2. З ініціативи адміністрації

Звільнення з ініціативи адміністрації – частіше за все внаслідок скорочення персоналу або закриття організації – є неординарною подією для будь-якого співробітника. Багато людей, які зіткнулися з необхідністю звільнення, відчувають страх, розгубленість. Звільнення з ініціативи адміністрації переживається важко, тому що воно стосується всіх важливіших сторін праці – професійних, соціальних, особисто-психологічних. Професійна трудова роль співробітника знаходиться у небезпеці, тому що його потенційно, на невизначений термін загрожує безробіття. Вихід людини з певного професійного середовища має такі негативні наслідки, як, наприклад, втрата соціальних можливостей або статусу. Тому від того, як організований сам процес звільнення залежить, яку дію зробить на працівника ця подія, - або збільшить хворобливість явища, або пом’якшить його.

У загальному вигляді система заходів по вивільненню персоналу включає три етапи:

• підготовка

• передача працівнику повідомлення про звільнення;

• консультування.

На підготовчому етапі адміністрація створю передумови для проведення програми заходів. Сюди відноситься вирішення питань про те. Чи необхідне звільнення, і якщо так, чи необхідне використання той чи іншої системи заходів.

У відповідності до законодавства про працю звільнення з ініціативи адміністрації може бути зумовлене наступними причинами:

• ліквідація організації. Скорочення чисельності або штату працівників;

• невідповідність співробітника посаді, яку він займає, або роботі, яку виконує;

• невиконання працівником своїх службових обов’язків без поважної причини;

• прогул, в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня;

• неявка на роботу внаслідок захворювання протягом більш ніж чотирьох місяців підряд;

• відновлення на роботу співробітника, який раніше виконував цю роботу;

• поява на роботу у стані алкогольного або наркотичного сп’яніння;

• скоєння за місцем роботи крадіжки державного або суспільного майна;

• одноразове грубе порушення керівником організації або його заступником своїх службових обов’язків;

• інше.

Досить логічним є те, що адміністрація організації вправі не брати на себе обов’язки по підтримці співробітника у випадку його звільнення по де-яким з приведених вище причинам. (так наприклад можна запропонувати допомогу при звільненні співробітника по причині скорочення. Разом з тим адміністрація може утриматися від допомоги при звільненні співробітника за прогул).

Другий етап заходів – доведення до співробітника повідомлення про звільнення – робить процес вивільнення офіційним та представляє собою вихідний пункт для консультативної роботи.

Третій етап – консультування – є центральними ланцюгом у всьому процесі управління вивільнення персоналу. Цей етап в загальному вигляді включає три фази. На першій фазі за допомогою консультацій з боку служби управління персоналом та самооцінки з боку співробітника робиться спроба пропрацювати всі негаразди в роботі на попередній посадах та намітити нові професійні та особисті цілі. На другій фазі формується концепція пошуку нового робочого місця (наприклад, розробка необхідних документів для майбутнього претендування на нові посади, тренінг по проведенню співбесіди та ін.). Третю фазу можна назвати проведенням пошуку робочих місць (наприклад, допомога у виборі з різних пропозицій про роботу якогось одного з точки зору індивідуальних цільових установок співробітника).

Слід відмітити, що однією з причин вивільнення може бути закінчення терміну контракту. Звільнення співробітника з цієї причини може розглядатися по різному з точки зору вихідної класифікації за видами звільнень, яка використовується в управління вивільнення персоналу. Так, наприклад, якщо ініціатива по перериванню контракту виходила від роботодавця, то цю подію слід віднести до категорії “звільнення з ініціативи адміністрації”.