2 Этап - Анализ деятельности и моделирование компетенций (критериев оценки)
Позволяет достичь более глубокого понимания особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации, заканчивается формированием списка компетенций (критериев) оценки.
3 Этап - Конструирование процедур оценки (проектирование),
Мировая практика проведения Центров оценки различает две основные группы методов: письменные упражнения и активные процедуры5.
Активные методы:
Групповые дискуссии
Выступления, презентации
Модели мозгового штурма
Игры ролевые
Мини-проекты
Различные методы самопрезентации (эссе, сочинения)
Интервью (проводится в завершении ( консультант при работодателе, или сам работодатель).
Письменные упражнения:
Психодиагностические методики (тесты способностей, личностные опросники, проективные методики)
Спец. упражнения (например орг. тест), в нем заложены основные точки управленческой деятельности:
Д
Сердце, составляющее модель
ефицит времениДефицит ресурсов
Недостаток информации
Необходимость принимать решения
Необходимость планировать и организовывать решения
Кейсы (см. выше спец. упражнения)
Профессиональная анкета (оценивается также как человек ее заполняет).
Результатом этапа проектирования выступают:
1. организационная6 таблица – документ, в котором соотнесены методы оценки (упражнения) и компетенции, к ним относящиеся (Приложение 1). Важное методологическое правило (степень контроля разработчиков):
каждая компетенция оценивается минимум 2 упражнениями (что повышает объективность, достоверность результатов);
обратное: каждое упражнение оценивает минимум 2 компетенции (экономия времени и т.д)
2. программа оценки (где поминутно расписано сколько времени будет длиться каждый метод).
4 Этап – Проведение тренинга наблюдателей, обучение ролевых игроков
Ознакомление экспертов с основными принципами технологии ЦО, оценочными методами и процедурами, отработка конкретных умений и навыков для работы в рамках ЦО и последующей кадровой работы.
Роль наблюдателя
Роль наблюдателя чрезвычайно важна. Огромное количество времени и усилий обычно вкладывается в проведение подробного анализа работы с целью составления желаемого списка компетенций и разработки подходящих имитационных упражнений, обеспечивающих успешность проведения ЦО. Однако даже если компетенции и упражнения отвечают высочайшим стандартам качества, можно получить неадекватные результаты из-за того, что наблюдатели не прошли полного курса обучения и не способны справляться со своими задачами. Задачей наблюдателя во время ЦО является точная запись того, что кандидат говорит или делает в процессе выполнения упражнений.
По окончании ЦО записи, или перечни поведенческих примеров, полученных всеми наблюдателями по всем упражнениям, собираю вместе и формируют общую картину по каждому кандидату. Эту часть ЦО называют интеграционной сессией. На этой сессии каждый из наблюдателей должен суметь обосновать перед коллегами те оценки или рейтинги, которые он выставил. Оценки выставляются на основе поведенческих примеров, соответствующих каждой из рассматриваемых компетенций. Чтобы обеспечить достаточное количество поведенческих примеров, необходимо подробно (насколько это возможно) записывать то, что кандидат говорит или делает во время упражнения. Наблюдатель работает как живая видеокамера, его задача – фиксировать слова и действия, не допуская суждений по поводу увиденного. Наблюдатель должен быть очень хорошо знаком с компетенциями и упражнениями, которые используются в ЦО, знать их «назубок».