4. Теорія потреб д. Мак- Келанда.

Особливістю її є те, що автор акцентував увагу на потребах вищого порядку. Зокрема він виділяв наступні потреби:

1. Влада як бажання і вміння працівників впливати на інших людей, контролювати ресурси і процеси. Для працівників, у яких основним мотиваційним чинником є влада, необхідно створювати умови для кар’єри і службового росту.

2. Успіх як бажання працівника довести роботу до успішного завершення та досягти поставлених цілей більш ефективно, ніж у минулому. Для працівників із цим основним мотиваційним фактором необхідно створювати умови для професійного росту, самостійного виконання складних, відповідальних завдань.

3. Причетність як бажання налагоджувати і підтримувати дружні ділові і особисті зв’язки з оточуючими. Для працівників, у яких основним мотиваційним фактором є причетність, необхідно надавати роботу, пов’язану зі спілкуванням, взаємодією, налагодженням контактів.

3. Процесуальні теорії мотивації та їх особливості

Група процесуальних теорій мотивації об’єднує в собі ті теорії, які розглядають вплив мотиваційного процесу, сформованого в організації, на поведінку працівника.

Найбільш відомими теоріями цієї групи є наступні:

1. Теорія очікувань В. Врума та А. Портера. Суть її полягає в тому, що працівник, розпочинаючи якусь роботу в організації, очікує, що обраний ним тип поведінки принесе йому бажане.

Автори теорії виділяють три блоки очікувань, які об’єднуються в єдиний процес:

- затрати – результат;

- результат – винагорода;

- винагорода – задоволення.

Працівник очікує, що результат, який він одержить, буде зіставний з обсягами понесених затрат часу, зусиль, ресурсів; винагорода буде адекватною розміру отриманого результату, а характер винагороди найкращим чином задовольнить його бажання. Якщо хоча б одне із цих очікувань не справдиться, працівник втрачає мотивацію до праці.

2. Теорія справедливості С. Адамса. Суть її полягає в тому, що працівник постійно порівнює свої затрати, результат, винагороду з аналогічними параметрами інших працівників. І якщо він помічає невідповідність (різну винагороду у разі однакових зусиль, чи навпаки), то розцінює це як порушення справедливості і втрачає мотивацію до праці. Завданням менеджерів, в цьому зв’язку, є забезпечення рівновеликих винагород для працівників з рівновеликих витрат.

3. Комплексна теорія Л. Портера та Е. Лоуренца, по суті, поєднує в собі ідеї двох попередніх теорій. З одного боку, досягнуті результати залежать від зусиль працівника, його здібностей, індивідуальних особливостей та усвідомлення відповідної ролі. З іншого боку, сам рівень затрачуваних зусиль залежить від цінності очікуваної винагороди (зовнішньої чи внутрішньої) і від того, наскільки працівник вірить в існування прямого зв’язку між зусиллями та можливою винагородою.

Рекомендована література: 1, 3, 5, 9, 11, 16, 20, 37, 38, 50, 52, 56, 57.

Питання для контролю:

1. Суть та еволюція категорії мотивації. Необхідність мотивування працівників.

2. Мотиваційний процес, його елементи і етапи.

3. Змістовні теорії потреб А. Маслоу та К. Альдерфера.

4. Змістовні теорії потреб Ф. Герцберга та Д. Мак-Келанда.

5. Процесуальні теорії мотивації очікувань та справедливості.

6. Комплексна мотиваційна теорія Л. Портера та Е. Лоуренц.