27.2. Процесс планирования карьерного роста

Планирование деловой карьеры представляет собой сложный и многогранный процесс, включающий большой комплекс мероприятий по выработке требований к руководящим должностям, оценке перспективности сотрудников, подготовке кандидатов на продвижение к замещению конкретных должностей руководителей и специалистов. Он реализуется совместными усилиями каждой перспективной личности, ее непосредственного руководителя и специалистов кадровой службы⁶².

Таким образом, в планировании карьерного роста принимают участие четыре заинтересованные стороны организации: перспективные сотрудники, непосредственные руководители (линейные менеджеры), специалисты кадровой службы, высшее руководство. Каждая сторона этого взаимосвязанного процесса выполняет свои функции и вносит определенный вклад в наращивание кадрового потенциала организации.

а) Личность сотрудника.

Основным субъектом управления кадровыми ресурсами организации (Таблица 27.1) является личность каждого сотрудника. В частности, сочетание природных и приобретенных качеств личности сотрудника, а также накопленного опыта работы по специальности определяют уровень ее перспективности. При этом качества личности должны максимально совпадать с требованиями к должности и возможностями организации, что выявляется уже на этапе первичной профессиональной ориентации с учетом перспективы развития способностей личности.

Таблица 27.1.

Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры

Субъект управления

Мероприятия по планированию и реализации деловой карьеры

Перспективный сотрудник.

Первичная профессиональная ориентация с учетом природных и приобретенных качеств личности, перспективы развития способностей. Выбор перспективной профессии, организации и должности с учетом наклонностей и предпочтений личности. Анализ требований к должности, оценка соответствия уровня подготовленности личности и перспективы продвижения в организации. Накопление недостающего опыта практической работы в период испытательного срока. Освоение должностных обязанностей в течение первого года работы в должности, выбор направления и интенсификация усилий по реализации карьерного роста. Вхождение сотрудника с состав кадрового резерва по результатам аттестации кадровых ресурсов.

Процесс выбора перспективной профессии, организации и должности при найме во многом зависит от наклонностей и предпочтений личности, способности продемонстрировать лучшие качества по сравнению с другими кандидатами, а также объективно оценить как соответствие своих потенциальных данных предъявляемым требованиям к должности, так и возможные трудности при выполнении должностных обязанностей.

Одним из слагаемых выбора является анализ требований к должности, оценка соответствия уровня подготовленности личности для качественного выполнения должностных обязанностей и перспективы продвижения в организации с учетом объективных данных конкурсного или профессионального отбора.

На этапе найма весьма важны как уровень профессиональных знаний, умений и навыков, так и устойчивые психологические качества личности, умеренность карьерных ожиданий и настойчивость в достижении поставленных целей, обучаемость и коммуникативность, а также интенсивность накопления недостающего практического опыта работы в период испытательного срока.

Освоение должностных обязанностей в полном объеме в зависимости от уровня профессиональной подготовки и степени старания можно ожидать от сотрудника уже в течение первого года его практической работы в должности. На основе сравнения показателей труда и роста потенциала с другими сотрудниками возникает стремление к выбору направления и интенсификации усилий по реализации личного карьерного роста.

Настойчивость личных усилий по профессиональному совершенствованию личности находит объективную оценку динамики изменений личностных качеств сотрудника, результатов труда и его персональных достижений в ходе процедуры аттестации кадровых ресурсов организации, что может отражаться включением его кандидатуры в состав кадрового резерва.

Открывается реальная перспектива возможного назначения перспективного сотрудника на конкретную руководящую должность, что позволяет ему в процессе практического исполнения занимаемой должности осознанно и целенаправленно совершенствовать определенные профессиональные качества и организаторские способности, то есть приступать к реализации своих карьерных ожиданий.

б) Непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Каждый руководитель заинтересован в качественном комплектовании подчиненного трудового коллектива, поэтому он принимает непосредственное участие (Таблица 27.2) в подборе на вакантные должности наиболее способных сотрудников, особенно которых знает лично или получает рекомендации из надежных источников. При конкурсном или профессиональном отборе нескольких кандидатов на руководящие должности он обычно включается в оценочную комиссию.

Таблица 27.2.

Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников

Субъект управления

Мероприятия по планированию и реализации деловой карьеры

Непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Участие в подборе на вакантные должности наиболее способных сотрудников. Помощь в сокращении сроков профессиональной и психологической адаптации, передаче передового опыта. Ежедневная оценка результатов труда и поведения в трудовом коллективе, заинтересованность в карьерном росте. Стимулирование карьерного роста сотрудников личным примером руководителя. Поручение кандидатам на продвижение сложных индивидуальных творческих заданий и проверка их поведения в сложных ситуациях как условие их готовности к реализации карьеры. Разработка предложений для аттестационной комиссии о назначении наиболее перспективных сотрудников на конкретные руководящие должности.

В начале работы нового члена трудового коллектива непосредственный руководитель нередко лично становится его наставником, оказывает ему помощь в сокращении сроков профессиональной и психологической адаптации, передаче передового опыта и проявлении лучших потенциальных качеств.

Ежедневная объективная оценка руководителем результатов труда и поведения в трудовом коллективе постепенно формирует в сотрудниках заинтересованность в росте профессионализма и организаторских способностей как необходимых условиях должностного продвижения.

Стимулированию карьерного роста сотрудников и воспитанию у них коллективистских ценностей способствует личный пример руководителя, формирование здорового климата соревнования, взаимной требовательности и поддержки, воспитание чувства преданности интересам организации.

Руководитель практикует поручение кандидатам на продвижение сложных индивидуальных творческих заданий и проверку их поведения в сложных ситуациях как условие готовности перспективных сотрудников к реализации профессиональной или административной карьеры.

Заключительным этапом подготовки к реализации карьеры становится разработка непосредственным руководителем характеристики для аттестационной комиссии с предложениями о назначении наиболее перспективных сотрудников на конкретные руководящие должности.

в) Специалисты кадровой службы.

Организация работы по планированию и реализации деловой карьеры перспективных сотрудников организации возлагается, преимущественно, на специалистов кадровой службы (Таблица 27.3). Они еще на этапе найма ведут первичное ознакомление будущих работников с требованиями к должности, оценивают качества и потенциал кандидатов при приеме на работу, ориентируют об имеющихся в трудовом коллективе возможностях карьерного роста.

В целях исключения кадровых ошибок кадровая служба организует конкурсный или профессиональный отбор кандидатов на ответственные должности, проводит специальные испытания и проверку уровня их реальной компетенции в соответствии с документами об образовании. Для проведения испытаний могут привлекаться психологи и другие квалифицированные специалисты.

Специалисты кадровой службы собирают данные руководителей подразделений о наличии перспективных сотрудников и обобщают их индивидуальные планы развития, оказывают им всестороннюю помощь, а в крупных компаниях создают специальную программу и группу подготовки руководящего состава на перспективу.

Таблица 27.3.

Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников

Субъект управления

Мероприятия по планированию и реализации деловой карьеры

Специалист кадровой службы.

Первичное ознакомление с требованиями к должности, оценка качеств и потенциала кандидатов при приеме на работу, ориентирование о возможностях карьерного роста. Организация конкурсного или профессионального отбора кандидатов на ответственные должности, проведение специальных испытаний и проверка уровня компетенции в соответствии с документами об образовании. Сбор данных руководителей подразделений о наличии перспективных сотрудников и обобщение их индивидуальных планов развития, оказание им помощи, а в крупных компаниях создание специальной программы и группы подготовки руководящего состава на перспективу. Обучение и повышение квалификации руководящего состава и специалистов, включая участие в семинарах и конференциях, направление на краткосрочные курсы, а также стажировки в отечественных и зарубежных фирмах. Формирование кадрового резерва организации по результатам процесса аттестации кадров и включение в кадровый резерв наиболее подготовленных сотрудников к продвижению. Создание конкурсной кадровой комиссии и отбор кандидатов на замещение руководящих вакансий, разработка предложений руководству по перемещению кадров, включая таблицу замещения должностей руководителей и основных специалистов на перспективу.

Одной из задач кадровой службы является создание эффективной системы обучения и повышения квалификации руководящего состава и специалистов, включая участие в семинарах и конференциях, направление на краткосрочные курсы, а также стажировки в отечественных и зарубежных фирмах.

По результатам процесса аттестации кадров специалисты кадровой службы подготавливают предложения руководителю организации по формированию кадрового резерва и включение в него сотрудников, наиболее подготовленных к продвижению.

При появлении вакансий специалисты кадровой службы совместно с конкурсной кадровой комиссией осуществляют отбор кандидатов на замещение руководящих вакансий, разработку предложений руководству по перемещению кадров, включая таблицу замещения должностей руководителей и основных специалистов на перспективу.

в) Высшее руководство.

Решающее влияние на карьеру любого сотрудника оказывает руководитель организации (Таблица 27.4), который имеет право принимать кадровые решения и подписывать документы о найме, перемещении и продвижении сотрудников с полной личной ответственностью за результаты их труда и поведение, за уровень кадрового потенциала и конкурентоспособность организации на рынке.

Таблица 27.4.

Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников

Субъект управления

Мероприятия по планированию и реализации деловой карьеры

Высшее руководство

Принятие кадровых решений и подпись документов о найме, перемещении и продвижении сотрудников организации. Подбор лично руководителем кандидатов на две ступени ниже своего должностного положения в целях формирования единой команды. Включение перспективных сотрудников в кадровый резерв организации по итогам аттестации кадровых ресурсов. Формирование конкурсной кадровой комиссии для всесторонней оценки потенциала кандидатов и выработки обоснованных рекомендаций руководителю. Беседа руководства с кандидатами на продвижение с целью убеждения в их профессионализме и возможности достижения реальных результатов. Кадровые решения о направлении кандидатов на продвижение на стажировку в ведущие отечественные или зарубежные фирмы.

Высшая степень ответственности руководства за кадровые решения воплощается в задаче создать единую команду руководителей и специалистов, для чего руководитель организации лично осуществляет подбор кандидатов на две ступени ниже своего должностного положения.

Руководитель принимает окончательное решение по итогам очередной аттестации кадровых ресурсов, на основании которой кадровая служба формирует кадровый резерв организации с включением в него наиболее перспективных сотрудников.

Всестороннюю оценку и отбор кандидатов на продвижение осуществляет специально сформированная конкурсная кадровая комиссия во главе со вторым лицом организации, которая готовит руководителю обоснованные предложения по продвижению на должности руководителей и специалистов.

Кандидатов на повышение в зависимости от важности предстоящей должности руководитель организации может приглашать на беседу с целью лично убедиться в их профессионализме и возможности достижения реальных результатов.

Нередко в целях приобретения дополнительного опыта и освоения передовых методов работы кандидаты на продвижение решением руководства направляются на стажировку в ведущие отечественные или зарубежные фирмы, работают дублером действующего руководителя или ведущего специалиста.