1. Внутрішньоорганізаційні:

• цілі організації (окреслення задачі, бізнес-план);

• рух персоналу (звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність);

• фінансовий стан, традиції і т.д.

2. Зовнішні:

• стан економіки (темпи економічного росту галузі, рівень інфляції і безробіття);

• розвиток техніки і технології, державна політика (зміна трудового законодавства, податкового режиму, систем соціального страхування);

• конкуренція і ринкова динаміка.

Кадрове планування повинно дати відповідь на наступні запитання:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де вони будуть необхідні;

• яким чином можна привернути необхідний та скоротити зайвий персонал;

• як краще використовувати персонал у відповідності з його здібностями;

• яким чином забезпечити розвиток кадрів, підвищити кваліфікацію працівників;

• як забезпечити справедливу оплату праці, мотивацію персоналу та вирішити його соціальні проблеми;

• яких витрат потребують заплановані кадрові заходи.

Планування персоналу повинно забезпечувати максимальне розкриття здібностей працівників та їх мотивацію, облік економічних та соціальних наслідків рішень, які приймаються.

2.

Сучасні організації використовують для планування потреби у людських ресурсах різні методи – від простих до найбільш складних. Існує ряд методів визначення потреби організації в персоналі: метод екстраполяції, метод експертних оцінок, математичного моделювання і т.д. Вибір методів планування зумовлений специфікою конкретної організації: видом діяльності, розміром, фінансовим станом, організаційною культурою.

Найпростіший метод – це екстраполяція. Цей метод найчастіше використовується в практиці планування. Суть цього методу полягає в перенесенні існуючої в організації ситуації на плановий період з урахуванням коефіцієнтів, що враховують зміни виробничих показників.

Приклад:

Навантаження з дисциплін на 2000-2001 н.р. (год.)	Штатні вик-ладачі, (чол.)	Зміна навантаження на 2000-2001н.р. (год.)	Додаткова потреба у викладачах, (чол.)
Основи менеджменту – 1280	2	1920	1
Фінансовий менеджмент – 2560	4	3200	1
Маркетинг – 640	1	1280	1
Менеджмент персоналу – 320	1	640	0

При всій привабливості методу очевидна його обмеженість. Він повністю підходить для планування потреб персоналу на короткий термін і для організацій з відносно стабільною структурою, які працюють у мало змінному зовнішньому середовищі. Інші організації використовують у реальній практиці метод скоригованої екстраполяції. Він враховує зміни в співвідношенні факторів, які визначають потреби в персоналі (продуктивність праці, зміни цін, зміни на місцевому ринку робочої сили та ін.).

Метод експертних оцінок базується на думці експертів, як правило, керівників підрозділів чи підприємств. При всій, здавалося б, суб’єктивності, метод часто й успішно використовується на підприємствах через неможливість використання для перспективного планування достовірних прогнозів зміни багатьох факторів, що визначають майбутню потребу в персоналі. Саме досвідом та інтуїцією експертів і компенсується недостатність достовірної інформації.

Популярним є письмовий обмін поглядами між працівниками кадрових служб і відділів та експертами на основі спеціально розробленого опитувальника (метод Дельфі).

На сучасних підприємствах сьогодні використовуються різні комп’ютерні моделі для перспективного планування людських ресурсів. На основі інформації, яку надають лінійні менеджери, спеціалісти з людських ресурсів будують комп’ютерний прогноз потреби в персоналі. Використання комп’ютерних моделей дозволяє одночасно використовувати різні методи прогнозування. Проте, як уже згадувалось, складність використання методу полягає саме в отриманні достовірної інформації про зміни, особливо зміни зовнішнього середовища.

Найчастіше у кадровому плануванні службами управління персоналом, що працюють за допомогою традиційних методів, використовується три групи методів: балансові, нормативні та математично-статистичні.

Балансові методи базуються на взаємному поєднанні ресурсів, якими володіє організація, та потреб в них в рамках планового періоду. Якщо ресурсів у порівнянні з потребами недостатньо, то відбувається пошук їх додаткових джерел, які дозволяють перекрити дефіцит. Якщо ж ресурси є у надлишку, то необхідно вирішувати зворотну проблему – розширювати їх застосування або позбавлятися від надлишків.

Балансовий метод реалізується через систему балансів: матеріально-речових, вартісних та трудових, які у часовому відношенні можуть бути звітними, плановими, прогнозними, а за цілями їх створення – аналітичними або робочими.

При плануванні персоналу у більшості випадків застосовуються трудові баланси, які відображають рух робочої сили та використання календарного фонду робочого часу.

Іншим методом планування є нормативний. Він полягає в тому, що в основу планових завдань на певний період покладені норми витрат різних ресурсів (у нашому випадку – трудових) на одиницю продукції (у даному випадку – робочого часу, витрат фонду заробітної плати та ін.).

До норм праці відносяться норми часу, виробітку, обслуговування, чисельності.

Норма часу – це величина витрат робочого часу, яка встановлена для виконання робіт або їх окремих елементів одним працівником або групою працівників відповідної кваліфікації в певних організаційно-технічних умовах.

Норма виробітку – це обсяг робіт в натуральних одиницях, який повинен бути виконаний за одиницю робочого часу одним працівником або групою працівників певної кваліфікації.

Норма обслуговування – це встановлений обсяг робіт по обслуговуванню певної кількості об’єктів протягом того чи іншого періоду часу в даних організаційно-технічних умовах, в тому числі і при багатоверстатній роботі.

Норма чисельності працівників – це їх кількість відповідного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання певних виробничих та управлінських функцій або обсягу робіт.

Норми можуть встановлюватися на певний термін до перегляду або тимчасово.

Нормативний метод планування використовується як самостійно, так і в якості допоміжного по відношенню до балансового.

Третю групу методів планування складають математично-статистичні, які зводяться до оптимізаційних розрахунків на основі різного роду моделей. Однак застосування цих методів у сфері кадрового планування обмежене.

3.

В основі визначення необхідної чисельності на підприємстві полягає перш за все виробнича програма, структура робіт, приріст продуктивності праці та ін. Поряд з цим планування потреб у кадрах повинно враховувати вимоги робочих місць, де безпосередньо відбувається прикладання праці.

Потреба в кадрах повинна враховувати зміст, характеристику робочих місць та встановлювати її по професіях, спеціальностях та рівню кваліфікації.

Професія – це приналежність до того чи іншого виду трудової діяльності, виходячи зі способів дії на предмет праці та особливостей засобів праці, які застосовуються.

Спеціальність – це конкретна галузь діяльності у межах професії.

Кваліфікація – сукупність загальної та спеціальної підготовки, наявність практичних навиків для виконання робіт певної складності.

На підприємстві існує дві форми потреби у кадрах:

• загальна (або повна) – представляє собою весь склад кадрів по кожній категорії працюючих необхідної галузі, підприємству у поточному або перспективному періоді для виконання виробничих завдань з найбільшою ефективністю та високою якістю;

• додаткова – це склад додаткових кадрів по кожній категорії працюючих у поточному або перспективному періоді, який викликаний необхідністю заміщення нових або вивільнених робочих місць. Вона включає три елементи: приріст кадрів у зв’язку з розширенням виробництва, реконструкцією або технічним переозброєнням; відшкодування вибуття кадрів; часткова заміна кадрів.

Етапи кадрового планування:

• інформаційний – включає збір даних, їх обробку та аналіз та імовірні зміни в перспективі;

• розробка проектів кадрового плану – цей етап найбільш трудомісткий та потребує від працівників кадрових служб високого професіоналізму, оскільки передбачає дослідження альтернативних проектів кадрового плану та їх вплив на досягнення цілей підприємства;

• прийняття рішень – або затвердження одного з варіантів кадрового плану, який найкращою мірою буде задовольняти кількісні та якісні вимоги у робочий силі на предмет її відповідності цілям та задачам діяльності підприємства.

Проблемою кадрового планування є максимальне задоволення потреб у кадрах при мінімальних витратах на них, а також вибір кадрового періоду.