Начальник відділу - Співробітник - - Директор підприємства Затверджено

Атестація у наведеному прикладі, як видно із застосованої процедури оцінювання, проводиться методом стандартних оцінок. Хоча цей метод і має певні переваги (простота, уніфікованість атестації всіх співробітників тощо), проте не позбавлений недоліків, насамперед, суб’єктивності оцінки.

Більш об’єктивним методом є центри оцінки персоналу, які використовують крім анкетного опитування тестові випробування (для керівників різних рівнів) [11, с.203-204]. Методика такого випробування може включати:

1) Виконання управлінських дій. На виконання завдання надається 2 год. На протязі цього часу людина, яка проходить випробування, знайомиться із серією інструкцій, ділових паперів, наказів та іншими матеріалами, що необхідні для підготовки розпоряджень з різних технологічних, виробничих, кадрових питань. Тобто імітується реальна діяльність фірми. Далі з працівником проводиться інтерв’ю..

2) Обговорення проблем у невеликій групі. Ця процедура дає можливість виявити вміння працювати у складі групи. Наприклад, вирішити завдання з відбору з 10 кандидатів двох працівників і т. ін.

Працівникам, що піддаються випробуванням, надається завдання:

• відібрати кандидата;

• запевнити інших, що цей вибір найкращий.

Процедура при цьому така:

• вивчення даних про кандидатів;

• обґрунтування вибору;

• загальна дискусія (40-50 хв.)

Діяльність випробуваних, на кожному етапі реалізації, оцінюється у балах. Оцінку проводять працівники відділу персоналу.

4. Прийняття рішення. Усіх людей, що піддаються випробуванням, розділяють на кілька груп – представників конкуруючих фірм. Моделюється робота фірми на протязі від 2 до 5 років. Кожен рік стискується до 1 години, на протязі якої приймається ряд рішень: з ціноутворення, маркетингу, менеджменту тощо. Відповідно діяльність всіх учасників оцінюється експертами.

5. Розробка проекту. Необхідно розробити план розвитку якого-небудь виду діяльності. На підготовку проекту відводиться 1 год. Потім план захищають перед експертами.

6. Підготовка службового листа. Кожен учасник тестування повинен скласти службові листи з різних питань і з різних позицій: відмова, анулювання рішення, висловлювання негативної інформації. Дії оцінюються експертами.

Усі наведені процедури (ділові ігри) довершуються іншими, наприклад, психологічними тестами, оцінками колег. Висновки роблять, застосовуючи різні матриці якостей та властивостей особистості менеджера. Розглянемо приклад такої матриці (12.6.).

Таблиця 12.6.

Матриця якостей менеджера

Оціночні критерії
Якості і властивості особистості менеджера		Виконання управлінських дій	Обговорення проблеми у невеликій групі	Прийняття рішення	Доповідь з проекту	Службовий лист	Вербальні навички	Оцінка колег
	Аналітичні можливості	Х		Х
	Творчі можливості
	Адміністративні можливості	Х				Х
	Службове відчуття
	Вміння складати листи	Х						Х
	Усна мова
	Вміння слухати інших
	Воля
	Емоційна адаптація
	Соціальна комунікація		Х
	Бажання до просування
	Гнучкість розуму	Х		Х
	Взаємовідносини з підлеглими
	Вміння переконувати				Х		Х
	Вміння мотивувати працю

З наведеної матриці видно, що кожна якість (властивість) особистості менеджера одержує комплексну оцінку по багатьох критеріях. Завдяки цьому підвищується ступінь об’єктивності оцінювання персоналу.

Отже, оцінювання персоналу є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки дозволяє менеджерам приймати обґрунтовані рішення щодо мотивації, навчання та перекваліфікації, розвитку співробітників, їх руху в організації.

Розробка і застосування систем і методів оцінювання є складною і творчою задачею, яка реалізується в кожній організації своєрідно. Загальними лишаються основні компоненти процесу оцінювання (розробка критеріїв, вимірювання показників, порівняння зі стандартами, прийняття рішень).

При виборі системи оцінювання варто забезпечувати її відповідність до інших підсистем управління персоналом - планування і найму персоналу, розвитку, мотивації персоналу з тим, щоб домогтися синергетичного ефекту і уникнути конфліктів, інтересів та суперечностей.