Тема 11: Управління процесом розвитку та руху персоналу.
Професійний розвиток персоналу та його необхідність.
Поняття ділової кар’єри. Її види та етапи.
Навчання персоналу, його види та методи.
Формування кадрового резерву (сам).
1.
Кожна організація потребує кваліфікованих і досвідчених працівників, для того, щоб втілювати у життя генеральну мету її діяльності. Оскільки праця в сучасних умовах стала більш складною, набула комплексного характеру, значно підвищується і роль функції розвитку персоналу на підприємстві.
Організації забезпечують розвиток працівників з багатьох причин:
слід орієнтувати нових працівників на підприємстві;
навчити їх яким чином виконувати свої безпосередні обов’язки, проявляючи при цьому ініціативу;
підвищити рівень трудової діяльності тих працівників, які працюють не так ефективно, як потрібно було б;
підготувати працівників до майбутніх змін у технологічних, трудових, виробничих процесах.
Зарубіжні компанії витрачають великі кошти на підготовку і розвиток своїх працівників. Саме навчання працівників, їх підготовка і перепідготовка покликані допомогти підприємству досягти стратегічних переваг у конкурентній боротьбі. Значення цих процесів полягає в тому, щоб:
розширити знання персоналу про різноманітні традиції і способи виконання певної роботи.
довести персоналу потребу володіння навичками роботи з технологічними інноваціями.
допомогти персоналу ефективно працювати в команді.
переконати персонал, що культура компанії стимулює інновації, творчість та підвищення кваліфікації.
забезпечити персоналу здорове і нешкідливе виробниче середовище за умови зміни робочого місця, розширення трудових інтересів і підвищення виробничої кваліфікації.
підготувати персонал до більш ефективної роботи.
Під час розробки системи та стратегії розвитку персоналу особливі труднощі викликає визначення потреб персоналу: яких саме знань потрібно набути працівникам, щоб успішно виконувати завдання керівництва.
Процес встановлення специфічних потреб у розвитку персоналу показано у вигляді схеми:
Керівники повинні відігравати визначну роль у визначення потреб своїх підлеглих у розвитку. Є чотири методи, дотримуючись яких, керівники за допомогою відділу кадрів можуть їх визначити:
використання системи оцінки показників діяльності для виміру рівня можливостей і визначення тих вад, які можна виправити за допомогою навчання та розвитку;
виникнення потреби змінити вимоги, які містяться в описі посади, внаслідок зміни конкретних виробничих умов;
використання аналізу організації з метою визначення конкретної ділянки, де існують проблеми продуктивності, виробничої моралі тощо, які можна розв’язати за допомогою додаткової підготовки;
думки та інформація, зібрані під час обстеження та групових обговорень, допомагають визначити потреби у навчанні – саме працівники є найкращим джерелом інформації щодо їх кваліфікації і проблем, вони часто знають про нові методи і підходи, які можна запровадити через програму підготовки.
2.
Службово-професійне просування – серія поступових переміщень по різних посадах, яка сприяє розвитку як організації, так і особи.
Ділова кар’єра – це поступове просування особи у будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей та розмірів винагороди, пов’язаних з діяльністю; просування вперед по обраному шляху діяльності, досягнення слави, збагачення.
Кар’єра – це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар’єру як про рід занять, діяльності (кар’єра менеджера, спортивна, воєнна та ін.).
Розрізняють наступні види кар’єри:
внутрішньоорганізаційна – означає, що конкретний робітник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка та розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить поступово в одній організації. Ця кар’єра може бути спеціалізованою та неспеціалізованою;
міжорганізаційна – означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі вище перераховані стадії розвитку послідовно, працюючи на різних посадах в різних організаціях. Вона також може бути спеціалізованою та неспеціалізованою;
спеціалізована – характеризується тим, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії кар’єри. Ці стадії працівник може пройти послідовно як в одній так і в різних організаціях, але в рамках професії та галузі діяльності, в якій він спеціалізується. (наприклад, начальник відділу кадрів однієї організації став начальником відділу кадрів іншої організації);
неспеціалізована – дуже поширена в Японії. Там твердо додержуються думки, що керівник повинен бути спеціалістом, здатним працювати на будь-якій дільниці компанії, а не за якоюсь окремою функцією. Просуваючись по службі людина повинна мати можливість дивитися на компанію з різних боків, не затримуючись на окремій посаді більше ніж на три роки. В результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціальних знань (які у будь-якому випадку втрачають свою цінність через п’ять років) та одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим до того ж особистим досвідом. Ступені цієї кар’єри працівник може пройти як в одній організації, так і в різних організаціях;
вертикальна – вид кар’єри, з яким частіше за все пов’язують саме поняття кар’єри, так як у цьому випадку просування найбільш помітне. Тут розуміється підйом на більш високу сходинку структурної ієрархії (просування по посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати);
горизонтальна – вид кар’єри, який передбачає або пересування в іншу функціональну галузь діяльності, або виконання певних службових обов’язків на сходинці, яка не має жорстоко формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової робочої групи); до горизонтальної кар’єри також можна віднести розширення або ускладнення задач на тій самій посаді (як правило з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар’єри не означає постійне просування вгору по організаційній ієрархії;
ступенева – вид кар’єри, який поєднує в собі елементи горизонтальної та вертикальної кар’єри. Просування працівника може здійснюватися шляхом зміни вертикального зростання горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар’єри зустрічається досить часто та може приймати як внутрішньоорганізаційну так і міжорганізаційну форми;
прихована – вид кар’єри, який є найменш очевидним для оточуючих. Він доступний обмеженому колу працівників, які, як правило, мають великі ділові зв’язки поза організацією. Тут розуміється просування до ядра, керівництва організацією. (Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, як формальні так і неформальні, отримання доступу до неформальних джерел інформації, окремі важливі доручення керівництва). Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його праці суттєво перевищує винагороду за роботу на цій посаді.
В процесі реалізації кар’єри важливо забезпечити взаємодію всіх видів кар’єри. Ця взаємодія передбачає виконання наступних задач:
досягнення взаємозв’язку цілей організації та окремого працівника;
забезпечення направленості планування кар’єри на конкретного співробітника з метою обліку його специфічних потреб;
забезпечення відкритості процесу управління кар’єрою;
усунення “кар’єрних тупіків”, в яких практично немає можливості для розвитку працівника;
формування наглядних критеріїв службового росту;
вивчення кар’єрного потенціалу працівника.
Практика показала, що працівники часто не знають своїх перспектив у даному колективі. Це говорить про погану роботу з персоналом, відсутність планування та контролю кар’єри в організації.
Планування та контроль ділової кар’єри полягає в тому, що з моменту прийняття працівника в організацію та до передбаченого звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне просування працівника в системі посад та робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий та довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.
Планування службової кар’єри передбачає наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів зайняття посад з урахуванням побажань і особистості працівника. Дане питання мало досліджене в теорії управління і може бути вирішене на основі використання сукупності методів.
По-перше, шляхом аналізу листів з обліку кадрів з подальшою статистичною обробкою даних про тривалість зайняття ідентичних посад. Недоліком цього методу є орієнтація на минулий досвід.
По-друге, на основі соціологічного чи експериментального опитування вчених і керівників підприємств про раціональний вік і термін зайняття посади з подальшою обробкою результатів методами рангової кореляції. Недоліком може бути обмеження тривалості періоду прогнозування та відсутність досвіду його застосування у перехідний період.
По-третє, шляхом поєднання вказаних методів і комплексної оцінки кадрів управління з допомогою рейтингу можна вивести для кожної посади керівника і спеціаліста раціональне значення віку і термінів зайняття посади. Наявність нормативного рейтингу посади та фактичного рейтингу працівника, який був отриманий в результаті атестації, дозволить зробити висновок про доцільність та спосіб просування по службі конкретного працівника.
При плануванні кар’єри, крім бажання людини, принципове значення мають два питання: “Який оптимальний вік повинен бути у першого керівника?”; “Скільки років можна займати дану керівну посаду?”
Матеріали соціологічного опитування показують, що найбільш раціональним для роботи на посаді керівника підприємства є вік від 40 до 50-ти років, структурного підрозділу – від 30 до 40 років, низової ланки (дільниці, служби) – можна і до 30-ти років. Найбільша частина опитуваних вважає, що оптимальний термін перебування на посаді керівника – 10 років.
Ділова кар’єра поділяється на етапи, протягом яких працівник задовольняє різні потреби.
Попередній етап включає навчання в школі, середню та вищу освіту та триває до 25 років. За цей період людина може поміняти декілька різних робіт у пошуках свого виду діяльності, який задовольняє її потреби та відповідає її здібностям. Якщо вона відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самозатвердження як особистості, вона турбується про безпеку існування.
Далі настає етап становлення, який триває приблизно п’ять років від 25 до 30. В цей період працівник освоює професію, набуває необхідних навичок, формується його кваліфікація, відбувається самозатвердження та з’являється потреба у встановленні незалежності. Людину продовжують турбувати безпека існування, турбота про стан здоров’я. У більшості випадків у цьому віці створюються та формуються сім’ї, тому з’являється бажання отримувати заробітну плату, рівень якої вище за прожитковий мінімум.
Етап затвердження триває від 30 до 45 років. Протягом цього періоду іде процес зростання кваліфікації, просування по службі. Відбувається накопичення практичного досвіду, навичок, зростає потреба у самозатвердженні, досягненні більш високого статусу та ще більшої незалежності, починається самовираження як особи. В цей період набагато менше уваги приділяється задоволенню потреби у безпеці, зусилля працівника сконцентровані на збільшенні розмірів оплати праці та турботі про стан здоров’я.
Етап збереження характеризується діями по закріпленню результатів та триває від 45 до 60 років. Настає пошук удосконалення кваліфікації та відбувається її підвищення в результаті активної діяльності та спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молодим. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові сходинки. Людина досягає вершин незалежності та самовираження. З’являється самоповага до себе та оточуючих, які досягли свого положення чесною працею. Хоча більшість потреб працівника в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з’являється все більший інтерес до інших шляхів доходів (наприклад, участь у прибутках, акції та ін.).
Етап завершення триває від 60 до 65 років. Тут людина починає замислюватися про пенсію, готується до звільнення. В цей період ідуть активні пошуки нової людини та навчання кандидата на посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар’єри і такі люди все менше отримують задоволення від роботи та відчувають стан психологічного та фізіологічного дискомфорту, самовираження та повага до себе та інших подібних людей у них досягає найвищої точки. Вони зацікавлені у збережені рівня оплати праці, не прагнуть збільшити інші джерела надходжень, які б замінили заробітну плату при звільненні.
На останньому – пенсійному етапі кар’єра в даній організації завершена. З’являється можливість для самовираження в інших сферах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі. Стабілізується повага до себе та таких самих пенсіонерів. Але фінансовий стан та стан здоров’я в ці роки можуть зробити постійною турботу про джерела доходів та про здоров’я.
3.
Процес навчання людини здійснюється протягом всього його свідомого життя. Первинне навчання здійснюється в школах, ПТУ, технікумах, коледжах, вузах. Вторинне навчання здійснюється у вузах і на факультетах підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів, в навчальних центрах, спеціально організованих курсах і семінарах на підприємствах і в організаціях.
Метою навчання є отримання освіти.
Освіта – процес і результат засвоєння систематизованих знань, вмінь, навичок та способів поведінки, необхідних для підготовки людини до життя і праці. Рівень освіти обумовлюється вимогами виробництва, науково-технічним і культурним рівнем, а також суспільними відносинами. Освіта поділяється на два види: загальна і професійна. Вона повинна здійснюватись безперервно.
Безперервна освіта – процес і принцип формування особистості, який передбачає створення таких систем освіти, які відкриті для людей будь-якого віку і покоління і супроводжує людину протягом всього її життя, сприяє постійному її розвитку, залучає її в безперервний процес опанування знаннями, уміннями, навичками та способами поведінки (спілкування). Безперервна освіта передбачає не тільки підвищення кваліфікації, але й перепідготовку для умов, що змінюються, і стимулювання постійної самоосвіти.
Професійна освіта як процес – це ланка єдиної системи безперервної освіти, а як результат – підготовленість людини до певного виду трудової діяльності, професій, яка підтверджується документом (атестатом, дипломом, свідоцтвом). В Україні сьогодні професійну освіту надає система навчальних закладів, яка включає ПТУ, технікуми, вищі навчальні заклади, факультети підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, навчальні центри, спецкурси та семінари. Професійна освіта здійснюється як на рівні держстандартів з підготовки спеціалістів, так і з використанням гнучких навчальних програм і термінів навчання.
Основний шлях отримання професійної освіти – навчання персоналу - це цілеспрямовано організований, планомірно та систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, уміннями, навичками та способами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, наставників, спеціалістів, керівників.
Навчання персоналу повинно бути ефективним (як з точки зору економічної так і соціальної ефективності).
Необхідно розрізняти три види навчання:
професійна підготовка кадрів – планомірне і організоване навчання та випуск кваліфікованих кадрів для всіх сфер людської діяльності, які володіють сукупність спеціальних знань, вмінь і навичок. Вона буває двох видів: професійна початкова підготовка – розвиток знань, вмінь, навичок, як фундаменту для подальшої професійної підготовки (наприклад підготовка молодших спеціалістів, бакалаврів); професійна спеціалізована підготовка – призначена для отримання специфічної професійної кваліфікації, поглиблення знань і здібностей з метою оволодіння певною професією (наприклад, спеціаліст, магістр);
підвищення кваліфікації (професіональне удосконалення) – направлена на розширення знань, умінь, навичок та способів спілкування з метою їх приведення у відповідність із сучасними вимогами до професії або для стимулювання професійного росту. Воно поділяється на: удосконалення професійних знань та здібностей направлене на приведення знань і здібностей у відповідність з вимогами часу, на їх поглиблення (навчання спеціалістів) (наприклад: введення комп’ютерної системи ведення бухгалтерського обліку 1С потребує удосконалення знань комп’ютера бухгалтером; введення нової системи рахунків та групування витрат); професійне удосконалення з метою просування по службі – здійснюється з метою підготовки до виконання якісно більш високих задач (навчаються керівники);
перекваліфікація (професійна перепідготовка) – направлена на отримання знань, вмінь, навичок і оволодіння способами навчання для отримання нової професії.
Навчання може здійснюватися на робочому місці і поза робочим місцем (внутрішньовиробниче та позавиробниче навчання).
При виборі методів навчання організація повинна перш за все керуватися доцільністю та ефективністю їх проведення. При цьому необхідно враховувати принципи навчання дорослих людей:
актуальність – те, про що говориться під час навчання повинно мати відношення до професійної діяльності учня. Дорослі негативно сприймають абстрактні теми;
участь – ті хто навчаються повинні активно брати участь в навчальному процесі і безпосередньо використовувати отримані знання і навички на практиці;
повтор – воно допомагає новому закріпитися в пам’яті і перетворює отримані навики у звичку;
зворотній зв’язок – необхідно постійно надавати інформацію тим, хто начається про те, наскільки вони просунулися вперед. Наявність такої інформації допомагає їм скорегувати свою поведінку для досягнення високих результатів. Найбільш розповсюдженою формою зворотнього зв’язку є оцінки, які ставить викладач.
Основними методами навчання на робочому місці є:
інструктаж
ротація (зміна робочого місця)
учнівство та наставництво (коачінг)
Методи навчання поза робочим місцем:
лекція
конференції, семінари
ділові ігри
самостійне навчання
розгляд практичних ситуацій
Як показують дослідження, успіх програм професійного навчання на 80% залежить від його підготовки та на 20% від бажання та здібностей тих, кого навчають. Співробітники організації можуть бути мотивовані на активну участь у програмах професійного навчання за рахунок:
прагнення зберегти роботу, або лишитися на посаді, яку займають;
бажання отримати підвищення або зайняти нову посаду;
зацікавленість у підвищенні заробітної плати;
інтересу до самого процесу оволодіння новими знаннями та навичками;
бажання встановити контакти з іншими учасниками програми.