Процесуальні теорії мотивації
У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, і поведінка людини визначається не тільки ними. Згідно з процесуальна теоріями, поведінка людини є функцією її сприйняття та сподівання, це пов'язано з конкретною ситуацією.
Ми розглянемо теорії: теорію очікування, теорію справедливості, підкріплення.
Теорія очікування В. Врума
Теорія очікування (сподівання), заснована на дослідженнях Віктора Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреби чи до набуття бажаного.
Очікування розглядається, як оцінка даною особистістю ймовірності здійснення певної події. При аналізі мотивації до праці теорія очікування зосереджується на трьох залежностях: витрати праці — результати; результати — винагороди; винагорода—задоволення валентність) (сила переваги, яку надає людина тому чи іншому результатові, тобто стимули чи ступінь задоволення винагородою).
Очікування відносно витрат праці — результатів (ВП — Р) — це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами. Наприклад, виконавець робіт сподівається, що за вироблену продукцію високої
якості з мінімальними витратами матеріалів, керівництво підвищить його професійний розряд. Якщо прямої залежності між витраченими зусиллями та досягнутими результатами немає, то згідно з теорією очікування, мотивація слабшає. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінку працівника, погану підготовку чи недостатні повноваження для виконання поставленого завдання.
Сподівання відносно результатів — винагород (Р — В) — це очікування певних винагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів. Розвиваючи наведений приклад, зазначимо, що робітник, підвищивши розряд, отримуватиме вищу заробітну плату чи стане майстром. Аналогічно, якщо людина впевнена у тому, що досягнуті результати будуть помічені й відзначені, але при реально допустимих витратах зусиль ці результати не будуть досягнуті, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою.
Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікування — це валентність або цінність винагороди чи заохочення. Валентність — це передбачуваний ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для виконавця не досить велика і мотивація трудової діяльності слабка.
Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації чинників буде малим, то і мотивація буде слабкою і результати праці низькими.
Теорія справедливості
Теорія справедливості пропонує інше пояснення того, як люди розподіляють та спрямовують свої зусилля для досягнення поставленої мети. Люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс та несправедливість, виникає психологічна напруга. У підсумку складається ситуація, при якій необхідно стимулювати конкретного співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості ліквідувати дисбаланс.
Баланс та відчуття справедливості відновлюється за рахунок зміни рівня зусиль, що витрачаються, або зміни рівня отриманої винагороди. Отже співробітники, які вважають, що недоотримують порівняно з іншими, починають працювати менш інтенсивно, або намагаються підвищити рівень винагород. Співробітники, що вважають себе більш стимульованими, ніж решта їх співробітників, намагаються підтримувати інтенсивність праці на досягнутому рівні чи навіть підвищувати його.
Основний висновок теорії полягає у тому, що люди намагатимуться зменшити інтенсивність праці, поки не отримають справедливої винагороди. Однак, сприйняття та оцінка справедливості носить суб'єктивний, відносний характер.
Мотиваційна теорія підкріплення розглядає взаємозв'язок між поведінкою та її наслідками, зосереджуючись на зміні або модифікації поведінки індивіда в процесі праці через відповідне застосування системи винагород або покарання. Таким чином досягається повтор або зміна певної моделі поведінки.
Теоретичною основою мотиваційної теорії підкріплення є висновки американського вченого Б.Ф. Скіннера (B.F. Skinner), відповідно до яких дії та зусилля, що заохочуються, повторюються знов і знов: індивід звикає до тієї моделі поведінки, що веде до позитивних наслідків, і намагається уникати дій, що можуть спричинити небажані наслідки.
Можна використовувати і позитивні, і негативні заохочувальні заходи, щоб досягти бажаної поведінки персоналу. У разі позитивної мотивації працівник за свої дії отримує відповідну винагороду, тоді як негативна мотивація потребує від працівника зміни поведінки, щоб у майбутньому уникнути небажаних наслідків.
Підкріплення – сукупність організаційних заходів, що спричиняють повторення певної поведінки або її заборону. Можна вирізнити чотири найпоширеніші інструменти підкріплення:
позитивне підкріплення;
відмова від нотацій;
скасування винагороди;
покарання.
Кожний інструмент підкріплення – наслідок приємної або неприємної події, викликаної певною поведінкою особи.
Підкріплення необхідної моделі поведінки буде найбільш стійкою, якщо:
підкріплення відбувається відразу після реакції;
існує досвід багатократного підкріплення;
розмір підкріплення (нагороди чи покарання) достатньо великий.
Таким чином, мотиваційні програми забезпечують необхідні стимули для того, щоб спонукати індивіда робити те, що необхідно.
Застосування підкріплення суттєво впливають на швидкість навчання працівників певній поведінці.
Терміни застосування підкріплення – частота надання підкріплення або інтервали часу, через які воно застосовується. Ці терміни визначаються так, щоб максимізувати вплив на поведінку працівників на робочому місці.
Вирізняють постійне підкріплення та чотири типи періодичного підкріплення.
Постійне підкріплення – кожний випадок бажаної поведінки супроводжується винагородою.
Періодичне підкріплення:
через визначені інтервали часу;
за визначену кількість роботи;
через невизначені інтервали часу;
за невизначену кількість роботи.
Під час застосування постійного підкріплення винагороджується кожний випадок бажаної поведінки. Постійне підкріплення ефективне на ранніх стадіях навчання новим типам робочої поведінки.
Застосування періодичного підкріплення. У реальності часто буває неможливо позитивно підкріплювати кожний правильний прояв поведінки. Тоді застосовують періодичне підкріплення, тобто винагороду призначають лише в певних випадках правильної поведінки.
Постійне підкріплення найефективніше для запровадження нових типів поведінки, а періодичне – для підтримки тривалого існування певного типу поведінки. Найвпливовішим вважається застосування підкріплення за невизначену кількість випадків прояву правильної поведінки, бо таким чином вона підтримується тривалий час через постійне очікування можливої винагороди.
Таблиця 3.1