Методи управління

• це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління виробництвом;

• це захід або сукупність заходів у будь-якій людській діяльності, спосіб досягнення мети, шлях вирішення певного завдання.

Методи являють собою важливий елемент процесу управління. Наявність прогресивних методів управління та вміле їх використання є передумовою ефективного управління і господарських процесів.

Методи управління покликані забезпечити високу ефективність діяльності колективів, їх злагоджену роботу, сприяти максимальній мобілізації творчої активності кожного члену колективу. Цим методи управління відрізняються від усіх інших технічних та технологічних методів, які використовують у ході вирішення комплексних виробничо-господарських завдань.

Відповідно до мотиваційної характеристики та залежно від міри примусовості методи управління персоналом можна поділити на:

І. Адміністративні (силові) методи базуються на владі, дисципліні, відповідальності та стягненнях і здійснюються у формі організаційної та розпорядчої дії, відомі в історії як “метод кнута”. Розрізняють 5 основних способів адміністративної дії:

• організаційні

• розпорядчі

• матеріальна відповідальність та стягнення

• дисциплінарна відповідальність та стягнення

• карна відповідальність

Адміністративні методи є вагомим важелем досягнення поставлених цілей в умовах, коли необхідно підпорядкувати колектив та направити його на вирішення конкретних задач управління. Ідеальною умовою їх ефективності є високий рівень регламентації управління та трудової дисципліни, коли управлінські дії без значних пошкоджень сприймаються нижчестоящими ланками управління. Це особливо актуально у великих багаторівневих системах управління, до яких відносяться великі підприємства. Демократизація управління та розвиток ринкових відносин в країні знизили роль адміністративних методів на підприємстві.

ІІ. Економічні методи об’єднують усі методи, за допомогою яких здійснюється вплив на економічні інтереси колективів і окремих їхніх членів. Цей вплив здійснюється матеріальним стимулюванням окремих працівників і колективів в цілому.

Економічні методи є способом здійснення управлінських дій на персонал на основі використання економічних законів та категорій. Вони посідають центральне місце в системі наукових методів управління трудовою діяльність людей, оскільки на їх основі встановлюється цільова програма господарського розвитку окремих підприємств і організацій і визначається такий режим роботи і такі стимули, які об’єктивно спонукають і зацікавлюють колективи і окремих працівників в ефективній праці.

Економічні методи базуються на правильному використані економічних законів та категорій, вони відомі як “метод пряника”.

Економічні методи:

1) методи, врегульовані на макрорівні – податкова система та фінансово-кредитний механізм держави;

2) методи, що регулюються на мікрорівні: система матеріального стимулювання, система відповідальності за якість та ефективність роботи.

Економічні методи виступають в якості різних способів дії керівників на персонал з метою досягнення поставлених цілей. При позитивному використанні економічних методів кінцевий результат виявиться в хорошій якості продукції та високих прибутках. Навпаки, неправильне їх використання може призвести до негативних результатів.

ІІІ. Соціально-психологічні методи базуються на способах мотивації та моральної дії на людей та відомі як “метод переконання”. Ці способи базуються на використанні закономірностей соціології та психології. Ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні, які направлені на групи людей та їх взаємодію в процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні, які направлено діють на особистість конкретної людини (внутрішній світ людини).

Соціологічні методи відігріють важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити місце та призначення співробітників у колективі, виявити лідерів та забезпечити їх підтримку, зв’язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації та вирішення конфліктів у колективі.

Психологічні методи відіграють важливу роль в роботі з персоналом, так як направлені на конкретну особу та, як правило, суворо індивідуальні. Головною їх особливістю є звертання до внутрішнього світу людини, її особистості, інтелекту, почуттям для того, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних задач підприємства.

Соціально-психологічні методи являють собою найбільш тонкий інструмент дії на соціальні групи людей та особистість людини.

Усі методи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом організації.

Мистецтво управляти людьми полягає в дозованому та диференційованому застосуванні тих чи інших методів. В цьому і полягає основна задача в галузі управління персоналом.

2.

Систему управління персоналом на підприємстві неможливо відокремити від системи управління організацією вцілому, бо перша включає в себе не тільки функціональні підрозділи, які займаються роботою з персоналом, а й усіх лінійних керівників – від директора до бригадира, а також керівників структурних підрозділів, що виконують функції технічного, виробничого, економічного керівництва, керівництва зовнішніми господарськими зв’язками і т.п. Тобто, система управління персоналом є “кістяком” системи управління організацією.

Системний підхід до формування управління всіх рівнів ієрархії дає можливість комплексно підійти до вирішення даної проблеми. З погляду системного підходу, проектування системи управління підприємством повинне включати всі функціональні та цільові підсистеми, підсистеми забезпечення управління, всі їх складові елементи: функції, оргструктуру, технології управління, кадри, інформацію, управлінські рішення і т.д. При цьому повинні враховуватись взаємозв’язки компонентів цілісної системи між собою та із зовнішнім середовищем.

Таким чином, система управління персоналом є підсистемою системи управління підприємством, інтегрованою в неї та спрямованою на вирішення загальних цілей організації.

Система управління персоналом організації – система в якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, які спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.

Підсистема лінійного керівництва здійснює керівництво організацією вцілому, а також окремими функціональними та виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник організації, його заступники, керівники функціональних та виробничих підрозділів, їх заступники, майстри, бригадири.

Підсистема планування та маркетингу персоналу виконує наступні функції: розробка кадрової політики та стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організація кадрового планування, планування та прогнозування потреби у персоналі, організація реклами, підтримка взаємозв’язків з зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію кадрами.

Підсистема управління наймом та обліком персоналу здійснює організацію найму персоналу, організацію співбесід, оцінки, відбору та прийому персоналу, облік прийому, переміщень та звільнень персоналу, професійну орієнтацію та організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, документаційне забезпечення системи управління персоналом.

Підсистема управління трудовими відносинами проводить: аналіз та регулювання групових та особистих взаємовідносин, аналіз та регулювання відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, додержання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками.

Підсистема забезпечення нормальних умов праці виконує такі функції, як додержання вимог психофізіології та ергономіки праці, додержання вимог технічної естетики, охорони праці та навколишнього середовища, воєнізованої охорони організації та окремих посадових осіб.

Підсистема управління розвитком персоналу здійснює: навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, введення у посаду та адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кандидатів, реалізацію ділової кар’єри та службово-професійного просування, організацію роботи з кадровим резервом.

Підсистема управління мотиваційною поведінкою персоналу виконує наступні функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування та тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу у прибутках та капіталі, розробка форм морального заохочення персоналу, організація нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом.

Підсистема управління соціальним розвитком здійснює: організацію забезпечення харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвитком культури та фізичного виховання, забезпечення охорони здоров’я та відпочинку, забезпечення дитячими закладами, управління соціальними конфліктами та стресами, організацію продажу продуктів харчування та товарів народного споживання, організацію соціального страхування.

Підсистема розвитку організаційної структури управління виконує такі функції, як аналіз організаційної структури управління, що склалася, проектування нової організаційної структури управління, розробка штатного розкладу, формування нової оргструктури управління, розробка та реалізація рекомендацій з розвитку рекомендації по розвитку стилю та методів керівництва.

Підсистема правового забезпечення системи управління персоналом здійснює: рішення правових питань трудових відносин, узгодженість розпорядчих та інших документів з управління персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій з юридичних питань.

Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом виконує наступні функції: ведення обліку та статистики персоналу, інформаційне та технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організація роботи органів масової інформації підприємства, проведення патентно-ліцензійної діяльності.

В залежності від розмірів організації склад підрозділів буде змінюватися: у дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції кількох підсистем, а у крупних функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

3.

Управління персоналом організації спирається не тільки на закони та закономірності, що вивчаються різними науками з управління (теорія управління, економічна кібернетика, тощо), але й на закономірності, що притаманні тільки цьому процесу.

Використовуючи результати досліджень можна привести ряд закономірностей, які є об’єктивною основою для формування системи та технології управління персоналом:

• відповідність системи управління персоналом цілям, особливостям, стану та тенденціям розвитку виробничої системи. Суть полягає у відповідності системи управління персоналом вимогам виробництва;

• системне формування управління персоналом. Суть полягає у необхідності врахування всіх можливих взаємозв’язків всередині системи управління персоналом, між її підсистемами та елементами, між системою управління персоналом та системою управління організацією в цілому, а також виробничою системою та зовнішнім середовищем;

• оптимальне сполучення централізації та децентралізації управління персоналом. Це означає визначення ступеня централізації функцій управління персоналом у сполученні з децентралізацією частини функцій. Важливо встановити на якому рівні ієрархії приймаються рішення. Чим вище рівень, на якому приймаються рішення, тим вищий рівень централізації управління персоналом та навпаки;

• пропорційне сполучення сукупності підсистем та елементів управління персоналом. Удосконалення однієї підсистеми чи елементу системи управління персоналом може призвести до диспропорції у цілісності системи управління. Тому необхідно пропорційно удосконалювати всі підсистеми та елементи системи управління персоналом;

• пропорційність виробництва та управління. Означає оптимальне співвідношення чисельності робітників системи управління персоналом та виробничої системи;

• зміна складу та змісту функцій управління персоналом означає, що з розвитком організації збільшується вага одних функцій управління персоналом та знижується – інших на різних ступенях управління змінюється і їх зміст;

• мінімізація кількості ступенів управління персоналом. Суть полягає в тому, що чим менше рівнів управління має система управління персоналом, тим вона ефективніше працює.

Слід відмітити, що ще не всі закономірності управління персоналом глибоко вивчені та відкриті. Закономірності можуть припиняти свою дію в силу зміни умов виробництва та управління, а також в силу припинення або початку дії законів розвитку економіки. Під час переходу до ринку такі зміни відбуваються найбільш інтенсивно.

4.

Під концепцією управління персоналом слід розуміти систему теоретико-методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, задач, критеріїв, принципів та методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств.

В умовах, що постійно змінюються, постійно змінюється і концепція управління кадровим потенціалом підприємства.

Дослідження показали, що концепція управління персоналом розвивалась та удосконалювалась паралельно з розвитком теоретичних основ менеджменту, і пройшла досить складний шлях від створення систем і механізмів дисциплінарного впливу до формування стратегії розвитку кадрового потенціалу.

Аналіз історичного розвитку концепцій управління персоналом дає змогу зробити висновок, що у суспільному виробництві відношення до персоналу змінювалося: спочатку людину розглядали як виробничий ресурс (трудовий, людський), тобто важливий елемент процесу виробництва та управління, сучасні концепції перейшли до того, що людина – це є особистість з потребами, мотивами, цінностями та відносинами, яка виступає суб’єктом управління.

Основою концепції управління персоналом, яка була б адекватною сучасним умовам України, є постійно зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Постійні зміни економічної та політичної систем в нашій країні одночасно несуть у собі як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, вносять фактор невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом у такій ситуації набуває особливого значення. Воно дає можливість узагальнити та реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора в побудові системи управління персоналом організації.

При побудові ринкового суспільства відбувається поступовий відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових відносин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головним всередині організації повинні стати робітники, а за її межами – споживачі продукції та послуг.

Основною особливістю і головною метою формування таких концепцій є об’єктивно необхідний перехід від традиційної практики “відділу кадрів” до нової, науково обґрунтованої функції менеджменту персоналу.