Пошаговая разработка стратегии управ­ления персоналом

Шаг первый — предварительная аналитическая работа.

Необходимо уяснить, како­ва роль и перспективы ваших работников и службы персонала в целом в достиже­нии миссии и стратегии компании. Определить, к чему стремится компания. Например, создать имидж хорошего ра­ботодателя, заботящегося о своих сотруд­никах.

Шаг второй — осознание задач, пот­ребностей и возможностей службы персонала.

На этом этапе проводится анализ внутренней и внешней среды организации. Это по­может определить основные зада­чи. Например, снизить напряженность в коллективе.

Шаг третий — конкретизация задач службы персонала в выработке кадро­вой стратегии.

Структурируются цель и задачи, методы, направления де­ятельности, предполагаемые мероприя­тия, финансовое обеспечение, желаемые результаты. Сформировывается документ «Кад­ровая стратегия».

Шаг четвертый — детализация стра­тегии и выработка конкретных про­грамм и планов действия.

Чтобы страте­гия была реализована, ее необхо­димо конкретизировать в программах и планах деятельности с указанием мероприятий, сроков, исполнителей и ресурсов.

2. Трудовые отношения

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового дого­вора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым рабо­тодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а ра­ботник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Основные правила трудового договора

1. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, дру­гой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно под­тверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

2. Запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора не означает, что работода­тель обязан принять первого пришедшего соискателя.

3. Главными при приеме на работу являются деловые качества работника, то есть его способ­ность выполнять нужную работодателю трудовую функцию. В некоторых случаях к деловым качествам относится даже внешность и здоровье человека.

4. Отказ в приеме на работу, не обусловленный деловыми качествами, например, из-за места ре­гистрации, не допускается.

5. Кандидат вправе получить письменный отказ в приеме на работу, который он мо­жет обжаловать в суде.

6. Согласно одной позиции, в этом отказе работодателю достаточно заявить, что закон не обя­зывает его взять работника. Согласно другой позиции, отказ должен быть мотивированным и подробным.

7. Специальный локальный нормативный акт, например, положение о подборе персонала, по­может работодателю избежать проблем с доказыванием законности отказа в приеме на рабо­ту.

8. Заключение трудового договора допускается с лицами:

а) достигшими возраста шестнадцати лет;

б) достигшими возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняюще­го вреда их здоровью;

в) с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор мо­жет быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Существуют категории граждан, которым не может быть отказано в приеме на работу. На­пример, это соискатель, уже допущенный к работе.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специ­альности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)

дата начала работы

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работ­ника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)...

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если ра­ботник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

условие об обязательном социальном страховании работника

(страховыми случаями признаются достижение пенсионного возраста, наступление инвалидности, потеря кормильца, заболевание, травма, несчастный случай на производстве или профессиональное заболевание, беременность и роды, рождение ребенка (детей), уход за ребенком в возрасте до полу­тора лет и другие случаи, установленные федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования).

Трудовой Кодекс предусматривает в зависимости от срока 2 вида трудовых договоров:

• на неопределенный срок;

• на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, опреде­ленный сторонами.

Договор, заключенный на определенный срок, прекра­щается с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). Но для того чтобы трудовые отношения действительно прекратились, нужно, чтобы хотя бы одна из сторон до­говора потребовала его расторжения в связи с истечени­ем срока. Если этого не произошло, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Работодатель должен направить сотруднику уведомление о предсто­ящем увольнении не менее чем за три календарных дня до окончания срока договора (ст. 79 ТК РФ)

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место ра­боты;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться толь­ко в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завер­шение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучени­ем работника;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпи­демий;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству и т.д.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено усло­вие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового дого­вора ...условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны офор­мили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начально­го, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полу­ченной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей, замести­телей, главных бухгалтеров и их заместителей не более шести месяцев.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превы­шать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие пе­риоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, пре­дупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Рабочее время (ч. первая ст. 91 ТК РФ) — это время, в те­чение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудо­вого договора должен выполнять свои трудовые обязан­ности. По продолжительности оно бывает: нормальное, сокращенное и неполное.