Лекция 15. Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера

Стилевая заданность менеджера и ее влияние на эффективность управленческого взаимодействия. Особенности стилей руководства. Характеристика стиля деятельности управленца в соответствии с критериями,

характеризующими личностные качества менеджеров.

Стиль управления как мотивирующий фактор эффективной деятельности. Характеристика стилей руководства в соответствии с функциями управления. Условия и формы использования авторитарного, демократического и делегирующего стиля.

Проблема формирования ценностных ориентиров субъекта социального управления, и, прежде всего, стиля работы менеджера занимает первостепенное место. Социологические исследования показывают, что высоких результатов добивается тот субъект управления, который вырабатывает в себе наиболее приемлемый стиль руководства, отвечающий изменяющимся новым условиям развития российского общества.

Под стилем понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая повлиять на них и заставить делать то, что в данный момент необходимо. Стиль – это система личностного воздействия субъекта управления на своих подчиненных, с помощью современных управленческих технологий, и направленная на успешную реализацию поставленных целей организации.

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Существуют две основные «стилевые шкалы»:

1. «Шкала власти», диапазон которой достигается от полной демократии до абсолютной автократии. Здесь рассматривается отношение руководителя к подчиненным как к субъектам управления.

2. «Шкала предпочтений», на которой отражается отношение руководителя к подчиненным как к объектам управления.

По «шкале власти» стили руководства подразделяются на несколько видов: авторитарный, демократический и либеральный (табл. 1).

Таблица 1

Особенности стилей руководства

Параметры взаимодействия руководителей с подчиненными	Стили руководства
	Авторитарный	Демократический	Либеральный
1. Приемы принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решения советуется с подчиненными	Ждет указаний от руководства или решения совещания
2. Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит	Просит, упрашивает
3. Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
4. Отношение к инициативе	Подавляет	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
5. Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников	Подбирает грамотных работников	Не занимается подбором кадров
6. Отношение к недостатку собственных знаний	Считает, что все знает – все умеет	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
7. Стиль общения с подчиненными	Держит дистанцию, не общителен	Дружески настроен, любит общение	Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе
8. Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль	Мягок, покладист
9. Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины
10. Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования; поощряет подчиненных только в канун праздников	Использует различные виды стимулов, не всегда ориентируясь на праздники	Действует примерно так же, как и демократ

На практике редко встречаются руководители, работающие в соответствии с рассмотренными стилями. Чаще всего используются элементы разных стилей. Каждый управляющий – уникальная личность, поэтому стиль управления не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

В психологии управления и науке управления в целом существует множество различных подходов к определению стиля деятельности, которые сводятся к тому, что стиль как личностная характеристика субъекта управления включает в себя одновременно деятельностную и поведенческую составляющую, которые проявляются в различных сочетаниях при выполнении управленческих функций. В нем отражается сама личность, с присущими ей индивидуальными особенностями, неповторимыми качествами, проявляющимися по-разному в схожих и различных условиях и ситуациях. Наиболее устоявшейся классификацией является классификация американского ученого Курта Левина, в которую входят три типа: автократический, демократический и либеральный.

Стили, выделенные К. Левиным, хорошо согласуются с практической деятельностью управленцев, методами и способами их управленческого взаимодействия, поэтому их следует принять за основу в дальнейшем исследовании.

Для оценки стиля необходимо определить совокупность принципиально значимых критериев, которые характеризуют личностно-деятельностные качества менеджеров.

Таким образом, следует выделить совокупность приоритетных критериев, лежащих в основе стилевой ориентации управленца. Для качественной оценки стиля деятельности разработаны такие критерии, которые в своей основе предполагают выявление целостного и системного осуществления функций управления в конкретных условиях. По данным критериям и составлена приведенная таблица 2.

Таблица 2

Характеристика стиля деятельности управленца в соответствии

с критериями, характеризующими личностные качества менеджеров

	Критерии	Авторитарный	Либеральный	Демократический
1	Профессиональная компетентность	Преимущественно высокая, редко низкая	Как правило, низкая, но встречаются и компетентные государственные служащие	Хорошо знает теорию и практику управления. Человек высокой компетентности
2	Принятие управленческих решений	Своевременно и самостоятельно, склонен к поспешным решениям, крайне редко принимает коллективные решения	Непоследователен, поддается влиянию окружающих; решения принимаются под влиянием доминирующих групп	Проблемы организованно обсуждаются в коллективе; принимаются выверенные решения коллективные и самостоятельные
3	Отношение к работе	Признает только положительную работу, реагирует на недостатки	В зависимости от обстановки может признавать как «+», так и «-» в работе, но в основе своей равнодушен	Проявляет личную заинтересованность, умеет трудиться, увлекает своим примером подчиненных
4	Оценка труда	Оценивает только негативное проявление в работе	Чаще всего не видит ни положительных, ни отрицательных результатов, безразличен	Умеет оценивать успехи, поддерживать; замечает недостатки, помогает исправить их
5	Контроль	Жесткий, единоличный, всеобъемлющий; характерна практика подлавливания	Отсутствует система контроля, проводится от случая к случаю	Есть система контроля, проверяет сам и доверяет подчиненным
6	Критика	Безапелляционно критикует подчиненных; сам не выносит критики, не признает своих ошибок	Стремится уклонится от критики, снисходителен к критике подчиненных	Объективно критикует за ошибки в работе, поступки; разумно реагирует на критику
7	Межличностные отношения (общение)	Избегает откровенности, официален в общении; подчеркивает свое должностное положение	С людьми держится просто, присутствует видимость общительности и участия; свое мнение не навязывает	Строит доверительные коммуникационные отношения с персоналом, держится на равных, откровенный обмен мнениями
8	Микроклимат в коллективе	Неустойчивый, превалирует нервозность, дискомфорт	Складывается стихийно под влиянием микрогрупп и их лидеров	Психологически устойчивый климат, есть поддержка
9	Социальная защищенность	Имеет место для угодных и избранных, остальные чувствуют свою ущемленность	Характерна парналистическая (кажущаяся) заботливость; отсутствует защищенность работников	Проявляет истинную заботу о людях, умеет понять, помочь; формирует атмосферу защищенности и справедливости
10	Результаты труда	Чаще всего высокие, но бывают и низкие	Как правило, невысокие	Высокие, устойчивые

К числу наиболее значимых критериев следует отнести: профессиональную компетентность, характер принятия управленческих решений; отношение к труду, оценка труда; предъявление требований (контроля) к работнику. То есть совокупность таких критериев, которые позволяют оценить профессионально-деятельностную сторону управленца и лежат в основе выполнения его служебных обязанностей.

Важными компонентами характеристики управленческой деятельности являются также критерии, определяющие межличностное взаимодействие субъекта управления в условиях организованного социума: проведение критики, обеспечение межличностных отношений, создание устойчивого микроклимата в коллективе и атмосферы социальной защищенности. Наконец, базовый показатель управленческой деятельности – конечные результаты труда коллектива.

На основе этих критериев можно провести сравнительно-сопоставительную характеристику различных стилей.

Проводя сравнительный анализ по вычлененным критериям, можно составить характеристику каждого представителя стиля.

Авторитарный тип руководителя отличается единоличием и жесткостью в осуществлении управленческих функций. Естественно, авторитарный руководитель отстраняет подчиненных от управления и централизует власть в своих руках. Он напрочь игнорирует коллективные методы управления. Ему свойственно недоверие людям, а потому, решения принимает только сам.

Либеральный стиль характеризуется преимущественно невмешательством в дела своих подчиненных. В противовес чрезмерной активности автократа, либерал в управлении чаще пассивен и незаметен. Предметом его особой заботы является определение задач работы коллектива, достижение конечных результатов труда.

Руководитель демократического стиля утверждает коллективные методы работы. Этот подход проявляется во всех видах его управленческой деятельности.

Социология управления и смежные с ней науки не могут дать однозначного ответа – какой стиль управления можно считать наиболее предпочтительным. В ходе управленческой деятельности ситуация может меняться. Задача менеджера состоит в том, чтобы выработать приемлемый стиль управления, наиболее полно отвечающий изменяющимся условиям социальной среды.

Стиль управления – это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Стиль руководителя проявляется в том, как он – руководитель – отдает распоряжения, как он принимает решения, как разговаривает с подчиненными. Чтобы понять природу стиля следует обратиться к таблице 3 – характеристика стилей руководства, где манера поведения руководителя рассматривается с точки зрения выполнения им таких функций, как принятие решений, планирование, контроль, организация дела и т.д.

Таблица 3

Характеристика стилей руководства

Функции управления	Стили управления
	Авторитарный	Демократический	Делегирующий
Принятие решения	Единоличное	Коллегиальное	Поручает принять решение команде
Доведение решений до подчиненных	Приказ, команда	Совместное определение исполнителей	Сама команда определяет исполнителя
Подбор и увольнение кадров	Единолично	Советуется с командой	Поручает поиск кандидатур
Использование стимулов и мотивации	Страх наказания, использование материальных стимулов	Поддержка, поощрение; совместное определение форм поощрения	Передает команде определение форм поощрения
Осуществление контроля	Жесткий контроль сверху	Функции контроля распределяются совместно	Контроль передается команде
Отношение к повышению квалификации	Определяет единолично, кому, где и когда повышать квалификацию	Совместно определяет кому, где и когда повышать квалификацию	Команда определяет кому, где и когда повышать квалификацию
Манера общения	Держит дистанцию, не общителен	Дозировано товарищеская, открыт и доступен	Отношение полного доверия

Из приведенной таблицы видно, что принять решение можно тремя способами:

- решение принимает сам руководитель лично;

- решение принимается коллегиально, когда руководитель советуется с подчиненными, совместно приходят к единому мнению;

- руководитель то же самое решение поручает принять самим подчиненным.

В первом случае в науке и практике принято говорить об авторитарном стиле управления, во втором – о демократическом, и в третьем – о делегирующем стиле.

Авторитарный стиль управления – совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы и цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами и подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю, путем принуждения или вознаграждения.

Демократический стиль управления – совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократический руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Делегирующий стиль управления – совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу действий.

Исследования авторитарного стиля позволили выделить целый ряд условий, когда его использование руководителями действительно дает больший эффект, нежели все остальные стили (табл. 4).

Таблица 4

Условия и формы использования авторитарного стиля

Функция управления	Условия и формы
1. Принятие решения единолично руководителем	При срочных или требующих оперативного решения задачах; в случае повторяющихся, традиционных решений
2. Определение и формулирование общих целей руководителем	На начальном этапе формирования организации, трудового коллектива; при низкой квалификации работников; в случае категорических разногласий в коллективе
3. Распределение обязанностей	На начальном этапе формирования организации; в ситуации, когда необходимо срочно провести перестановку сил
4. Установление рабочего времени	В сложных или экстремальных ситуациях, а также на начальном этапе формирования трудовых коллективов
5. Стимулирование и мотивация, исходящие от руководителя	На начальном этапе формирования организации; в случае попытки участников команды удовлетворять личные потребности за счет коллективных; в случаях явных отклонений в производительности и качестве труда
6. Жесткий, централизованный контроль	На начальном этапе работы коллектива, пока не действует правило «каждый контролирует и контролируется»; в случае отступления работников от установленных стандартов качества
7. Подбор кадров	Постоянная функция руководителя
8. Распределение инвестиций руководителем	На начальном этапе формирования организации, трудового коллектива; в случае, если коллектив принимает решение в пользу личных интересов в ущерб коллективным

Существует ряд преимуществ, которые дает использование авторитарного стиля руководства:

- Авторитарный стиль, как видно из приведенной таблицы, наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива. Это период, когда еще не созданы и не действуют общепризнанные нормы и правила коллективной деятельности, не выработан стиль взаимоотношений между работниками, нет навыков коллективной организации труда.

- Авторитарный стиль востребуется, когда у коллектива, работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. В этом случае, руководитель как истинный лидер вооружает своих подчиненных таким видением, как бы передает им свой опыт. В данной ситуации прямая его обязанность – распределение ресурсов, анализ более эффективного их использования.

- Существуют функции, которые руководитель никогда полностью не передает и не делегирует своим подчиненным. К ним, например, относится функция подбора кадров, контроля за исполнением намеченных планов, оценки эффективности работы.

- Данный стиль предполагает высокую ориентацию на цели, на задачу и на людей. И в этой ситуации самому руководителю важно проявить себя в качестве настоящего знатока дела, завоевать авторитет среди своих подчиненных, зарекомендовав себя еще и как специалист, умелый организатор, хороший учитель.

К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

Демократический стиль управления лучше всего проявляет себя в следующих условиях:

• когда более или менее понятны цели и задачи;

• когда руководитель авторитетен и как специалист, и как управленец;

• когда подчиненные имеют опыт работы и достаточную квалификацию.

При данных условиях наиболее эффективны следующие формы использования демократического стиля управления (табл. 5).

Таблица 5

Условия и формы использования демократического стиля

Функция управления	Условия и формы
1. Принятие решения	Коллегиальное, детальное рассмотрение всех предложенных альтернатив за исключением простых и рутинных решений
2. Определение и формулирование целей	Вовлечение всех участников коллектива в обсуждение целей с задачей добиться их уяснения и понимания
3. Распределение обязанностей	Руководитель совместно с работниками определяет их роли в общей работе, намечают личные цели
4. Рабочее время	Руководитель согласовывает дополнительное время работы, объемы; сверхурочную занятость, время и величину отпусков
5. Стимулирование и мотивация	Руководитель использует все формы материального и морального вознаграждения, поддерживает и поощряет сотрудников; обеспечивает справедливую оценку личного и коллективного труда; стремится определить личные потребности и мотивационные предпочтения подчиненных для их коррекции; выясняет потребности повышения квалификации
6. Контроль	Руководитель согласовывает с подчиненными стандарты качества; руководитель способствует укоренению в работу правила «каждый контролирует и контролируется»
7. Подбор и работа с кадрами	Обсуждает с коллективом увольнение или вывод из него; поощряет развитие наставничества; совместно планирует и поддерживает ротацию кадров
8. Распределение инвестиций	Консультируется с подчиненными и формирует единое мнение

Из приведенной таблицы можно сделать следующие выводы:

- Демократический стиль (стиль участия) – наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными.

- Это обучающий стиль, так как он в наибольшей степени способствует учению коллективным действиям, выработке норм и правил совместной работы. Данный стиль поощряет обучение руководителей и подчиненных, нацелен на рост тех и других, на создание творческой атмосферы, благоприятной обстановки совместной деятельности.

- Данный стиль сочетает в себе как нацеленность на задачу, так и на людей, обеспечивая, с одной стороны, развитие инициативы и углубление понимания стоящих задач, например, в процессе совместного принятия решений, а с другой – поддержку и внимание к личности, заинтересованность в ее росте и развитии.

- Данный стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным.

К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях может резко снижать эффективность управления.

Исследование делегирующего стиля позволило сформулировать следующие формы и условия его использования (табл. 6).

Таблица 6

Условия и формы использования делегирующего стиля

Функция управления	Условия и формы
1. Принятие решения	Делегируются только те решения, которые под силу опыту, квалификации и интеллектуальному уровню работников; возможно делегирование отдельным работникам, обладающим наилучшими знаниями
2. Определение и формулирование целей	Руководитель доводит главную цель, коллектив же самостоятельно уясняет ее и преобразует в конкретные задачи при условии хорошо работающей, слаженной деятельности; наиболее подготовленным специалистам предоставляется право работать по собственным целям
3. Распределение обязанностей	При высокой слаженности коллектива ему делегируется право самостоятельно распределять, кто и что должен делать
4. Рабочее время	В случае, когда коллектив достиг уровня самоуправляемости, ему делегируется право самостоятельно координировать рабочее время сотрудников; определять графики отпусков
5. Стимулирование и мотивация	Делегирование осуществляется только тем людям, которые хотят работать и имеют к этому мотивы; эффективно работающему коллективу делегируется право определять собственные формы материального и морального вознаграждения
6. Контроль	Руководитель может делегировать коллективу функцию контроля в случае, если в нем эффективно действует принцип «каждый контролирует и контролируется»; специалистам экстра-класса руководитель предоставляет право самоконтроля
7. Подбор и работа с кадрами	Слаженной команде руководитель может передать право проводить ротацию персонала, определять необходимость и сроки повышения квалификации
8. Распределение инвестиций	Высокоэффективно работающим коллективам руководитель может делегировать право принятия в режиме «консенсуса» решений в области инвестиций, в случае если личные интересы при этом не будут преобладать

Из приведенной таблицы можно сделать следующие выводы:

- Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справляться.

- Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы.

- Стиль делегирования срабатывает в случае, если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса, желающие и смотивированные на работу. Для таких людей деятельный руководитель, подбадривающий или указывающий как выполнять работу, скорее будет просто раздражителем. Им желателен руководитель, который находится под рукой, с которым, в случае необходимости, можно посоветоваться как с толковым коллегой.

- Руководитель, делегируя часть своих полномочий при кажущейся низкой его ориентации как на цели, так и на задачу, поднимает таким образом статус сотрудника. В этом смысле стиль интересен именно тем людям, которые, имея опыт, знания и достаточно высокую квалификацию хотят работать самостоятельно, видят в этом очередной этап своего саморазвития.

Таким образом, стиль управления должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных. Умелый руководитель должен анализировать ситуацию и приспосабливать к ней соответствующий стиль руководства. Стиль руководства должен соответствовать той ситуации, в которой находится подчиненный. Анализируя сравнительно-сопоставительную характеристику различных стилей, можно придти к выводу, что современный руководитель должен владеть всеми приемами и способами настроя людей на энергичную деятельность, так как главное его назначение – побуждать к эффективной работе других людей.