3. Опишіть ситуації, в яких сьогодні можна ефективно використовувати мотивацію типа кнута і пряника.

Кнут и пряник для мотивации работников применялись всегда. Вспомните старые сказки: чего только не сулил царь, чтобы получить заветные результаты – и полцарства в придачу, и дочь любимую в жены, и, и, и… А как заполучит, пряник на кнут меняет.

До сих пор применяются эти методы, и в современном офисе. С каждым годом все более скрупулёзно разрабатываются системы мотивации персонала. Сотрудники кадровых служб придумывают новые и новые «кнуты» и «пряники». Как же удержать, привлечь, повысить эффективность, как поощрить, как наказать персонал в компании? Воруют идеи друг у друга, применяют мировой опыт, обращаются за помощью к самим сотрудникам. Только все системы в разных компаниях работают абсолютно по-разному.

Самое главное и самое трудное – до конца понять, чего же хочет команда? Чем ее можно замотивировать? Что русскому хорошо, немцу – смерть. Применительна эта пословица и к разным коллективам. Что для одних – ароматный пряник, другим может показаться кнутом. Например:

1. Сотрудник нанимается на работу и для себя делает выбор в пользу прозрачной зарплаты.

2. Человек хочет быть занят любым трудом, независимо от величины оплаты труда.

3. Выбор в пользу работы единой командой. Для такого сотрудника величина зарплаты неважна, для него главное – идея. За нее он готов трудиться не покладая рук. А, тут еще и платят? Здорово! Но совсем необязательно. Это не анекдот. И такие сотрудники встречаются.

4. Бывают и такие, для которых работа ограничивается словами «от» и «до». Все, больше он не сделает ни на йоту. Это не входит в его функциональные обязанности. Он знает, как избежать наказаний, он постарается никогда не довести дело до применения кнута, но и пряник для него – редкость. Отбывание повинности…

Это только несколько портретов типичных сотрудников любого офиса. Можно к ним бездумно применять все методы мотивации? Очевидно, что нет.

Тот человек, для которого важны четкость поставленных задач и прозрачность всех выплат, со спокойной душой и сердцем покинет офис, как только эти договоренности будут нарушены. Обычно это знающие себе цену сотрудники, умеющие грамотно поставить условия и добиться их выполнения. Именно они составляют основной фонд любой компании. И именно они работают за деньги.

Профессионалы любят работать не только за деньги. Для них важен статус, они охотно откликаются на возможность проявить себя в решении сложных профессиональных задач. Для них премии, конечно, приятны, но важно и признание их заслуг. Они – всегда лидеры, это тот самый золотой фонд, который является опорой и надеждой любого руководителя. С такими сотрудниками работать – одно удовольствие, работа будет выполнена профессионально, на пять с плюсом, на полцарства. Но управлять такими людьми тяжело – они не приемлют авторитарного типа управления. Способны дать резкий отпор. Кнут для них должен всегда висеть в темном чулане.

Патриоты работают за идею. Они – сердце компании. Кто, кроме них, еще так болеет за дело? Не выплатили зарплату вовремя? Займут денег и будут трудиться дальше с тем же усердием и прилежанием. Это лояльный фонд любой компании. Для них моральная форма стимулирования – самая желанная. Из них получаются лучшие руководители подразделений, четко выполняющие задачи в любые времена и при любых обстоятельствах. Главное, почаще их хвалить.

Есть еще один очень редкий тип сотрудника – хозяин. Он почти патриот, только знает все дело изнутри и потому к каждому вопросу подходит с точки зрения руководителя. Он не будет входить в положение хозяина, он сам хозяин. Обычно это люди, которые когда-то имели свой бизнес и умеют принимать по-настоящему грамотные решения. Для них важно соучаствовать в процессе, создавать и приумножать собственные богатства. Работа в таком коллективе – вечный процесс переговоров о сотрудничестве. И если такому хозяину что-то не понравится или он не сможет договориться с руководством – может стать очень серьезным и опасным конкурентом, поскольку в деталях знает секреты бизнеса.

Нарисованные портреты редко встречаются в чистом виде. В каждом сотруднике можно найти сочетание двух-трех разных типов поведения. Потому так важно разработать грамотную систему мотивации. Она не может быть статичной. Изменяющиеся требования среды и времени обязательно внесут в нее свои серьезные коррективы. Потому разработка системы мотивации сотрудников – процесс непрекращающийся, динамичный и творческий.

4. Виберіть із вашої практики ситуацію, в якій потребується мотивація, і покажіть послідовно, крок за кроком, як в ній буде працювати модель Портера-Лоулера.