2. Розвиток організаційної культури

Визначення:

Розвиток організаційної культури – це система зовнішніх і внутрішніх впливів і дій, які забезпечують вихід організаційної культури на рівень, що відповідає її місії і цілям.

Виділяють наступні етапи розвитку організаційної культури:

1. Формування організаційної культури, яке здійснюється під впливом двох групі факторів:

1) необхідність зовнішньої адаптації і виживання, тобто пошук і визначення організацією свого місця у зовнішньому середовищі.

До цієї групи факторів відносяться:

а) способи визначення організацією місії і стратегії та рівень участі і інформованості працівників щодо цього процесу;

б) способи визначення цілей, методів їх узгодження та участь працівників в цьому процесі;

в) засоби досягнення цілей, включаючи формування системи влади, організаційної структури, визначення методів мотивації.

2) необхідність внутрішньої інтеграції, тобто встановлення і підтримка ефективних відносин по роботі між членами організації.

До цієї групи факторів належать:

а) спільна мова і концептуальні категорії, тобто вибір методів комунікації, стилю, мови, концептуальних підходів;

б) межі групи, критерії входження в групи та виходу з них;

в) влада і статус, тобто встановлення норм і правил надбання, підтримки і втрати владних повноважень і організаційного статусу;

г) між особові відносини, тобто визначення правил, норм і характеру соціальних відносин в організації;

д) винагорода і покарання, тобто визначення меж бажаної і небажаної поведінки;

е) ідеологія і релігія, суспільна мораль, тобто визначення меж впливу на поведінку працівників факторів, які перебувають за межами впливу організації.

2. Підтримка організаційної культури, яка передбачає забезпечення такого рівня сили культури організації, яка б успішно протидіяла впливу на працівників зовнішніх негативних чинників.

Виділяють наступні методи підтримки організаційної культури:

а) концентрація уваги менеджерів на суттєвих для організації об’єктах, предметах, напрямках діяльності, що є своєрідним смислом для працівників стосовно пріоритетів;

б) реакція керівництва на критичні ситуації і організаційні кризи;

в) моделювання ролей, навчання і тренування, включаючи власний приклад менеджерів та акцентування на відповідних культурних цінностях під час навчання і консультування працівників;

г) визначення критеріїв щодо винагород і статусів, які спрямовують поведінку працівників у бажаному напрямку;

д) визначення критеріїв прийому на роботу, просування, звільнення, що є суттєвим сигналом для працівників щодо професійних, моральних, етичних вимог, які висуває до них організація;

е) визначення організаційних символів, обрядів, ритуалів, церемоній, що посилює розуміння працівниками культурних цінностей організації.

3. Зміна організаційної культури, яка передбачає внесення коректив в установлену систему культурних цінностей організації у зв’язку зі змінами у середовищі її функціонування.

Методи зміни організаційної культури:

а) зміна об’єктів і предметів уваги з боку менеджерів;

б) зміни в стилі управління кризовими ситуаціями чи конфліктами;

в) перепроектування ролей і зміна акцентів у програмах навчання;

г) зміни критеріїв мотивування;

д) зміна акцентів у кадровій політиці;

е) зміна організаційної символіки і обрядності.

Основні причини, які викликають необхідність змін в організаційній культурі наступні :

1) підвищення організаційної ефективності і моралі;

2) суттєві зміни місії організації;

3) посилення міжнародної конкуренції;

4) значні технологічні зміни;

5) суттєві зміни на ринку;

6) швидкий ріст організації;

7) злиття, поглинання, спільні підприємства;

8) перехід від «сімейного» бізнесу до професійного управління;

9) вступ в зовнішньоекономічну діяльність.

Важливо пам’ятати, що зміни організаційної культури часто викликають опір персоналу, і чим швидше проходять ці зміни, тим вищий рівень опору. Тому зміни організаційної культури повинні супроводжуватись широкою роз’яснювальною роботою.