План развития
Фактически наша корпоративная система оценки одновременно решает и проблему системы развития: сопоставление требований и текущих оценок по параметрам «знания/опыт» и «производительность» позволяет определить несоответствие, а значит, и точно наметить обучающие мероприятия. Чтобы сотрудники приобретали новые знания и навыки, которые необходимы для совершенствования конкретных рабочих процессов, система обучения тесно связана с выполнением реальных проектов.
Процессы развития наших людей также регламентируются отраслевыми стандартами, например, через модель Competence Group Manager (CGM). CGM — это человек, который отвечает за управление конкретной компетенцией* (определение данной компетенции, планирование мероприятий по ее развитию в компании и т. п.). Именно он обеспечивает «временной работой» специалистов, которые на данный момент не заняты в текущих проектах. В результате:
обеспечивается оценка технических знаний сотрудников;
повышается квалификация специалистов;
происходит развитие стандартов квалификации группы компетенций.
Кроме того, CGM является незаменимым ресурсом для команды рекрутинга: он помогает в проведении специфических технических интервью, а также в определении входного уровня развития компетенций у кандидатов.
Поскольку при проведении оценки мы используем оценочные формы, то визуально для руководителей необходимые для перехода на следующий уровень требования к сотруднику воспринимаются как количество нужных «галочек» в матрице; соответственно, ближайшие пустые клеточки показывают «зону ближайшего развития».
Выявление дефицита знаний/опыта определяет потребности в профессиональном развитии, на основании которых строится
«дорожная карта» дальнейшего роста сотрудника. По сути, карьерный план — это своего рода сов-местный «протокол о намерениях», в котором куратор и сотрудник фиксируют:
1) Желательный/возможный путь профессионального развития специалиста; 2) потребность компании в определенных знаниях сотрудника в зависимости от проектной ситуации (фрагмент плана см. В приложении).
Наличие карьерного плана а) помогает работнику и компании согласовать свои цели; б) упорядочивает процесс обучения и развития; в) позволяет гибче подходить к использованию имеющихся ресурсов. А главное — формализация пожеланий становится делом достижимым и реалистичным, ведь при изменении в проектной ситуации куратор может апеллировать к данному документу, отстаивая кандидатуру сотрудника перед ресурсной организацией. Конечно, при этом все мы понимаем, что осуществление индивидуальных карьерных планов во многом зависит от ситуации в компании, так как ограничения (текущие проекты, сроки, наличие ресурсов и пр.) не всегда позволяют в полном объеме выполнить пожелания отдельных сотрудников.
* Компетенция — совокупность знаний и опыта, необходимых для того, чтобы эффективно действовать в определенной роли (должности): например, инженер-программист, инженер по тестированию, руководитель проекта и т. д.
Филипов Дмитрий, Сирик Людмила — эксперты журнала «Менеджер по персоналу»
Подробнее:http://delovoymir.biz/ru/columns/4009/