- •4. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації
- •Питання для самоконтролю
- •1. Визначення потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку.
- •2. Методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників в організації.
- •3. Розрахунок структури фахівців в розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації.
- •4. Розробка балансових розрахунків додаткової потреби у робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення в організації.
- •Найменування організації __________________
- •Та джерел її забезпечення на 200__ рік
- •Найменування організації _________________ Балансовий розрахунок додаткової потреби організації в фахівцях у розрізі спеціальностей та джерел її забезпечення на 200__ рік
- •Ііі. Разом з усіх спеціальностей фахівців
- •Форми регламентації посадових обов'язків працівників.
- •2. Поняття та завдання ділової оцінки персоналу.
- •3. Використання результатів ділової оцінки персоналу у плануванні та організації його розвитку.
- •4. Форми та види адаптації працівників організації до умов середовища
- •Тема 9. Атестація персоналу як метод його оцінювання та розвитку
- •1. Атестація як особливий метод оцінювання персоналу.
- •2. Сучасні форми атестації персоналу організації.
- •3. Процедура проведення атестації персоналу.
- •Шкала зміни оплати праці працівника з урахуванням результатів атестації
- •4. Зарубіжний досвід проведення атестації персоналу організації.
- •Мета, типи, види, форми професійного навчання робітників.
- •Функції міністерств, відомств та організацій у забезпеченні підготовки робітників.
- •3. Організація підготовки робітників на виробництві.
- •4. Специфіка професійної перепідготовки робітників в організації
- •5. Планування підвищення рівня кваліфікації робітників в організації
- •Тема 11. Планування й організація підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців
- •1. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців.
- •2. Самостійне навчання керівників і фахівців в організації
- •3. Короткострокове підвищення кваліфікації керівників та фахівців.
- •4. Спеціалізація, довгострокове підвищення кваліфікації та перепідготовка керівників і фахівців.
- •5. Планування підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців в організації.
- •Тема 12. Планування трудової кар'єри і робота з кадровим резервом
- •1. Трудова кар'єра та її планування в організації.
- •Етапи кар’єри і пріоритетні потреби працівника
- •2. Професійно-кваліфікаційне просування та планування трудової кар'єри робітників.
- •3. Планування та розвиток кар'єри фахівців і керівників організації.
- •4. Формування резерву керівників.
- •5. Підготовка резерву керівників та оцінювання її ефективності.
- •Тема 13. Планування та організація соціального розвитку персоналу
- •1. Сутність соціального розвитку персоналу.
- •2. Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом
- •3. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників
- •4. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства
- •Тема 14. Стимулювання розвитку персоналу
- •1. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу.
- •2. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки.
- •3. Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій.
- •4. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу.
Тема 9. Атестація персоналу як метод його оцінювання та розвитку
1. Атестація як особливий метод оцінювання персоналу.
2. Сучасні форми атестації персоналу організації.
3. Процедура проведення атестації персоналу.
4. Зарубіжний досвід проведення атестації персоналу організації.
Ключові слова і поняття: атестація персоналу, принципи атестації, явні та латентні функції, види атестації, суб'єктивізм і формалізм атестації, атестаційна співбесіда, особистий план, індивідуальний план розвитку, особисті цілі, метод стандартних оцінок, метод управління через визначення цілей, етапи атестації, нетрадиційні підходи в атестації, психологічні методи атестації.
1. Атестація як особливий метод оцінювання персоналу.
Атестація персоналу – це формалізована оцінка кадрів, що проводиться у визначений час, у встановленій формі, за спеціально розробленою процедурою, за результатами якої приймаються рішення щодо професійно-кваліфікаційного просування працівників, зарахування їх до резерву на керівні посади, професійного навчання чи звільнення працівників. На практиці найбільшого поширення набула атестація керівників та фахівців.
Об'єктом атестації є результат роботи співробітника, відношення до виконання своїх обов'язків, творчий потенціал.
Метою атестації може бути:
вирішення питання про просування співробітника або збереження його на попередній посаді;
виявлення резервів підвищення ефективності індивідуальної роботи;
визначення величини винагороди;
вирішення питання про шляхи та форми підвищення кваліфікації.
Проведення атестації персоналу ґрунтується на таких принципах:
гласність;
повнота системи показників діяльності та поведінки працівника;
взаємозв’язок поточної та підсумкової в кінці міжатестаційного періоду оцінок працівника;
індивідуальний підхід і врахування суспільної думки;
об’єктивність та обґрунтованість рекомендацій атестаційної комісії;
обов’язковість прийняття за результатами атестації організаційно-правових заходів щодо стимулювання чи відповідальності працівника.
Атестація виконує як явні, так і латентні (приховані) функції. До явних належить встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає. Виходячи з цього, ціль атестації – це прийняття офіційного рішення, що зберігає (підтверджує) або змінює соціальний статус (становище, посаду) атестованого.
Латентні функції атестації досить різноманітні. До них належать: поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обґрунтування прийнятих раніше кадрових рішень; усунення кругової поруки та взаємної невимогливості в колективі; посилення відповідальності атестаційної комісії за розстановку кадрів; підвищення відповідальності керівників і фахівців; одержання обґрунтованих підстав для звільнення працівників, які не відповідають вимогам займаної посади; планування трудової кар’єри персоналу, зарахування працівників до резерву на керівні посади і т. п.
На практиці існує два основні підходи до атестації. Перший – це контроль за діяльністю працівника та її оцінка, наслідком якої є стимулю-вання, покарання, просування по службі. Другий підхід робить акцент на пошуку шляхів удосконалення роботи і самореалізації співробітника. Виділяють види атестації персоналу організації.
Неперіодична атестація персоналу в організації здійснюється у разі необхідності заміщення вакантної посади, оновлення списку резерву керівників, упровадження нових умов оплати праці працівників тощо.
Періодична поточна атестація керівників і фахівців за спрощеною процедурою, зорієнтована на поточну оцінку підсумків їх роботи. Вона в організації здійснюється, як правило, один раз на рік.
Періодична підсумкова атестація проводиться у визначений час у встановленій формі за спеціально розробленою процедурою раз в 3-5 років.
Показники, за допомогою яких оцінюють, можуть бути якісними і кількісними. При цьому діяльність оцінюється комплексно, масштабно, за управлінською і технологічною складністю, а результати – у міру досягнення поставленої мети, своєчасності, повноти та якості виконання завдань. Основою оцінки кваліфікації працівника є виробничий стаж. Ділові якості кількісній оцінці не підлягають. Формальним результатом оцінки є присвоєння кваліфікації, або визнання працівника, який відповідає або не відповідає своїй посаді.
Атестація проводиться 3-ма етапами. На підготовчому етапі складаються списки працівників, які підлягають атестації, графік її проведення в підрозділах, затверджуються правила, критерії і склад відповідних комісій.
За підсумками атестації розробляється план заходів, і у відповідності з рекомендаціями комісії керівник може здійснювати кадрові перестановки, наприклад, протягом 2-х місяців перевести особу, яка не пройшла атестацію, з її згоди на іншу посаду, а при її відсутності – звільнити.
При оцінці керівниками своїх підлеглих можуть виникати суб’єктивні казуси: проекція, відлуння, атрибуція, очікування, оцінка «з першого погляду», упередження до працівників зі стажем, вибірковість сприйняття.
Причинами суб’єктивності та формалізму атестації персоналу можуть також бути: недостатня теоретична розробка проблеми атестації щодо конкретних умов організації; відсутність чітких критерії оцінки самої праці та її результатів по кожній посаді керівників та фахівців; упущення в нормативно-правовому та інформаційному забезпеченні атестації.
Зменшення негативного впливу суб’єктивізму і формалізму під час проведення атестації працівників розглядається як один з основних напрямів підвищення ефективності управління розвитком персоналу.