Шкала зміни оплати праці працівника з урахуванням результатів атестації

Номер групи	Рівень оцінки працівника за результатами атестації	Розмір одноразової премії за результатами атестації у відсотках до окладу	Надбавка до окладу (в %)
І	Виключний рівень	100	20
ІІ	Високий рівень	50	10
ІІІ	Задовільний рівень	25	–
IV	Невисокий рівень	–	–
V	Незадовільний рівень	–	–

4. Зарубіжний досвід проведення атестації персоналу організації.

У країнах з розвинутою ринковою економікою системи атестації працівників носять різні назви: «річна атестація державних службовців», «оцінка результатів діяльності», «оцінка службовців з точки зору досягнення намічених цілей» і т. д. При цьому системи атестації включають такі елементи: регулярні співбесіди, оцінка досягнутих результатів, підведення річних підсумків роботи, атестацію за рік, управління вибором цілей, визначення завдань та ін.

У процесі підготовки до проведення атестацій персоналу велика увага приділяється створенню «моделей» фахівців та керівників. Як правило, їх основу складає «харазматична теорія», за якою конкретну посаду може зайняти лише та людина, яка має певний набір рис.

Атестації та оцінці персоналу в зарубіжних країнах супутня жорстка регламентація та формалізація всіх етапів і процедур, й насамперед усього самих оціночних форм, що забезпечені детальними інструктивними матеріалами.

Виділяють такі напрями в розвитку нетрадиційних методів атестації персоналу. По-перше, нові методи атестації персоналу розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) як основну одиницю організації, роблять акцент на оцінювання працівника його колегами і здібність працювати в групі. Так, деякі компанії, що широко застосовують метод проектних тимчасових колективів, проводять атестацію його членів по завершенню проекту. По-друге, оцінка окремого працівника та групи працівників здійснюється з урахуванням виробничих результатів як структурного підрозділу, так і організації в цілому. По-третє, до уваги приймаються не тільки ефективне виконання теперішніх функцій працівника, а й його здібність до професійного розвитку та оволодіння новими знаннями, уміннями і практичними навичками.

О станнім часом набув поширення такий нестандартний метод оцінки персоналу, як «360^о атестація». При атестації «360^о атестація» працівник оцінюється своїм керівником, своїми колегами рівними за рангом та підлеглими керівника. Конкретні механізми атестації персоналу можуть бути різними (всі працівника заповнюють одну й ту ж атестаційну форму, кожна категорія персоналу заповнює свою окрему атестаційну форму, атестація колегами рівними за рангом і підлеглими працівниками здійснюється за допомогою комп’ютера тощо), але суть зазначеного методу досить чітко відображена в його назві, а саме – одержання всебічної оцінки працівника з боку працівників організації (рис.2).

Рис. 2. Графічне відображення результатів оціки «360^о атестація»

Асесмент-центр – це процедура, що забезпечує точну і об'єктивну оцінку реальних управлінських навиків і потенціалу розвитку співробітників по конкретній НР-задачі (наприклад, відбір кандидатів на топ-позиції, висунення в кадровий резерв і т.д.). Таким чином відбувається стандартизована багатоаспектна оцінка персоналу. Ассесмент включає безліч оцінних процедур і заходів: інтерв'ю, психологічні тести і ділові ігри. Середня тривалість асесменту – 3-20 днів включаючи підготовчий етап і етап підготовки звіту.

Ассесмент-центр проводиться у декілька етапів.

Перший етап – підготовчий, де розробляється модель компетенцій під виконання конкретної задачі, формуються критерії оцінки компетенцій, створюються бізнес-кейси і моделі ділових ігор і ситуацій, підбираються відповідні тести.

Другий етап – безпосередньо асесмент-центр, коли проводяться тестування (психологічні і професійні); ділові ігри; моделювання бізнес-ситуацій, в яких виявляються вибрані компетенції; аналіз конкретних ситуацій, в рамках яких співробітник повинен запропонувати декілька рішень; «мозковий штурм», дискусія, де групі співробітників для обговорення пропонується визначена бізнес-ситуація.

Третій етап – обробка одержаних даних, підведення підсумків. Спостерігачі і експерти висловлюють свою думку про поведінку людини під час ділових ігор, бізнес-ситуацій і обговорюють загальну оцінку кожної компетенції.

Четвертий етап – надання зворотного зв'язку учасникам асесмент-центру.

П'ятий етап – формування звіту і рекомендацій за підсумками оцінки (індивідуальні звіти по кожному учаснику; звіти по підрозділу/відділу компанії; аналітичні звіти по всій компанії). У більшості компаній для проведення асесмент-центру запрошуються зовнішні фахівці, які володіють цією методикою. Деякі компанії купують технології асесмент-центру і проводять його за допомогою внутрішніх ресурсів.

Рішення, що приймаються за наслідками асесмент-центру: підбір кандидата на керівні позиції; включення в кадровий резерв; розвиток компетенцій співробітника.

Переваги: об'єктивність оцінки; професіоналізм проведення процедури оцінки; елементи розвитку персоналу в ході оцінки; елементи командоутворення; за наслідками зворотного зв'язку співробітник може сам планувати свій індивідуальний розвиток; можливість оцінювати конкретні компетенції співробітника; можливість оцінювати потенціал співробітника; персоніфікований результат.

Недоліки: вимагає значних трудових і тимчасових витрат як при підготовці, так і при проведенні оцінки; потрібне формування чіткої моделі компетенцій; вимагає значних фінансових витрат.

В процесі проведення атестації персоналу на зарубіжних підприємствах широко поширення набуло застосування психологічних методів оцінки. Практичні психологи, профконсультанти служби управління персоналу організації за допомогою спеціальних тестів, співбесід, практичних занять, ділових ігор оцінюють наявність і ступінь розвитку в працівника професійно важливих якостей, необхідних для успішної роботи на конкретній посаді. На відміну від традиційної атестації персоналу оцінюються не результати (ефективність роботи на займаній посаді), а трудовий потенціал працівника, його психофізіологічні та соціально-психологічні особливості.

Питання для самоконтролю

1. Що Ви розумієте під поняттям «атестація персоналу»? Сформулюйте принципи атестації персоналу. У чому полягають явні та латентні функції атестації?

2. Чим обумовлені суб'єктивізм та формалізм результатів атестації персоналу?

3. Розкрийте сутність атестаційної співбесіди керівника з працівником.

4. Дайте визначення понять «особистий план», «індивідуальний план розвитку», «особисті цілі».

5. Яким чином здійснюється атестація персоналу недержавних підприємств?

6. На які основні етапи поділяється процес атестації персоналу?

7. У чому полягають особливості атестації державних службовців?

8. Обґрунтуйте порядок звільнення працівників з роботи, які за результатами атестації були визнані такими, котрі не відповідають посаді, яку обіймають.

9. Розкрийте взаємозв'язок атестації із стратегією упра­вління розвитком персоналу організації.

10. У чому полягає основна сутність систем атестацій персоналу в країнах з розвинутою ринковою економікою?

Лекція 10. Планування й організація професійного навчання робітників організації

1. Мета, типи, види, форми професійного навчання робітників.

2. Організація підготовки робітників на виробництві.

3. Специфіка професійної перепідготовки робітників в організації.

4. Планування підвищення рівня кваліфікації робітни­ків в організації.

Ключові слова і поняття: типи, види, форми про­фесійного навчання робітників, сертифікація персона­лу, курсове та індивідуальне навчання, дуальна систе­ма підготовки, кваліфікаційна атестація, навчально-виробнича база, перепідготовка робітників, модульна система навчання, підвищення кваліфікації робітників, виробничо-технічні курси, курси цільового призначення, навчання другим (суміжним) професіям, школи передо­вих прийомів та методів праці, гуртки і групи якості, курси бригадирів.