7.8.5 Прогул (в том числе отсутствие на работе более трёх часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 тк)

Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Считаются совершившими прогул работники, отсутствовавшие на работе более трёх часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул (п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2000. № 46. 8/3389; 2008. № 31. 8/17850; 2009. № 1. 8/20094; 2010. № 264. 8/22892], с изм. и доп.).

По п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трёх часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (ч. 1 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

Таким образом, увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК допускается при наличии следующих условий:

– неявка работника на работу в течение всего рабочего дня либо отсутствие его на работе более трёх часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно;

– отсутствие уважительных причин неявки на работу.

В соответствии с ч. 2 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 прогулом является:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Согласно сложившейся судебной практике прогулом будет являться неявка без уважительной причины на работу, на которую работник был переведён в соответствии с действующим законодательством (например, в случае простоя, производственной необходимости); невыход на работу в выходной день, если работник привлекается к работе в указанный день на основании ст. 143 ТК; неявка на работу в связи с несогласием с графиком сменности, утверждённым в установленном порядке, и др.

Однако необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (ч. 3 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Под отсутствием на работе понимается отсутствие работника как на территории организации, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Нахождение работника в месте работы, но отсутствие его без уважительных причин более трёх часов на своём рабочем месте не может быть квалифицировано как прогул, а является нарушением трудовой дисциплины.

Таким образом, увольнение по п. 5 ст. 42 ТК должно признаваться незаконным, если имеет место хотя бы одно из следующих обстоятельств:

– уважительные причины отсутствия работника на работе;

– отсутствие только на рабочем месте, но присутствие при этом в месте работы;

– отсутствие на работе менее трёх часов либо ровно три часа.

Законодательство не устанавливает конкретного перечня уважительных причин отсутствия работника на работе. Уважительность причины определяется в каждом конкретном случае и может подтверждаться соответствующими документами. Право давать оценку уважительности причин отсутствия на работе предоставлено нанимателю, а также соответствующим органам по разрешению трудовых споров.

Отсутствие на работе в связи с неправомерностью распоряжения нанимателя о выполнении определённой работы (например, о привлечении отдельных категорий работников в нарушение ТК к сверхурочным работам, к работе в ночное время и т.п.) не является противоправным и не может быть квалифицировано как прогул.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при применении которой следует руководствоваться нормами гл. 14 ТК (с соблюдением соответствующих сроков, порядка применения и т.п.).

При этом наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующую работу и поведение работника на производстве (ч. 2 ст. 198 ТК), поскольку применение увольнения как меры дисциплинарного взыскания является правом, но не обязанностью нанимателя.

При расторжении трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК наниматель обязан произвести предварительное, но не позднее чем за две недели, уведомление соответствующего профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК). Выплата работнику выходного пособия при увольнении по данному основанию ТК не предусмотрена.

Действующее законодательство устанавливает ряд негативных правовых последствий для работника в случае увольнения его за прогул, в частности:

– возможность депремирования работника (ч. 3 ст. 198 ТК) и уменьшения ему отпуска на количество дней прогула (ст. 181 ТК);

– право нанимателя произвести удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска при увольнении до окончания того рабочего года, в счёт которого работник получил отпуск (см. п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК);

– лишение права работника получить отпуск с последующим увольнением (ч. 1 ст. 178 ТК);

– возложение на работника обязанности возвратить нанимателю компенсации, связанные с переездом в другую местность (ст. 98 ТК);

– возможность отказа в назначении пособия по безработице при последующем обращении в органы государственной службы занятости (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения в Республике Беларусь»);

– возможность выселения без предоставления другого жилого помещения работников, поселившихся в общежитии или служебном помещении в связи с работой (ст. 96; 98 ЖК); и др.

7.8.6 Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определённом заболевании (п. 6 ст. 42 ТК)

Увольнение по п. 6 ст. 42 ТК возможно в случае, если нетрудоспособность работника длится более четырёх месяцев (либо более иного установленного для отдельных заболеваний срока) непрерывно. Не допускается сложение отдельных периодов, которые чередовались с выходами работника на работу.

Увольнение по данному основанию может быть произведено только в период нетрудоспособности. После выхода работника на работу п. 6 ст. 42 ТК применяться не может, даже если работник отсутствовал более установленного законодательством срока.

В период неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности отпуск по беременности и родам не включается.

В том случае, если работник утратил трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение по п. 6 ст. 42 ТК, согласно сложившейся судебной практике, может быть осуществлено в случае, если оно обусловлено производственной необходимостью. Подтверждением отсутствия производственной необходимости признаётся, как правило, тот факт, что на место уволенного работника не был принят иной постоянный работник.

При увольнении работника по п. 6 ст. 42 ТК наниматель обязан произвести предварительное, но не позднее чем за две недели, уведомление соответствующего профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК); обеспечить соблюдение иных норм, являющихся общими для всех оснований прекращения трудового договора (сроки расчёта при увольнении и т.п.). Выплата работнику выходного пособия при прекращении трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК не предусмотрена. При прекращении трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска при увольнении до окончания того рабочего года, в счёт которого работник получил отпуск, не производятся (п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК).

Пункт 6 ст. 42 ТК не применяется в отношении временных и сезонных работников. Для них законодательство устанавливает иной срок отсутствия на работе вследствие временной нетрудоспособности, дающий нанимателю право расторгнуть трудовой договор: две недели – для временных работников (п. 2 ст. 294 ТК); один месяц – для сезонных работников (п. 2 ст. 301 ТК). В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством предусмотрен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определённом заболевании, за указанными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

7.8.7 Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК)

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы является дисциплинарным проступком, за совершение которого (даже за единичный факт) допускается применение такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение.

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК с работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшим спиртные напитки, употреблявшим наркотические или токсические средства в рабочее время или по месту работы (ч. 1 п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (ч. 4 п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

При этом не имеет значения и не принимается во внимание причина появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств.

При выборе данной меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующую работу и поведение работника на производстве, а также соблюдать сроки, порядок применения дисциплинарных взысканий и иные установленные гл.14 ТК правила.

При увольнении работника по п. 7 ст. 42 ТК наниматель не обязан производить предварительное уведомление соответствующего профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК). Выплата работнику выходного пособия при прекращении трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК не предусмотрена.

Кроме того, прекращение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК предполагает наступление ряда негативных правовых последствий для работника, в частности:

– возможность депремирования работника (ч. 3 ст. 198 ТК);

– право нанимателя произвести удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска при увольнении до окончания того рабочего года, в счёт которого работник получил отпуск (см. п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК);

– лишение работника права получить отпуск с последующим увольнением (ч. 1 ст. 178 ТК);

– возложение на работника обязанности возвратить нанимателю компенсации, связанные с переездом в другую местность (ст. 98 ТК);

– возможность отказа в назначении пособия по безработице при последующем обращении в органы государственной службы занятости (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения в Республике Беларусь»);

– возможность выселения без предоставления другого жилого помещения работников, поселившихся в общежитии или служебном помещении в связи с работой (ст. 96; 98 ЖК) и др.

7.8.8 Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК)

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий:

– хищение совершено работником по месту работы;

– предметом хищения является имущество нанимателя;

– факт хищения подтверждён вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Если предметом хищения является личное имущество граждан, то п. 8 ст. 42 ТК может быть применён в качестве основания увольнения только в том случае, когда личное имущество было сдано на хранение нанимателю.

Кроме того, следует иметь в виду, что увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является правом нанимателя, если наказание, назначенное вступившим в законную силу приговором суда, не препятствует дальнейшему осуществлению работником своих трудовых обязанностей. Если же в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда, препятствующий продолжению работы, то трудовой договор с работником прекращается по п. 5 ст. 44 ТК.

Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и производится в таком же порядке, что и увольнение по п. 4, 5, 7 ст. 42 ТК. Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

При увольнении работника по п. 8 ст. 42 ТК наниматель обязан произвести предварительное, не позднее чем за две недели, уведомление соответствующего профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК). Выплата работнику выходного пособия при прекращении трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК не предусмотрена. Кроме того, прекращение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК предполагает наступление такого же комплекса негативных правовых последствий, что и при увольнении по п. 4, 5, 7 ст. 42 ТК.