Вихідні дані комплексної оцінки працівника
Працівник |
Складові комплексної оцінки |
|||
Кn |
Дn |
Сф |
Рр |
|
А |
0.23 |
1.0 |
0.15 |
1.8 |
В |
0.34 |
1.32 |
0.37 |
2.0 |
: |
… |
… |
… |
… |
N |
0.46 |
0.98 |
0.28 |
2.4 |
Підставляючи дані у формулу Коn., одержуємо значення комплексної оцінки, скажімо, працівника А:
Коn= 0,5*0,23*1,0+0,15*1,8=0,39.
Дана методика комплексної оцінки може застосовуватись для оцінки всіх категорій персоналу: робітників, спеціалістів і керівників. Проте оцінка праці різних категорій працівників має свої специфічні задачі, показники, способи виявлення та вимірювання результатів праці.
Найпростіше оцінити результати праці робітників-відрядників, оскільки для цього достатньо оцінити вироблену ними продукцію за кількістю та якістю, а потім порівняти фактичні показники з запланованими або нормативними.
Набагато складніше оцінити результати праці керівників та спеціалістів. При цьому виникає немало проблем:
як оцінити підсумки (ефективність) виробництва;
як оцінити внесок функції управління в ці підсумки;
як визначити частку конкретного працівника (управлінця, спеціаліста) в цьому внеску.
Розв’язком проблем є застосування прямих і опосередкованих методів оцінки. За допомогою перших оцінюють прямі результати праці спеціалістів, керівників, або результати праці довіреного їм колективу. При опосередкованому підході оцінюється не результат діяльності, а хід виконання роботи, своїх функціональних обов’язків. Як правило, обидва підходи (методи) поєднуються на практиці [4, с.241]. Тоді оцінку керівника можна здійснити за такими напрямками (рис. 12.3).
Оцінка керівника
Оцінка результатів роботи підлеглого
колективу
Оцінка виконання функцій по керівництву
колективом
Кількісні та якісні показники, які
характеризують виконання завдань з
обсягу, номенклатури, якості продукції,
терміни виконання робіт, продуктивність
праці тощо
Ступінь виконання функцій: планування
роботи підрозділу; організація
продуктивної діяльності робітників контроль
і оцінка діяльності підлеглих; стимулювання
творчої діяльності підлеглих
Рис. 12.3. Напрямки оцінки діяльності керівників.
Для більш спрямованої конкретизації оцінки керівників до уваги беруться лише ключові, основні показники діяльності, які чинять вплив на результат діяльності всієї організації. Такі показники нечисленні (4-6 позицій), складають приблизно 80% всіх результатів і наочно впливають на досягнення цілей організації чи підрозділу [5, с.567].
Певні особливості має оцінка спеціалістів. Вона включає такі напрямки: оцінка результатів основної діяльності (виконання прямих функціональних обов’язків); оцінка діяльності, що супроводжує основну (підвищення кваліфікації, творча активність); оцінка поведінки спеціаліста в колективі; оцінка якостей спеціаліста. Розглянемо фрагмент комплексної оцінки наукового співробітника [6, с.162-163].
Таблиця 12.3.
Фрагмент форми для оцінки наукового співробітника
Результати роботи і якості працівника та його поведінки |
Бали |
|||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
І. Результати роботи |
|
|
|
|
|
|
1.Виконання наукових звітів за бюджетною тематикою |
|
|
|
|
|
|
2. Виконання роботи по договорах із замовниками |
|
|
|
|
|
|
3. Якість роботи |
|
|
|
|
|
|
4. Дотримання термінів виконання роботи |
|
|
|
|
|
|
5. Участь у наукових конференціях |
|
|
|
|
|
|
6. Публікації |
|
|
|
|
|
|
ІІ. Трудова поведінка |
|
|
|
|
|
|
1. Потреба в керівництві при виконанні роботи |
|
|
|
|
|
|
2. Внесення нових пропозицій |
|
|
|
|
|
|
3. Надання допомоги підлеглим |
|
|
|
|
|
|
ІІІ.Якості співробітника |
|
|
|
|
|
|
1. Рівень знань |
|
|
|
|
|
|
2. Вміння планувати НДР |
|
|
|
|
|
|
3. Дослідницькі якості |
|
|
|
|
|
|
4. Комунікативні якості |
|
|
|
|
|
|
5. Лідерські якості |
|
|
|
|
|
|
Як видно з таблиці 12.3., представлена оцінка наукового співробітника має комплексний характер, оскільки охоплює оцінку результатів його роботи, трудової поведінки та ділових і особистісних якостей. Специфікою даної оцінки є те, що всі показники вимірюються балами.