Контрольные вопросы

1. В чём заключается документальное установление квалификации?

2. Каковы цели проведения предварительного испытания?

3. Кто подвергается предварительному медицинскому осмотру?

4. Проведение собеседования.

5. Цель проведения тестовых испытаний и сдачи специального экзамена.

Глава 10 заработная плата § 10.1 Понятие заработной платы. Правовое регулирование заработной платы

Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. (ст. 23), предусматривает, что каждый человек имеет право на равную оплату за равный труд, справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для него самого и его семьи.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах признаёт право каждого на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

В соответствии с принципами, закреплёнными в международных нормах, Конституция Республики Беларусь провозглашает право граждан Республики Беларусь на справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего лицам, работающим по найму, и их семьям свободное и достойное существование (ст. 42).

Это право относится к основным трудовым правам работника (п. 5 ст. 11 ТК).

Конвенция № 95 МОТ «Об охране заработной платы» определяет заработную плату как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, заработная плата в самом общем виде может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда.

В содержании категории «заработная плата» различают экономический и правовой аспекты.

Заработная плата как экономическая категория представляет собою цену, т.е. превращенную стоимость, рабочей силы. Для нанимателя это плата за ресурс (рабочую силу), издержки, которые составляют одну из статей расходов в себестоимости производимых товаров и услуг. Для работника это основной законный источник удовлетворения потребностей самого работника и членов его семьи, одно из средств повышения уровня благосостояния. В этом плане размер заработной платы не должен быть ниже стоимости определённого набора товаров и услуг, который необходим работнику для обеспечения жизненных потребностей его и его семьи.

Как выражение цены рабочей силы, заработная плата определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда, а также основными параметрами, характеризующими качество рабочей силы (профессия, квалификация, производительность труда и т.п.). Выделяют четыре фактора, влияющие на размер заработной платы: сложившийся в отрасли (профессии), регионе и т.п. уровень заработной платы; финансовые возможности нанимателя; стоимость жизни; производительность труда [См.: Макконел, К.Р., Брю, С.Л. Экономика. Т. 2. М., 1992. С. 301].

Заработная плата как экономическая категория выполняет воспроизводственную (восстановления способности к труду), стимулирующую (ориентированность на повышение производительности, эффективности и качества труда) и регулирующую (воздействия на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на уровень занятости и т.п. ) функции. Поэтому в ряде случаев заработная плата рассматривается как социально-экономическая категория.

Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения. Правовой аспект категории «заработная плата» отражает один из основных признаков трудовых правоотношений – их возмездность.

Статья 57 ТК определяет правовую категорию «заработная плата» как вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от её сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учётом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Анализ действующего законодательства Республики Беларусь в сфере оплаты труда позволяет выделить следующие основные признаки, характеризующие заработную плату как элемент трудового правоотношения:

1) заработная плата – это оплата выполняемой работником определённой трудовой функции;

2) заработная плата выплачивается в денежной и (или) натуральной форме;

3) для определения размера заработной платы используются законодательно установленные критерии;

4) заработная плата основывается на заранее установленных нормах и расценках;

5) заработная плата не ограничивается максимальными размерами и не может быть меньше установленного государством минимума;

6) заработная плата – это оплата, носящая гарантированный характер. При этом необходимо учитывать, что один только факт заключения трудового договора не может рассматриваться как основание возникновения права на заработную плату. Основанием гарантированности заработной платы являются затраты труда, т.е. фактическое выполнение работником трудовой функции.

Понятие «заработная плата» следует отличать от термина «доход». Последнее является более широким понятием, включающим различные виды доходов граждан (в том числе и заработную плату). Традиционно выделяются такие виды доходов граждан, как доходы по договорам гражданско-правового характера, от предпринимательской деятельности, авторские вознаграждения, пенсии, пособия и др.

Как вознаграждение за труд по трудовому договору заработная плата имеет больше всего сходных признаков с вознаграждением по договору гражданско-правового характера, связанному с применением труда граждан (подряда, поручения и т.п.). Тем не менее между указанными видами вознаграждений имеются существенные различия, в частности: заработная плата – это оплата затрат «живого» труда, а вознаграждение по гражданско-правовому договору – это оплата конечных результатов труда, оплата труда овеществлённого; для заработной платы характерно наличие определённой правовой организации, что не свойственно для вознаграждений по договорам гражданско-правового характера; законодательство устанавливает минимальный размер заработной платы, обязательный для всех нанимателей, в то время как для вознаграждений по договорам гражданско-правового характера такого размера не предусмотрено; заработная плата состоит из основной и дополнительной частей, что не свойственно для вознаграждения по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, и др.

Правовое регулирование заработной платы – это закрепление нормами права условий и порядка её начисления, индексации, выплаты, получения и т.п.

Необходимость правового регулирования заработной платы не вызывает сомнений. Нормы, определяющие основные подходы к регулированию оплаты труда, существуют во всех странах независимо от способа организации экономики. При этом, как правило, используется комбинирование двух основных методов регулирования: государственного и договорного.

Сочетание государственного и договорного регулирования свойственно и для Республики Беларусь. При этом и государственное, и договорное регулирование заработной платы базируется на следующих основных принципах правовой организации заработной платы:

♦ принцип оплаты по труду (его количеству и качеству) и результату (стоимости труда);

♦ принцип равной оплаты за равный труд (запрещение дискриминации в области оплаты труда);

♦ принцип объективной дифференциации заработной платы (в зависимости от особых условий труда, его сложности и т.п.);

♦ принцип гарантированности заработной платы (гарантии минимальной заработной платы; гарантии определенных размеров заработной платы при выполнении работником необходимых условий);

♦ неприкосновенность заработной платы;

♦ недопустимость ограничения размеров заработной платы;

♦ свобода распоряжения заработной платой.

Метод государственного регулирования представляет собой установление государством таких норм в сфере оплаты труда, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора. Это нормы:

♦ устанавливающие гарантированный минимум оплаты труда;

♦ обеспечивающие охрану заработной платы от необоснованных удержаний;

♦ определяющие правила оплаты труда при отклонениях от условий, предусмотренных тарифами, и др.

Государство устанавливает определённые правила регулирования заработной платы, которые затем могут быть конкретизированы на локальном уровне.

Кроме того, в ряде случаев, когда государство само выступает в роли нанимателя (в частности, при регулировании оплаты труда в бюджетных организациях), речь идёт уже о прямом государственном нормировании заработной платы.

Помимо прямого (непосредственного) государственного регулирования заработной платы используется также косвенное (опосредованное). Суть косвенного регулирования заработной платы заключается в том, что государство оказывает влияние на заработную плату работников не путём прямого установления её размеров, а посредством применения определённых режимов налогообложения и введения обязанностей по отчислению обязательных платежей неналогового характера.

Договорное регулирование заработной платы может быть коллективно-договорным (на основе коллективного договора, соглашения) и индивидуально-договорным (на основе трудового договора).

Необходимость использования договорного регулирования обусловлена, с одной стороны, невозможностью в централизованном порядке учесть специфику производства и организации труда, экономические возможности организации и т.п. (объективный фактор), а с другой – наличием реальной возможности ряда организаций самостоятельно распоряжаться своими фондами и средствами материального поощрения работников (субъективный фактор).

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на основе соответствующих соглашений и коллективного договора.

Генеральное соглашение определяет приоритетные направления социально-экономической политики определённого периода, закрепляет общие принципы регулирования заработной платы и минимальные социально-экономические гарантии исходя из роста цен и уровня инфляции. В соответствии с ч. 2 ст. 360 ТК Генеральное соглашение может содержать положения об основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе о минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях; о заработной плате работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций и др. Тарифные и местные соглашения устанавливают определённые гарантии и преимущества в сфере оплаты труда работников в зависимости от особенностей отрасли или региона. Однако основную регулятивную нагрузку при коллективно-договорном регулировании заработной платы несёт коллективный договор, который в силу ч. 2 ст. 364 ТК может содержать положения о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним, иных условиях оплаты труда работников. Коллективный договор может содержать в качестве приложений положения об оплате труда, о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы за год и т.п. При этом условия коллективного договора должны базироваться на нормах соответствующих соглашений и не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и соответствующими соглашениями.

Кроме того, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в обязательном порядке должны быть включены в трудовой договор (п. 7 ст. 19 ТК).

Таким образом, государственное и коллективно-договорное регулирование заработной платы дополняется и индивидуально-договорным, при помощи которого работник и наниматель конкретизируют условия оплаты труда, закреплённые в действующем законодательстве и в коллективном договоре, соглашении. При этом условия трудового договора об оплате труда не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде, соответствующим соглашением и коллективным договором.