- •Практикум Система оценки персонала в современной организации Мария Сазонова г. Омск – 2011
- •Список литературы
- •Раздел I
- •Место оценки персонала в системе управления персоналом
- •Значение оценки персонала
- •Цели проведения оценки персонала
- •Система оценки персонала
- •Сквозная комплексная оценка персонала
- •13 Базовых принципов оценки персонала
- •Раздел II Анализ деятельности и моделирование критериев оценки
- •Цель анализа деятельности - формулирование компетенций, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности на конкретной позиции в конкретной организации.
- •Этапы анализа деятельности (структура выполнения анализа деятельности):
- •Методики анализа деятельности
- •3.1 Интервью по критическим инцидентам
- •Раздел III
- •Мыслительные способности
- •Нестандартность и гибкость мышления
- •Организаторские компетенции
- •III. Коммуникативные способности
- •IV. Личностные качества
- •Раздел IV
- •Технология центра оценки
- •1 Этап - Подготовка проекта, разработка политики Центра оценки. Создание положения (меморандума)3
- •2 Этап - Анализ деятельности и моделирование компетенций (критериев оценки)
- •3 Этап - Конструирование процедур оценки (проектирование),
- •4 Этап – Проведение тренинга наблюдателей, обучение ролевых игроков
- •Шкала оценки
- •5 Этап - проведение Центра оценки
- •6 Этап - обработка результатов, оформление материалов для передачи заказчику/ руководителю
- •7 Этап – проведение обратной связи с участниками Центра оценки
- •Методическое обеспечение технологии Центра оценки
- •Основные методы, применяемые в технологии Центра оценки
- •Метод наблюдения в групповых упражнениях
- •Специальные упражнения в Центрах оценки Обоснование значимости специальных упражнений
- •Структурированное интервью
- •Спецификационная таблица
- •Раздел V
- •Управление результатом (эффективностью деятельности)
- •Разработка с ноля системы kpi на предприятии:
- •Лист персональной оценки работы сотрудника
- •Инструкция для оценивающего
- •Задачи и цели личного развития сотрудника
- •Подписи Руководитель ____________________ Сотрудник _______________________
- •Экспресс – оценка кандидатов при приеме на работу
Шкала оценки
Оценка критериев может осуществляться количественно и качественно. При количественной оценке удобна в использовании 7-ми балльная шкала. Минимальная степень выраженности (проявленности) каждого критерия - 1 балл, максимальная выраженность каждого качества - 7. Середина шкалы - 4.
Оценки по компетенции выставляются по 7-балльной шкале. Каждой из оценок соответствует следующее описание:
Балл |
Название оценки |
Описание |
7 |
Отлично |
оценка отвечает исключительно благоприятной для данной деятельности выраженности качества |
6 |
Очень хорошо |
оценка соответствует благоприятной выраженности качества; свидетельствует о высоком развитии умений и навыков, связанных с данным качеством |
5 |
Хорошо |
оценка соответствует достаточно высокому развитию умений и навыков, связанных с данным качеством; качество может быть развито самостоятельно |
4 |
Удовлетворительно |
оценка свидетельствует об удовлетворительных для деятельности умениях и навыках |
3 |
Достаточно |
оценка свидетельствует о наличии базовых, соответствующих данной деятельности умений и навыков, проявляющихся не систематически; качество может быть развито при соответствующей подготовке |
2 |
Недостаточно |
оценка означает отсутствие практических умений и навыков, связанных с данным качеством; качество нуждается в развитии |
1 |
Неудовлетворительно |
оценка означает невозможность развить данное качество для его практического применения в данной деятельности; оценка требует дополнительного обоснования экспертов |
5 Этап - проведение Центра оценки
Проведение оценочных процедур с целью сбора критериальной информации по компетенциям.
I. Введение
II. Проведение оценочных процедур.
III. Завершение работы.
6 Этап - обработка результатов, оформление материалов для передачи заказчику/ руководителю
Обработка данных, полученных в процессе проведения оценочных процедур, предоставление результатов по форме, согласованной на первом этапе.
7 Этап – проведение обратной связи с участниками Центра оценки
Каждый участник знакомится с персональными результатами оценки. Эксперт, проводивший основные процедуры, отвечает на вопросы испытуемого. Обратная связь должна проводиться в позитивном ключе, давать испытуемому стимул для рефлексии, саморазвития и совершенствования.
Методическое обеспечение технологии Центра оценки
Критерии оценки (компетенции) оцениваются с помощью диагностических методов (процедур) Центра оценки.
Использование Центра оценки подразумевает комплексное изучение компетенций специалиста. Чтобы достичь целостного видения личности испытуемого в технологии Центра оценки используются методы различных типов. С их помощью собирается разнородная информация, которая обобщается, “сводится” в единую картину, отражающую модель необходимых компетенций оцениваемого.