4. Форми та види адаптації працівників організації до умов середовища
Адаптація – процес пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Класифікація форм та видів адаптації людини до умов зовнішнього та внутрішнього середовища наведена на рис. 2.
Рис. 2. Класифікація адаптації людини до умов середовища
Соціальна адаптація виходить за межі виробництва, зачіпає велике коло питань пристосування людини до суспільних відносин. Водночас виробнича адаптація включає біологічні, медичні, технічні та соціальні аспекти пристосування працівників до вимог обраної професії, виробничої діяльності.
Професійна адаптація – це комплексна система заходів, яка покликана перевірити правильність вибору конкретної професії, сприяти процесу пристосування особи до психологічних, фізіологічних та організаційно-технічних особливостей професійної діяльності на виробництві, успішному професійно-трудовому самовизначенню особистості. Профадаптація здійснюється переважно на фазі використання трудових ресурсів. Щодо фази формування профадаптація має місце тоді, коли йдеться про оволодіння професією учнем, студентом або слухачем у навчальному закладі. Попередня профадаптація перевіряє обґрунтованість вибору професії особистістю, створює умови для пристосування працівника (учня, студента, слухача) до вимог професії, швидкого засвоєння навичок і вмінь, підвищення рівня професійної майстерності.
За напрямами пристосування працівника виробнича адаптація поділяється на первинну адаптацію молодих працівників та вторинну адаптацію працівників з певним виробничим стажем роботи на інших організаціях або інших структурних підрозділах даної організації. Вторинна виробнича адаптація може мати місце при професійно-кваліфікаційному просуванні працівника, призначенні особи, яка перебувала в резерві керівників, керівником структурного підрозділу.
Єдиний термін виробничої адаптації для всіх професій установити неможливо, оскільки його тривалість залежить від складності професії, рівня підготовки та здібностей працівника. Встановлюють часові параметри адаптації. Для молодих фахівців цей термін становить 3 роки, через які під час атестації визначається відповідність чи невідповідність займаній посаді.
Виробнича адаптація особистості розділяється на такі етапи: адаптація, пов’язана з процесом професійної підготовки; опанування працівником професійною майстерністю на робочому місці та входження його в трудовий колектив; прийнятна стадія адаптації; високий рівень адаптації працівника.
Управління виробничою адаптацією – це ціленаправлений вплив на чинники, що визначають успішність її проходження, оптимізацію термінів оволодіння працівником професійної майстерності та входження в трудовий колектив підприємства.
Успішність виробничої адаптації значною мірою визначається відпрацьованістю організаційного механізму пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Управління цим процесом передбачає формування відповідного структурного підрозділу, на якого будуть покладені функції управління виробничою адаптацією, розробки технології процесу управління та інформаційного забезпечення адаптації.
Найбільш перспективним і доступним по організації роботи з виробничої адаптації працівників є підхід, за якого безпосередня організаційна та виховна робота з новачками проводиться на рівні первинного та цехового колективів. Водночас служба управління персоналу (структурний підрозділ з виробничої адаптації) здійснює методичне керівництво цією діяльністю, узагальнює досвід розвитку молодих робітників і фахівців.
Для контролю за виробничою адаптацією молодих фахівців в організації може вводитися річне стажування. Воно забезпечує перехід молодого фахівця від навчальної до виробничої діяльності, набуття ним необхідних трудових навичок та вмінь. При цьому програми стажування на робочому місці доцільно ув’язувати з навчальними планами підготовки фахівців у навчальних закладах.
Соціально-психологічна адаптація відбувається шляхом включення працівника до системи взаємовідносин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. У процесі цієї адаптації працівник одержує інформацію про характер ділових та особистих взаємовідносин у трудовому колективі та окремих формальних й неформальних групах, про соціальний статус окремих членів трудового колективу.
У процесі організаційної адаптації працівник знайомиться з особливостями організаційно-економічного механізму управління фірмою, місцем свого підрозділу і посади в загальній системі цілей та в організаційній структурі.
На пристосування працівника до виробничого середовища суттєвий вплив здійснюють сфера дозвілля і матеріально-побутова сфера. Так, молодий працівник може вибрати свою професію відповідно до своїх психофізіологічних та соціально-психологічних особливостей, оволодіти цією професією в навчальному закладі, а потім працевлаштуватися за нею в організації.
Виділяють активну адаптацію, коли індивід намагається вплинути на середовище з тим, щоб змінити його (у тому числі й ті норми, цінності, форми взаємодії та діяльності, якими він повинен опанувати), і пасиву, коли працівник не прагне до такого впливу та змін. По своєму впливу на працівника виділяють прогресивні результати адаптації та регресивні.
Невиробнича адаптація – це адаптація до побутових умов, середовища, сфери дозвілля.
Питання для самоконтролю
Розкрийте роль посадової інструкції працівника в роботі з розвитку персоналу організації.
Що Ви розумієте під кваліфікаційною картою працівника? Покажіть сферу її застосування в роботі з персоналом.
У чому полягає відмінність карти компетенції від кваліфікаційної карти працівника?
Яка роль професіограми і психограми професії у визначенні вимог до персоналу?
Дайте визначення поняття «ділова оцінка персоналу».
Сформулюйте завдання оцінювання ділових якостей персоналу організації.
Назвіть та обґрунтуйте принципи оцінювання ділових якостей персоналу?
Охарактеризуйте етапи оцінювання ділових якостей персоналу: визначення змісту оцінки, розроблення методів оцінювання, обґрунтування процедури оцінювання.
Як результати оцінювання ділових якостей персоналу організації впливають на стан виробничої адаптації працівників і атестації кадрів?
Розкрийте вплив ділової оцінки персоналу на підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників.