Задачи и цели личного развития сотрудника
Сформулируйте 4 задачи и цели личного и профессионального развития сотрудника на год
Цели |
Задачи |
1
|
1 |
2
|
2 |
3
|
3 |
4
|
4 |
Подписи Руководитель ____________________ Сотрудник _______________________
Дата собеседования ________________________
Экспресс – оценка кандидатов при приеме на работу
Внешний вид
Заполнение анкеты
Анализ резюме
Методы слабых сигналов
Проверка рекомендаций
Структурированное интервью
Стрессовое интервью
Серийное (последовательное интервью)
Групповое интервью
Графическая самооценка (по компетенциям)
Ситуативные тесты
Рабочие задания
Сочинение, эссе
Проективные методики (со стрессом на время), результаты позже перепроверяются беседой, не является единственным источником информации для принятия решения
Семинары, групповые методы
Кривая роста и развития организации (зарождение, юность, рост, стабильность, стагнация)
Метод «незаконченное предложение»
Инструкция: у вас есть 3 минуты.
Главное в продаже….
Лучший способ ответить на возражение клиента это ….
Главное в товаре это….
В трудных ситуациях с клиентом я ….
Для меня каждый клиент это….
Главное в продавце это ….
Успех сделки это…
70 % в продаже это ….
Если клиент пришел с жалобой обычно я….
Основной навык для продавца это…
По моему мнению, каждый клиент хочет от продавца…
Основное в презентации товара это …
Составляющая успеха в продажах …
1management charter initiative
2 Делает волевой акт, принимает решение сам
3 Меморандум – внутренний документ с обоснованием и описанием процедуры ЦО для распространения внутри организации
4 Рекомендуется на титульном листе отчета указывать, что результаты не могут быть использованы по истечении, скажем, двух или пяти лет со дня проведения ЦО.
5 Наличие активных методов в методологии Центров оценки является международным стандартом его проведения [hr-zone]
6 иногда ее называют спецификационная таблица или матрица компетенций –упражнений
7 можно описать все функции для представления наиболее полной информации о должности (но по приоритетам – вначале 5-6 самых основных, затем менее значимые)
8 Key Performance Indicators - это не функции отдела или конкретного работника, а непосредственно измеряемые результаты его работы
9 влияет на дальнейшее определение компетенций (т.к. некоторые важные критерии оценки/успешности работы в должности зависят не только от содержания работы, но и от условий в которых она происходит)
10 * помечать критически важные параметры (без которых нельзя)