Тема: Охрана труда на предприятии

1. Кадровое делопроизводство и кадровая стратегия

2. Трудовые отношения

3. Типичные нарушения, связанные с охраной и оплатой труда

1. Кадровое делопроизводство и кадровая стратегия

В 2010 году в рамках социального парт­нерства в сфере труда полномочные представители общероссийских объединений профсоюзов, работо­дателей и Правительства РФ заключили Генеральное соглашение. Оно устанавливает общие принципы ре­гулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне в 2011 -2013 годах и совместные действия сторон по их реализации. Соглашение является составной частью коллективно-договорного процесса в системе соци­ального партнерства и служит основой для разработки и заключения отраслевых соглашений на федеральном уровне и региональных соглашений.

Структурно Генеральное соглашение со­стоит из семи частей, в которых опреде­лены взаимные обязательства сторон.

В настоящее время государство ме­няет действующую модель охраны труда. На смену ей приходит система управ­ления профессиональными рисками. Ра­ботодателям предстоит выявлять, оценивать и проводить мероприятия по их снижению. В связи с этим измене­ния будут внесены и в Трудовой кодекс РФ - в части опреде­ления профессионального риска и того, как эти риски выявляются, оцениваются, что это означает для работодателя и ра­ботника.

Кроме этого, для работодателей главными задача­ми станут профилактика и улучшение условий труда, а не только предоставление льгот и компенсаций за вредную работу.

Можно выделить четыре основных направления деятельности сотрудника кадровой службы:

1. функциональное поддержание работы своего подразделе­ния;

2. кадровое делопроизводство (вопросы приема на работу, пере­вода, перемещения, увольнения работников, оформления для них отпусков и другие);

3. регулирование трудовых отношений между работником и ра­ботодателем;

4. подготовка к проверке госорганами (в области труда, мигра­ции, социального страхования и других).

Работа кадрового подразделения регулируется преимущественно подзаконными нормативны­ми актами и локальными актами организации. Среди них главные: По­ложение о службе кадров, должностные инструкции сотрудников кадровой службы и приказы руководителя организации по деятель­ности кадровой службы.

Как правило, Положение составляют руководитель, юрист и делопроизводитель. Должностные инструкции сотрудни­ков кадровой службы разрабатываются юристом и/или кадрови­ком и утверждаются руководителем организации. Они должны содержать полный перечень требований к сотрудникам кадровой службы и закреплять их права и обязанности. Первоначально тру­довая функция работника кадровой службы прописывается в его трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Кадровое делопроизводство - это деятельность по разработке и ведению документации, связанная с управлением персоналом, движением кадров и кадровым учетом, а также учетом рабочего времени и расчетами с персоналом. К ней относятся: грамотное ведение личных карточек, оформление приказов, планирование штатного расписания, составление графика отпусков и других до­кументов. Само требование документирования информации закреплено в статье 11 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации».

Для решения вопросов в кадровом делопроизводстве стоит раз­работать и принять инструкцию по кадровому делопроизводству. При ее составлении можно руководствоваться инструкциями, раз­рабатываемыми в области деятельности компании.

Также существует перечень актов, регулирующих иные вопросы кадрового делопроизводства.

Вопросы ведения кадровых документов также регламентируют­ся Трудовым кодексом и законами в области социального страхо­вания. Они регулируют правовые отношения между работником и работодателем. А именно: вопросы принятия сотрудника на ра­боту, перевода, увольнения, учета его рабочего времени, оплаты труда, времени отдыха, предоставления льгот, охраны труда, осо­бенностей регулирования работы отдельных категорий сотрудни­ков, выплаты пособий и другие вопросы.

Кадровик-профессионал — сегодня это не только отлич­ный знаток трудового законодательства и кадрового де­лопроизводства. Это еще мастер высокого класса в сфе­ре стратегического управления кадрами. Аудиторы рекомендуют выработать на предприятии стратегию по кадрам.

Главной целью кадровой стратегии явля­ется обеспечение компании качественным персоналом. Данная стратегия наиболее эффективным способом позволяет реализовать глобальные задачи, стоящие перед организацией на каждом этапе ее деятельности.

Алгоритм разработки стратегии управ­ления персоналом организации состоит, как минимум, из четырех шагов.

Причем все мероприя­тия должны быть связаны со специфи­кой базовых кадровых процессов в ком­пании - подбором, оценкой, развитием и мотивацией.