Персонал как объект управления

1. Основные категории персонала и характеристики персонала.

2. Методологические основы управления персоналом организации.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения страны. Трудовые ресурсы подразделяются на 3 группы: 1. Трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте (начинается с 16 лет).

2. Граждане, моложе трудоспособного возраста.

3. Граждане, старше трудоспособного возраста.

Всё население страны делится на: экономически активные (занятые и безработные), экономически неактивные (например, студенты дневных отделений; лица, которые относятся к застойным безработным; лица с ограниченными возможностями). Персонал – это личный состав организаций, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Выделяют лиц, которые не являются персоналом, но входят в кадровое пространство (внешние акционеры, члены совета директоров).

Кадры – это термин означал численность профессиональных военных.

Человеческие ресурсы – появление этого термина связано с изменением роли и места человека в производственной деятельности и учёт его личностно-психологических свойств.

Проводится кадровый анализ. Основные характеристики персонала: численность и различные структуры. Существует плановая численность (устанавливается в рамках определённого периода). Есть и фактическая численность. а). Списочная численность – это численность сотрудников, которые официально работают в организации. б). Явочная численность – это присутствие персонала на рабочем месте на конкретную дату. Структуры персонала:

1. Статистическая (от слова «статистика»).

1.1. Персонал по видам деятельности: основных видов деятельности и неосновные виды (социальная сфера и т.д.). 1.2. По категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Другие служащие – это технические исполнители, занятые оформлением документов, учётом материальных ценностей, контролем за ходом выполнения работ и т.д.

2. Аналитическая структура. Подразделяется на 2 вида:

2.1. Общая структура. Она учитывает такие признаки как: профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. 2.2. Частная структура. Показывает специфику работы с оборудованием и инструментами. Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности и способность совершенствоваться в процессе труда. Компоненты трудового потенциала:

1. Психа-физиологическая составляющая (здоровье, работоспособность, выносливость).

2. Социально-демографическая (возраст, семейное положение).

3. Квалификационная составляющая (обучение либо организацией, либо сам работник лично идёт на обучение). 4. Личностная составляющая (отношение к труду, дисциплинированность, ценностные ориентации). На практике используют следующие методы измерения трудового потенциала: 1. Количественная оценка.

2. Объёмная величина (человеко-часы). Это совокупный потенциальный фонд рабочего времени. Среди закономерностей в управлении персоналом, выделяют следующие:

1. Соответствие системы управления персоналом требованиям производства.

2. Системное формирование управления персоналом. Т.е. необходимо учитывать все факты и аспекты, касающиеся трудовой деятельностью работника.

3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления.

4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.

5. Пропорциональность производства и управления.

6. Необходимое разнообразие системы управления персоналом (такое разнообразие имеет место в крупных организациях). 7. Изменение состава и содержания функций управления персоналом в связи с развитием организации (функция координации, прогнозирования и анализа).

8. Минимизация числа уровней управления персоналом.

Выделяют 2 группы принципов построения системы управления персоналом:

1. Характеризующие требования к формированию системы управления персоналом. Обусловленности функции управления целями производства. При их изменении, изменяются и функции управления. Принцип потенциальных имитаций. Умение имитировать функции вышестоящего, нижестоящего и 1 или 2ух работников своего уровня. Принцип экономичности (это снижение доли затрат на систему управления). Принцип прогрессивности (соответствие системы управления персоналом передовым, зарубежным или отечественным аналогом). Принцип иерархичности (т.е. передача информации вниз и вверх по системе управления). Принцип согласованности (взаимодействия по вертикали и горизонтали должны быть синхронизированы во времени).

2. Определяющие направления развития системы управления персоналом. Принципы: а). Принцип специализации. Формируются подразделения каждой службы, предусматривающие выполнение однородных функций. б). Принцип гибкости или адаптивности. Приспособление системы управления персоналом к изменению объекта и условиям его работы.

Методы построения системы управления персоналом

К их числу относятся: системный анализ (системный подход) (рассматриваются содержание системы управления персоналом, организационная структура, методы управления, технология управления, управленческие решения), экономический анализ (сопоставление затрат на аппарат управления с полученными результатами), метод де-композиции (когда сложное явление разбивается на простые), метод сравнений (когда сравниваются существующие системы управления персоналом с подобной системой передовой организации), экспертно-аналитический метод (привлечение высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом), нормативный метод (использование системы нормативов для определения численности работников, нормы управляемости и числа ступеней управления), метод аналогий (разработка типовых решений), метод творческих совещаний (коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом), метод коллективного блокнота (банк идей, который может рассматриваться в разных аспектах).

Домашнее задание: административные методы управления, экономические методы, социологические методы, психологические методы.

Лекция 3