговує досвід організації соціального партнерства у ФРН, що належить двом впливовим соціальним силам – професійним спілкам та спілкам підприємців. Принцип тарифної автономії, закріплений в Конституції ФРН, надає підприємцям і найманим працівникам право на вільні переговори з проблем праці без втручання держави.    Вищим органом німецьких роботодавців є федеральне об’єднання їхніх спілок, до якого належать майже 80 відсотків усіх роботодавців. У структурі федерального об’єднання налічується близько 800 дрібних утворень підприємців, організованих у 46 галузевих та 11 територіальних (земельних) міжгалузевих спілок. Поряд з федеральним існують також окремі самостійні спілки, що охоплюють решту 20 відсотків підприємців. Головним своїм завданням федеральне об’єднання спілок підприємців вважає визначення політики в галузі тарифних питань, зайнятості, соціального страхування, підготовки кадрів та деяких аспектів соціального забезпечення. Однак федеральне об’єднання не наділено правами юридичної особи щодо укладання тарифних угод. Такі права закріплено лише за галузевими, територіальними та іншими окремими спілками підприємців. Партнером підприємців при укладанні тарифних угод виступають профспілки, організовані за галузевим принципом. Таке колективне представництво осіб найманої праці закріплено конституційно.    У Швеції діє виважена система запобігання трудовим конфліктам. За умови невдалих попередніх переговорів, страйк може бути оголошений офіційно не раніше ніж за тиждень після попередження. Якщо трудова угода вже діє, то не можна провадити страйк через конфлікти, які підпадають під чинний договір. Для вирішення конфліктів, що виникають у рамках чинних колективних договорів, у Швеції ще 1928 року створено спеціальний Трудовий суд. Із семи членів суду по два призначаються організаціями підприємців та трудящих і три – урядом.    У Японії на національному рівні щорічно укладається угода з основних питань соціальної політики. Розробку погодженої політики соціально-трудових відносин здійснює спеціальна асоціація підприємців і національний профцентр. Названими партнерами щорічно розробляються рекомендації стосовно оптимального зростання заробітної плати з огляду на збільшення обсягів виробництва. Вони (рекомендації) обговорюються окремо підприємцями і профспілками у всіх регіонах, відтак приймаються за основу при укладанні колективних договорів на рівні підприємств. Фактичне відхилення від цих рекомендацій не перевищує, як правило, одного процента. Слід підкреслити, що в багатьох країнах з розвинутою ринковою.

Самостійна робота № 8

1. Раціоналізація засобів і методів праці.

Принципи раціоналізації методів і прийомів праці мають загальну основу і застосовні в рівній мірі в будь-якій області людської діяльності. Значення має лише економічна доцільність проведення подібної роботи, оскільки детальний аналіз операції, що виконується в одиничному виробництві, на предмет раціоналізації методів її виконання не завжди виправданий. Витрати на проведення самого дослідження не повинні перевищувати суми очікуваної економії.  Економічним критерієм вибору операції для раціоналізації методів праці можна скористатися наступним співвідношенням:  З <С (Т _шт   - Т _шт   ) До N  де З - витрати на раціоналізацію трудового процесу;  С - тарифна ставка робітника;  Т _шт   , Т _шт   - Відповідно, норми часу на операцію до і після раціоналізації методів праці;  К - повторюваність операції на робочому місці;  N - кількість робітників, що виконують дану операцію.  Вважається вигідним проводити таку роботу на операціях, виконання яких повністю завантажує робочий час одного або кількох людей. Вибір об'єкта вивчення повинен визначатися трьома основними моментами: повторюваністю даної роботи, витратами праці на її виконання і передбачуваної тривалістю її здійснення.  Доцільно проводити вивчення робіт, які тривають більше 1 місяця, де ручна робота становить не менше 10% від всієї тривалості операції, а повторюваність виготовлення виробів становить не менше 500 одиниць у рік.  Часта повторюваність однакових і аналогічних процесів характерна не тільки для масового і великосерійного виробництва, але і для дрібносерійного і навіть одиничного виробництва, де при обробці різних деталей і особливо на слюсарних операціях повторюються однакові дії.  Вивчення та аналіз прийомів і методів праці здійснюється в такій послідовності:  а) вивчення операції;  б) вивчення рухів шляхом аналізу і запису в Карту;  в) проектування раціонального трудового процесу.  Вивчення операції починається з укрупненого аналізу її структури з технологічної і трудової точок зору, тобто по переходах і трудовим прийомів. Визначається кількість переходів та їх черговість, операція розчленовується на прийоми, дії і рухи. З'ясовують доцільність виконання видів робіт з точки зору кінцевих цілей операції - чи проблема необхідність тих чи інших дій внаслідок будь-яких випадкових обставин (незадовільний стан знарядь праці, невідповідне стану оброблюваного матеріалу, низька кваліфікація виконавця, недоробки на попередній операції, непродуманість поділу праці в бригаді і т.д.). У процесі аналізу самої операції вона піддається критичному розгляду з точки зору її необхідності, послідовності виконання; поєднання з іншими операціями, спрощення.  При проведенні такого аналізу необхідно дотримуватися певного порядку. Очевидно, що спочатку доцільно передбачити можливість усунення або зміни порядку виконання окремих операцій, а потім переходити до розгляду можливості їх поєднання та спрощення. 

2.Методи створення трудових нормативів

Призначення та класифікація нормативів праці. Під час нормування праці важливим завданням є забезпечення більш-менш рівної інтенсивності праці на різних за змістом та складністю роботах. Це досягається використанням єдиної методологічної (загальні теоретичні засади) та нормативної бази для розрахунку норм затрат праці. Нормативну базу становлять нормативні матеріали для нормування праці, які охоплюють технологічні режими роботи устаткування та трудові нормативи (затрат робочого часу на певні повторювальні елементи трудового процесу та часу тривалості перерв на відпочинок і особисті потреби залежно від конкретних умов праці). Нормативні матеріали призначені для встановлення норм праці і відбивають залежності між необхідними затратами праці та чинники, що на них впливають. Таким чином, поняття «норма праці» та «трудовий норматив» треба розрізняти, виходячи з того, що первинним, вихідним є трудовий норматив, а вторинним, похідним від нормативу є норма праці, яка визначається на основі одного або кількох трудових нормативів. Нормативи показують нормативні залежності для встановлення складових частин норм часу, норм чисельності. Норми праці являють собою залежності безпосередньо між величиною норми (часу, виробітки, обслуговування, керованості) і чинниками, що впливають на неї. Основна різниця між нормативами та нормами полягає в ступені диференціації елементів виробничого процесу. Норма праці встановлюється на конкретний вид робіт або відпочинок в абсолютних величинах залежно від конкретних умов виробництва. Трудові нормативи мають, як правило, універсальний характер і часто встановлюються у відносних величинах. Наприклад, норматив часу на відпочинок для машинно-ручних та ручних процесів задається у відсотках від величини часу оперативної роботи. Трудові процеси та умови їх виконання на різних підприємствах дуже різняться, що зумовлює велику кількість нормативних матеріалів.

Нормативи часу — найпоширеніший вид регламентованих затрат робочого часу для конкретних умов виконання трудового процесу. Вони призначені для нормування машинних і ручних робіт, окремих прийомів ручної роботи, пов’язаних з управлінням та обслуговуванням обладнання, а також елементів операцій, що виконуються на різному устаткуванні. У практиці технічного нормування праці використовуються нормативи підготовчо-завершального часу, основного, допоміжного часу, часу обслуговування робочого місця і часу перерв на відпочинок та особисті потреби. Нормативи темпу встановлюють регламентований темп виконання роботи. Темп роботи характеризується кількістю трудових рухів за одиницю часу або швидкістю рухів.

3.Оптимізація умов і інтенсивності праці

Створення нормальних умов праці на всіх робочих місцях є основою високої трудової віддачі персоналу різних категорій. Працездатність людини і результати його праці визначаються безліччю взаємопов'язаних чинників, серед яких на одне з перших місць виступають умови праці, його тяжкість і інтенсивність, що характеризують в кінцевому рахунку витрати та результати праці. Тому раціональне використання праці, управління персоналом має передбачати створення на всіх підприємствах з різними формами власності, в кожному трудовому процесі належних умов для оптимального витрачання робочої сили, тобто розумових, фізичних та підприємницьких здібностей працівників.

В економічній літературі загальновизнаного наукового поняття «умови праці» стосовно до ринкових відносин поки що не існує. У більшості вітчизняних підручників під умовами праці розуміється, як передбачав діючий стандарт, сукупність факторів виробничого середовища, що впливають на працездатність і здоров'я людини. Найбільш повне визначення умов праці з наукових позицій було дано в роботах відомого російського вченого в галузі організації праці, професора Г.М. Черкасова. Він вперше запропонував «під умовами праці розуміти сукупність факторів, що визначають можливість продуктивного докладання сил працівників, тобто ступінь соціально-економічної раціональності витрат життєвих сил для досягнення виробничих цілей. Строго кажучи, різносторонній вдосконалення умов і є перш за все процес його охорони від різних шкідливих впливів. Але кінцева мета цього вдосконалення значніше - постійне зростання ефективності праці та його органічне перетворення в новий фактор зміцнення здоров'я і розвитку особистості людини »[69. С. 180].

У сучасній ринковій економіці, як того вимагає її предмет, під умовами праці необхідно, на нашу думку, розуміти систему, що взаємодіють в трудовому процесі виробничих факторів, що забезпечують найбільш раціональне використання розумових і фізичних здібностей людей при збереженні їх високої працездатності протягом тривалого періоду часу роботи. Іншими словами, категорію «умови праці» можна охарактеризувати лише сукупним впливом на людину зовнішніх і внутрішніх виробничих факторів, що визначають рівень продуктивних затрат праці і непродуктивного споживання робочої сили в процесі праці і виробництва.

Продуктивні витрати праці, витрачання робочої сили в одиницю часу визначають рівень інтенсивності праці. Непродуктивні витрати робочої сили, що витрачаються на подолання несприятливих умов зовнішнього середовища, характеризують ступінь тяжкості праці. Це означає, що умови праці формуються під сукупним впливом як внутрішніх факторів процесу праці, так і зовнішніх факторів навколишнього середовища. Внутрішні трудові фактори визначаютьінтенсивність праці, зовнішні виробничі фактори - важкість праці. За нормальних умов праці використовуються, мабуть, тільки продуктивні витрати робочої сили. У разі ж відхилення від нормальних умов праці виникають додаткові, непродуктивні витрати робочої сили.

Таким чином, теоретично стає очевидною необхідність скорочення непродуктивних трудових витрат за рахунок створення нормальних умов праці. Практична можливість вирішення цього завдання передбачає оптимізацію основних показників умов праці на конкретному робочому місці. Розглянемо у зв'язку з цим загальну характеристику умов праці.

Сукупність основних груп факторів, що характеризують умови праці на робочому місці, може бути класифікована за різними ознаками: змістом факторів, місцем їх виникнення, функціонального стану організму людини, рівнемінтенсивності праці, класу тяжкості праці, критерієм працездатності людини і ін Розкриємо докладно фактори, які можуть служити основою для економічної оцінки і оптимізації умов праці на виробництві, рівня його тяжкості і ступеня інтенсивності. По утримання чинників можна виділити вісім груп умов праці: виробничо-технічні, організаційно-технологічні, соціально-економічні, медико-біологічні, санітарно-гігієнічні, психофізіологічні, ергономічні і естетичні.

По місцем виникнення слід розрізняти два види факторів: зовнішні, що характеризують стан навколишнього виробничого середовища в процесі праці; внутрішні, що визначають зміст процесу праці та взаємодія основних його елементів. По функціональному станом організму людини необхідно розділяти всі фактори на три групи: нормальний стан, коли відбувається саморегулювання фізичних і розумових сил людини; прикордонне, коли рівень навантажень на організм перебуває вище нормального або допустимого, що може призвести до тимчасової втрати працездатності; патологічне, коли виникають надмірні перевантаження організму, для усунення наслідків впливу яких людині потрібні додаткові зовнішні ресурси.

По рівнем інтенсивності праці можна підрозділяти умови праці на три ступені: з пониженою, оптимальною і підвищеною інтенсивністю. По класу тяжкості виділяють три групи умов праці: легкі, середні та важкі. По критерієм працездатності людини прийнято розрізняти шість груп умов праці: комфортні, відповідні нормативам, несприятливі, шкідливі, екстремальні і неприпустимі. При класифікації та оцінки умов праці, крім вище розглянутих основних факторів, необхідно розрізняти такі додаткові ознаки, як робоча поза (сидячи, стоячи, на ходу і ін) , темп роботи (помірний, підвищений), режим праці та відпочинку (вільний, регламентований), монотонність роботи (одноманітна, різноманітна), переважаючий вид навантаження (фізична, розумова) і т.д. Кількісна оцінка рівня тяжкості праці на робочому місці може бути здійснена за критерієм працездатності людини.Важкість праці є комплексною характеристикою трудової діяльності людини. Вона визначається за ступенем сукупного впливу виробничих умов праці на функціональний стан організму людини, її працездатність, здоров'я, процес відтворення робочої сили та ефективність праці.

4.Дисципліна праці і її вдосконалення

Дисципліна необхідна при здійсненні будь-якої організованої діяльності. Особливого значення вона відіграє для функціонування формалізованих організацій (трудових колективів, військових формувань, громадських об'єднань тощо). Сутність трудової дисципліни можна виявити лише на основі визнання її комплексного характеру. Трудову дисципліну слід розглядати у двох аспектах: 1) як сукупність правових норм, що встановлюють порядок виконання трудових обов'язків і прав працівниками; 2) як фактичне дотримання них норм або правомірна поведінка працівників під час виконання ними трудових функції. тобто в об'єктивному і суб'єктивному смислах. Дис­ципліна праці - явище багатопланове, яке можна розглядати з декількох точок зору. Однак визначаючи узагальнююче поняття трудової дисципліни, на наш погляд, її необхідно визначати, перш за все, як об'єктивну передумову дисциплінарної відповідальності.

Отже, дисципліна праці - це заснований на принципах моралі і закріплений в нормах права порядок взаємовідносин суб'єктів процесу спільної праці, який виражається у свідомому і точному виконанні працівником своїх трудових обов'язків, здійснені наданих прав та дотриманні встановлених обмежень і заборон.

Розглядаючи питання поняття і видів дисципліни в трудо­вому праві України вважаємо, що необхідно виділяти 2 науково-правові категорії, пов'язані з дисципліною праці - це трудова дисципліна і службова.Службова дисципліна с різновидністю дисципліни праці і складається в особливій сфері службово-трудових відносин, суб'єктами яких с державні службовці. Диференціація названих видів дисципліни пов'язується перш за все з роботою цієї категорії працівників в органах держави на посадах, пов'язаних з виконанням організаційно-розпорядчих або консультативно-дорадчих функцій. Ознака виконання або дотримання передбачених нормативно обов'язків і здійснення наданих прав складають сутність як трудової, так і службової дисципліни. Але саме робота в державному органі і виконання названих функцій обумовлює наявність третього елементу, що характеризує дисципліну державних службовців в трудовому праві України. це дотримання передбачених законами та іншими нормативними актами заборон і встановлених обмежень при вступі та проходженні державної служби. Владна природа службових повноважень забезпечує реальну можливість для державних службовців впливати на суб'єктів суспільних відносин для досягнення соціально-корисного результату, забезпечує обов'язковість підпорядкування інших суб'єктів правових відносин законним вимогам і розпорядженням цих працівників.

Таким чином, службова дисципліна - це встановлена в дер­жавних органах для окремої категорії працівників (державних службовців) дисципліна праці, що полягає в дотримані загальних та спеціальних обов'язків, прав, а також заборон і обмежень, встановлених Конституцією і законодавством України, статута­ми, положеннями, нормативними актами міністерств і відомств контрактами, наказами керівників, що видаються в межах їх повноважень.

Забезпечення дисципліни пращі - безумовна складова ефективної роботи підприємства, установи, організації. Нині у науці управлення та трудовому праві точиться дискусія щодо доцільності закріплення у законодавстві норм із забезпечення належного виконання працівниками своїх обов'язків та способів i засобів їх стимулювання до добросовісної і продуктивної праці. Стаття 140 КЗпП передбачає систему засобів і способів за­безпечення трудової дисципліни. Трудова дисципліна па підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обста­новка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Відповідно до ст. 3 Дисциплінарного статуту митної служби України належний рівень службової дисципліни забезпечується шляхом: додержання чинного законодавства у службовій діяльності та безумовного виконання правил внутрішнього трудового розпорядку митного органу; підтримання кожною посадовою особою митної служби високого рівня своєї кваліфікації; виховання посадовими особами митної служби у своїх підлеглих високих професійних і дідових якостей, сумлінного ставлення до виконання своїх службових обов'язків, поваги до прав і свобод громадян, їх честі та гідності; поєднання керівниками методів переконання, виховання і заохочення із заходами дисциплінарного стягнення щодо підлеглих посадових осіб митної служби; посднання повсякденної вимогливості керівників до підлеглих з постійним піклуванням про них, виявленням поваги до їх честі та гідності, забезпечен­ня м соціальної справедливості.

Самостійна робота № 10

1. Управління охороною праці в країні поділяється на рівні:

— загальнодержавний;

— регіональний (обласний, районний, міський, районний у місті, селищі, селі);

— галузевий;

— виробничий (рівень підприємств).

Державне управління охороною праці здійснюють (рис. 5.1):

— Кабінет Міністрів України;

— Державний департамент промислової безпеки охорони праці та гірничого нагляду;

— міністерства та інші центральні органи державної виконавчої влади;

— місцева державна адміністрація, органи місцевого самоврядування.

Кабінет Міністрів України:

- забезпечує реалізацію державної політики в галузі охорони праці;

- подає на затвердження Верховної Ради України загальнодержавну програму поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;

— спрямовує і координує діяльність міністерств, інших центральних органів виконавчої влади Щодо створення безпечних і здорових умов праці та нагляду за охороною праці;

— запроваджує єдину державну статистичну звітність з питань охорони праці.

З метою координації діяльності органів державного управління охороною праці створюється Національна рада з питань безпечної життєдіяльності населення, яку очолює віце-прем'єр-міністр України.

Державний нагляд за додержанням законів та інших нормативно-правових актів про охорону праці здійснюють:

— Державний департамент промислової безпеки охорони праці та гірничого нагляду (Держпромгірнагляд);

— спеціально уповноважений державний орган з питань радіаційної безпеки;

— спеціально уповноважений державний орган з питань пожежної безпеки;

— спеціально уповноважений державний орган з питань гігієни праці, і

Органи державного нагляду за охороною праці не залежать від будь-яких господарських органів, суб'єктів підприємництва, об'єднань громадян, політичних формувань, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування, їм не підзвітні й не підконтрольні. Діяльність органів державного нагляду за охороною праці регулюється Законами України "Про охорону праці", "Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку", "Про пожежну безпеку", "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення", іншими нормативно-правовими актами та положеннями про ці органи. Спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з нагляду за охороною праці (зараз цим органом є Державний департамент промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду (Держпромгірнагляд МНС України):

— здійснює комплексне управління охороною праці на державному рівні, реалізує державну політику в цій галузі та здійснює контроль за виконанням функцій державного управління охороною праці міністерствами, іншими центральними органами виконавчої влади, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, місцевими державними адміністраціями та органами місцевого самоврядування;

— розробляє за участю міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, Фонду соціального страхування від нещасних випадків, всеукраїнських об'єднань роботодавців та профспілок загальнодержавну програму поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і контролює її виконання;

— здійснює нормотворчу діяльність, розробляє і затверджує правила, норми, положення, інструкції та інші нормативно-правові акти з охорони праці або зміни до них;

— координує роботу міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, Ради міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих державних адміністрацій, органів місцевого самоврядування, підприємств, інших суб'єктів підприємницької діяльності в галузі безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;

— одержує безоплатно від міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, Ради міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих державних адміністрацій, органів статистики, підприємств, інших суб'єктів підприємницької діяльності відомості та інформацію, необхідні для виконання покладених на нього завдань;

— бере участь у міжнародному співробітництві та в організації виконання міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, вивчає, узагальнює і поширює світовий досвід з цих питань, опрацьовує та подає у встановленому порядку пропозиції щодо вдосконалення і поступового наближення чинного законодавства про охорону праці до відповідних міжнародних та європейських норм.

Законами "Про місцеві державні адміністрації" та "Про місцеве самоврядування" передбачено, що захист прав, свобод і законних інтересів громадян є одним з головних принципів, на яких ґрунтується місцеве та регіональне самоврядування. Отже, порушення цих прав, пов'язане з невиконанням вимог законодавства про охорону праці, є об'єктом та предметом діяльності місцевих державних адміністрацій та місцевого самоврядування.

Закон "Про охорону праці" передбачає, що Рада міністрів Автономної Республіки Крим, місцеві державні адміністрації у межах відповідних територій:

— забезпечують виконання законів та реалізацію державної політики в галузі охорони праці;

— формують за участю представників профспілок та Фонду соціального страхування від нещасних випадків і забезпечують виконання цільових регіональних програм поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, а також заходів з охорони праці у складі програм соціально-економічного і культурного розвитку регіонів;

— забезпечують соціальний захист найманих працівників, зокрема зайнятих на роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, вживають заходів щодо проведення атестації робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з охорони праці; —- вносять пропозиції щодо створення регіональних (комунальних) аварійно-рятувальних служб для обслуговування відповідних територій та об'єктів комунальної власності;

— здійснюють контроль за додержанням суб'єктами підприємницької діяльності нормативно-правових актів про охорону праці.

Для виконання зазначених функцій у складі Ради міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих державних адміністрацій створюються структурні підрозділи з охорони праці, що діють згідно з типовим положенням, яке затверджується Кабінетом Міністрів України, а також на громадських засадах — ради з питань безпечної життєдіяльності населення.

Органи місцевого самоврядування у межах своєї компетенції:

— затверджують цільові регіональні програми поліпшення стану безпеки, умов праці та виробничого середовища, а також заходи з охорони праці у складі програм соціально-економічного і культурного розвитку регіонів;

— приймають рішення щодо створення комунальних аварійно-рятувальних служб для обслуговування відповідних територій та об'єктів комунальної власності.

2. Форми організації праці — це її різновиди, які відрізняються особливостями розв'язання питань з окремих напрямів організації праці.

За способом встановлення планових завдань і обліком виконаної роботи форми організації праці бувають:

— індивідуальна — передбачає персоніфікований підхід до розподілу виробничих завдань, обліку виконаної роботи, нарахування заробітної плати на підприємстві;

— колективна — характеризує колективний підхід до організації виробничого процесу.

При цьому колективні форми організації праці поділяють за різними ознаками.

Залежно від способу поділу та кооперації праці при колективній формі організації праці розрізняють такі виробничі підрозділи:

— з повним поділом праці — передбачає зайнятість відповідно до освітньо-кваліфікаційного рівня працівників на одному робочому місці;

— з частковою взаємозамінністю — передбачає суміщення виконуваних робіт;

— з повною взаємозамінністю — передбачає можливість використання праці на будь-якому робочому місці підрозділу, а також обмін робочими місцями відповідно до розробленої схеми.

Залежно від способу управління при колективній формі організації праці виокремлюють такі підрозділи:

— з повним самоуправлінням — за умови визначення підрозділу виробничого завдання, а вирішення решти питань щодо організації виробництва і праці здійснює колектив підрозділу;

— з частковим самоуправлінням — частина функцій управління централізована, а інша — делегована колективу підрозділу;

— без самоуправління — централізація всіх функцій управління підрозділом.

За способом формування засобів для здійснення виробничої діяльності застосовують:

— індивідуальну трудову діяльність;

— підрядні та орендні колективи;

— кооперативи;

— малі та спільні підприємства.

За способами оплати та матеріального стимулювання розрізняють організацію праці:

— з індивідуальною оплатою праці;

— з колективною оплатою праці на основі тарифної системи;

— з колективною оплатою праці на основі тарифної системи і застосуванням різних коефіцієнтів для розподілу заробітку (КТУ — коефіцієнт трудової участі; КТВ — коефіцієнт трудового внеску та ін.);

— з безтарифною оплатою праці;

— з комісійною оплатою праці.

За способом взаємодії з вищим керівництвом виділяють форми організації праці, засновані па:

— прямому підпорядкуванні;

— договорі підряду;

— договорі оренди;

— контракті.

3. Робоче місце — це закріплена за окремим працівником просторова зона, оснащена засобами праці, необхідними для виконання певної роботи.

Організація робочого місця — це система заходів щодо його спеціалізації, оснащення необхідними засобами і предметами праці, їхнього розміщення на робочому місці, його зовнішнього оформлення і створення належних умов праці. Конкретний зміст цих заходів визначається характером і спеціалізацією робочого місця, його видом і значенням у виробничому процесі.

Основними напрямами в організації робочих місць вважають:

— ефективне розміщення устаткування, оснащення, предметів праці;

— раціональну спеціалізацію;

— освітлення робочої площі;

— обслуговування;

— умови безпечної й високопродуктивної праці

Таблиця 7.1. Основні елементи оснащення робочого місця

Тин оснащення	Елементи оснащення
Основне технологічне обладнання	Верстати, машини, агрегати, автоматичні лінії, пульти дистанційного управління тощо
Допоміжне обладнання	Засоби для складання та транспортування продукції, підйомні пристрої та ін.
Організаційне оснащення	Засоби для розміщення і зберігання пристроїв, допоміжних матеріалів; засоби освітлення та догляду за обладнанням та робочими місцями, предмети виробничого інтер'єру тощо
Технологічне оснащення	Пристрої та інструменти

так, щоб забезпечити зручність їх обслуговування, вільний доступ до механізмів, економію рухів і пересувань працівника, зручну робочу позу, гарний огляд робочої зони, безпеку праці, економію виробничої площі, зручний взаємозв'язок із суміжними робочими місцями, з підлеглими і керівниками. Забезпечення цих умов досягається в процесі планування робочих місць.

Планування робочого місця

Планування робочого місця передбачає раціональне розміщення у просторі матеріальних елементів виробництва, зокрема устаткування, технологічного та організаційного оснащення, а також робітника.

Обслуговування робочого місця передбачає своєчасне забезпечення його всім необхідним, включаючи технічне обслуговування (налагодження, регулювання, ремонт); регулярну подачу необхідних видів енергії, інформації та витратних матеріалів; контроль якості роботи обладнання, транспортне та господарське обслуговування (прибирання, чищення обладнання тощо).

Обслуговування робочих місць здійснюється за такими функціями:

— підготовча;

— інформаційна;

— виробнича;

— інструментальна;

— налагоджувальна;

— енергетична;

— контрольна та ін.

Усі ці функції мають виконуватися безперебійно і в певних організаційних формах, які притаманні кожному типу виробництва (рис. 7.3).

Рис. 7.3. Форми обслуговування робочих місць за типами виробництва.

Для забезпечення збалансованості між кількістю робочих місць і наявними трудовими ресурсами, раціональнішого використання резервів виробничого потенціалу та підвищення продуктивності праці застосовують атестацію і паспортизацію робочих місць.

Атестація та паспортизація робочих місць дає змогу комплексно оцінити технічний і організаційний стан робочих місць, умови праці й техніки безпеки, можливості зростання фондовіддачі, використання кваліфікаційного потенціалу працівників. Атестація дозволяє виявити відхилення від нормативних вимог або від конкретних потреб виробничого процесу чи виконавця і вдосконалити організацію робочого місця. У результаті атестації по кожному робочому місцю приймається одне з таких рішень: продовжувати експлуатацію без змін; дозавантажити; раціоналізувати; ліквідувати.

Виконуючи свої трудові функції, працівники несуть відповідальність за безперебійну і якісну роботу. Для цього їм надаються права й обов'язки, закріплені у відповідних офіційних документах. Ці документи розробляються на підприємстві на основі централізовано складених рекомендацій — кваліфікаційних довідників посад працівників.

Адміністрація підприємства при обґрунтуванні посадових функцій працівника враховує вимоги кваліфікаційних характеристик і, за необхідності, на їхній основі розробляє відповідні офіційні документи місцевого характеру. До таких документів належать посадова інструкція, опис робочого місця та ін.

Посадова інструкція — це документ, що регламентує професійні функції кожної посади й містить вимоги до працівника, що обіймає цю посаду. Вона складається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (вимог) за загальногалузевими посадами чи на основі типових вимог до посад керівників і фахівців, скоректованих з урахуванням соціально-економічних умов, що змінюються.

Самостійна робота № 11 

1. Фактори — це рушійна сила, суттєва причина, обставина, що впливає на певний процес або явище та змінює рівень і динаміку продуктивності.

Дію факторів, їх виявлення і реалізацію необхідно розглядати в тісній залежності від природних і суспільно-економічних умов.

Природні умови — це те середовище, в якому здійснюється суспільний процес виробництва: природні ресурси, ґрунт, кліматичні особливості тощо.

Суспільно-економічні умови визначаються характером виробничих відносин, розвитком ринкових відносин, ступенем розвитку продуктивних сил, рівнем життя.

В умовах становлення ринкових відносин великого значення набувають такі фактори, як посилення конкуренції товаровиробників, роздержавлення і приватизація економіки, розвиток малого і середнього бізнесу, фінансово-економічна стабілізація, сильна система соціальної підтримки на основі активної структурно-інвестиційної політики в напрямі випереджаючого розвитку виробництва споживчих товарів і надання послуг, підвищення гнучкості виробництва, його сприйнятливості до змін попиту і технологічних нововведень, ефективне формування зайнятості населення.

Отже, фактори продуктивності, які визначають її рівень, пов'язані з працею, ресурсами, середовищем.

2. Резерви зростання продуктивності праці - це можливості більш повного використання продуктивної сили праці, усіх факторів підвищення її продуктивності за рахунок удосконалювання техніки, технології, поліпшення організації виробництва, праці управління. Резерви тісно пов'язані з факторами зростання продуктивності праці. Якщо той чи інший фактор розглядати як можливість, то використання пов'язаного з ним резерву - це процес перетворення можливості в дійсність.

Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.

Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і науко- технічний прогрес, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому в кожній конкретний період треба використовувати ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.

Самостійна робота № 12