Тема 2. Особливості управління персоналом
Управління персоналом як соціальне явище.
Управління персоналом як об’єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності.
Управління персоналом як навчальна дисципліна.
Управління персоналом як предмет наукових досліджень.
Організація як соціальний інститут і об’єкт управління.
1. Управління персоналом як соціальне явище.
Перш, ніж розглядати методологічні аспекти навчальної дисципліни, варто з’ясувати, що то є “управління персоналом”?
Уважний погляд на сферу матеріального виробництва, на будь - яку спільну, колективну діяльність у межах конкретної організації дає можливість зафіксувати, що управління персоналом як процес керівництва трудовим колективом є повсякденною реальністю. Цей процес здійснюється спеціально підготовленими працівниками апарату управління, що дає підстави розглядати його як важливу сферу практичної діяльності.
В умовах конкурентного ринкового середовища результативність діяльності самоврядних організацій вирішальною мірою залежить від якісних характеристик персоналу і вміння управлінського апарату ефективно використовувати цей найважливіший виробничий ресурс.
Світова практика свідчить, що найбільших успіхів у бізнесі, в інших сферах людської діяльності досягають ті організації, в яких керівники мають хорошу підготовку в галузі управління взагалі і управління персоналом зокрема.
Ця обставина зумовила необхідність викладання у вищих навчальних закладах спеціальної навчальної дисципліни “Управління персоналом”, а також низки суміжних дисциплін.
Велике практичне значення управління персоналом як сфери професійної діяльності, зростання ролі людського чинника на виробництві, поступове ускладнення функцій керівництва трудовими колективами привернули увагу науки.
Проблеми управління персоналом вивчаються науково - дослідними установами, спеціалізованими кафедрами університетів. Результати наукових досліджень публікуються в численних періодичних виданнях, монографіях, обговорюються на науково-практичних конференціях, симпозіумах та семінарах.
Таким чином, управління персоналом як об’єктивне соціальне явище має три грані, розвивається за трьома векторами (рис.1):
як сфера практичної професійної діяльності;
як навчальна дисципліна;
як галузь науки.
Кожен з цих трьох напрямів розвитку управління персоналом в процесі вивчення, аналізу, проектування потребує застосування як однакових, так і специфічних методів, підходів, способів та прийомів розв’язання проблем.
Загалом йдеться про єдину методологію, хоча для вивчення практичного управління персоналом можуть застосовуватись одні методологічні підходи, для формування структури і змісту навчальної дисципліни – другі, а для наукового аналізу цього складного явища – треті, можливі й комбінації.
Саме життя вимагає, щоб представники цих трьох векторів розвитку управління персоналом діяли синхронно, обмінювались взаємнокорисною інформацією, спільно обговорювали досягнення і проблеми.
Така взаємодія представників практики, освіти і науки безсумнівно буде продуктивною, сприятиме підвищенню ефективності і конкуренто- спроможності вітчизняного виробництва.
2. Управління персоналом як об’єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності.
Для глибшого розуміння сутності, значення, складності управління персоналом як сфери професійної діяльності доцільно мати більш – менш повне уявлення про наступні методологічні аспекти цього соціального явища:
сутність і цілі;
об’єкт і суб’єкт;
зміст і форма;
субстрат (субстанція);
функції;
принципи;
засоби;
зв’язки з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації;
стратегія і політика;
завдання;
механізм регулювання;
продукт (результат) менеджменту.
Найперше методологічне питання, без з’ясування якого далі рухатись неможливо – це визначення поняття, сутності явища. Аналіз практики управління різними організаціями, літературних джерел, власного досвіду управління трудовими колективами дає підстави розглядати управління персоналом на трьох рівнях.
На нижчому рівні управління (виробнича дільниця, функціональний підрозділ) відбувається безпосереднє керівництво виконавцями. Керівник доводить до робочих місць виробничі завдання, забезпечує їх необхідними ресурсами, контролює виконання завдань, трудову дисципліну, дотримання норм і правил охорони праці тощо.
На середньому рівні управління (великий цех, філіал підприємства) вирішуються питання планування виробництва, нормування праці, організації діяльності, оплати праці, заміщення вакантних посад.
На верхньому рівні управління розробляються стратегія управління персоналом (кадрова стратегія) як функціональна складова генеральної стратегії організації, формулюється політика управління персоналом (кадрова політика), визначаються обсяги інвестування в розвиток персоналу, ухвалюються рішення щодо заміщення ключових посад.
Згадані найважливіші завдання управління персоналом на всіх рівнях мають відбуватись синхронно, у тісному взаємозв’язку, як невід’ємні складові єдиного безперервного процесу.
Виходячи з вище викладеного, управління персоналом слід розглядати як системно організований процес відтворення і ефективного використання персоналу самоврядної організації.
Провідними цілями управління персоналом є:
підвищення ефективності функціонування організації;
поліпшення якості трудового життя персоналу.
Названі цілі органічно пов’язані одна з одною, невідривні одна від одної.
Синтетичним показником ефективності діяльності організації є продуктивність (П).
,
де: Д – сукупний доход, одержаний від реалізації товарів та послуг;
В – сукупні витрати на виробництво.
Якість трудового життя персоналу характеризують наступні показники і критерії:
рівень і динаміка реальних трудових доходів;
гарантії збереження робочого місця;
умови праці;
змістовність трудового процесу;
рівень побутового та медичного обслуговування на виробництві тощо.
Підвищення ефективності діяльності організації є джерелом зростання реальних трудових доходів персоналу, інвестицій у його розвиток. Висококваліфікований персонал, задоволений умовами роботи, працює відповідально, творчо, продуктивно, ідентифікує себе з організацією, отже є поважним чинником її конкурентоспроможності.
Об’єкт управління персоналом – поняття широке, воно охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.
Суб’єкт управління персоналом – поняття теж не просте. Стосовно нього існують різні погляди. Одні віддають перевагу лінійним керівникам, другі – службі персоналу (відділу кадрів), треті допускають співпрацю служби персоналу з лінійними керівниками з перевагою у прийнятті рішень або лінійних керівників, або керівництва служби персоналу. Такі підходи не враховують складність і багатогранність функцій і завдань з управління персоналом, які розглядаються нижче.
Звичайно, кожен лінійний керівник особисто і безпосередньо регулює трудову поведінку підлеглих працівників. Немає сумніву, що і служба персоналу виконує важливі функції, беручи участь у професійному доборі кадрів, атестації, веденні кадрового діловодства тощо. Але це зовсім не означає, що в управлінні персоналом не беруть активної участі функціональні структурні підрозділи.
По-перше, кожен керівник функціонального підрозділу виконує лінійні функції по відношенню до підлеглого йому персоналу, забезпечуючи виконання закріплених положенням про структурний підрозділ завдань. По – друге, функціональні служби згідно з чинним поділом праці готують важливу інформацію для прийняття управлінських рішень простих і складних, оперативних, тактичних і стратегічних.
Як правило, непомітна на перший погляд діяльність функціональних служб має більшу вагу в управлінні персоналом, ніж розпорядження, що їх видають лінійні керівники. Первинною є інформація, підготовлена функціональними службами, а розпорядження (накази) лінійних керівників – це похідне. Наприклад, ніхто не має права прийняти на роботу працівника понад встановлені відділом організації праці й заробітної плати ліміти чисельності. Ніхто не має права допустити до роботи нового працівника без відповідного дозволу служби охорони праці.
Таким чином, суб’єктами управління персоналом в організації є: лінійні й функціональні керівники всіх рівнів управління, працівники виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.
Наприклад, планово-економічний відділ розробляє плани виробництва, від яких залежить чисельність і професійно–кваліфікаційна структура персоналу. Відділ організації праці й заробітної плати встановлює норми праці, визначає планову чисельність персоналу за категоріями, розробляє умови оплати праці, планує фонд заробітної плати, веде облік трудомісткості продукції. Служба охорони праці контролює умови праці, дотримання працівниками правил з техніки безпеки, веде облік травматизму, профзахворювань і пов’язаних з цим витрат.
Служба персоналу (відділ кадрів) організовує найм, переміщення і звільнення працівників. Веде кадрове діловодство. Відділ підготовки кадрів координує діяльність з розвитку персоналу. Таким чином служба персоналу є одним з функціональних підрозділів, тому виділяти її як особливого суб’єкта управління персоналом немає необхідності.
Зміст і форма. Кожне явище (предмет) реальної дійсності відрізняється від інших щонайменше змістом і формою, своєю субстанцією або субстратом.
Зміст – це визначальна суть, внутрішня структура, сукупність частин цілого, його властивості.
Під формою у філософії розуміють зовнішній вираз, спосіб існування змісту чогось. Людина в першу чергу сприймає форму будь – якого об’єкта, а вже потім осягає його зміст, внутрішню структуру і якісні характеристики.
Основним змістом, суттю управління персоналом є багатогранний процес впливу суб’єкта на об’єкт управління. Структуру цього впливу складають методи управління людьми на виробництві: адміністративні (або організаційно - розпорядчі), економічні, правові та соціально – психологічні.
Формою управління персоналом, його зовнішніми очевидними ознаками є складний комунікативний процес в усіх його проявах, що відбувається між суб’єктом і об’єктом, починаючи від бесіди з претендентом на вакантну посаду і закінчуючи оцінюванням діяльності трудових колективів та індивідів.
Субстрат. Зміст і форма будь – якого об’єкта або явища не існують окремо, вони невідривні одне від одного. З’єднує зміст і форму між собою, інтегрує в єдине ціле субстрат (субстанція) як основа спільності або подібності однорідних явищ. Наприклад, для різних видів і сортів хліба спільною основою, головним субстратом є борошно; для чоловічих костюмів різних розмірів, фасонів та кольорів субстратом є тканина.
Управління персоналом – явище дуже складне, багаторівневе. У ньому можна розрізняти окремі функції, фази, численні завдання тощо. Але всі ці частини єдиного цілого пронизує і об’єднує інформація – головний субстрат управління персоналом. Інформація є головним предметом і продуктом діяльності кожного керівника. На підставі різноманітної інформації визначається чисельність і планується діяльність персоналу, відбувається його поточне й підсумкове оцінювання, розробляються системи заохочення працівників. Комунікативний процес між суб’єктом і об’єктом управління являє собою обмін інформацією. Усі методи управління базуються знову ж таки на різноманітній інформації.
Функції управління персоналом. Управлінський апарат організації як інтегрований суб’єкт управління персоналом виконує різні функції. З деякою мірою умовності їх можна поділити на 2 групи: загальні та специфічні функції.
До групи загальних функцій належать: планування, організація, мотивація і контроль. Ці функції виконують усі керівники, незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, кожен у межах закріплених внутрішніми організаційними документами обов’язків, прав і відповідальності.
Перелік специфічних функцій з управління персоналом визначається функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями.
Хоча у концентрованому вигляді специфічні функції з управління персоналом в чинних нормативних документах не закріплені, їх можна з’ясувати з переліку завдань та обов’язків, що містяться у “Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників”. Наприклад, основними специфічними функціями начальника відділу організації праці та заробітної плати, а отже і структурного підрозділу, який він очолює, можна вважати:
нормування праці;
виявлення резервів зростання продуктивності праці;
вдосконалення матеріального та морального стимулювання працівників;
контроль за додержанням трудового законодавства в організації.
Принципи управління персоналом. Це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов’язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці.
Управління персоналом в організації має здійснюватись на таких основних принципах:
планомірності;
системності;
єдиноначальності;
соціального партнерства;
економічної ефективності;
демократизму;
економічної заінтересованості;
соціальної доцільності.
Принцип планомірності вимагає, щоб усі процеси, процедури, операції, дії, що відбуваються в організації з відтворення та використання персоналу, виробництво і праця на кожному робочому місці відбувались на планомірній основі, тобто скоординовано і синхронно. Відсутність планомірності, неузгодженість окремих планів або їхніх складових спричиняють порушення ритму виробництва, зайві втрати робочого часу та інших ресурсів, погіршення якості продукції та послуг тощо.
Дуже важливим для ефективності управління персоналом є принцип системності, який обумовлює необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом, структурними підрозділами та виконавцями.
Принцип єдиноначальності слід розуміти як необхідність чіткого розподілу повноважень між керівниками і структурними підрозділами по вертикалі і горизонталі, адміністративну підпорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові. Кожен керівник має нести персональну відповідальність за стан справ у підпорядкованому йому підрозділі.
Принцип соціального партнерства доповнює і врівноважує принцип єдиноначальності. Трудовий колектив організації працюватиме свідомо і продуктивно, якщо між соціальними партнерами (найманим персоналом і роботодавцем або його представником) буде досягнуто взаєморозуміння, балансу інтересів, соціальної згоди і бажання працювати спільно на досягнення взаємовигідних кінцевих результатів.
Принцип економічної ефективності вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці та утримання робочих місць, інших прямих і непрямих витрат з огляду на їх віддачу, окупність. Але це не варто розуміти буквально: сьогодні вклали гроші, а завтра рахуватимемо прибуток, окремі статті витрат приносять віддачу не відразу, а згодом, хоча це не означає, що саме на цих статтях треба економити.
Принцип демократизму вимагає оптимального поєднання єдиноначальності, персональної відповідальності керівника за стан справ у підрозділі, яким він керує, з участю найманих працівників у формуванні стратегії та політики управління персоналом, прийнятті оперативних рішень, виявленні резервів підвищення ефективності виробництва тощо.
Світовою практикою доведено, що з усіх можливих стилів керівництва демократичний стиль є найкращим щодо мотивації персоналу працювати продуктивно.
Принцип економічної заінтересованості полягає в необхідності створення гнучкої системи стимулів, яка спонукала б керівників і весь персонал працювати з повною віддачею творчого потенціалу на благо організації, а отже, кожного працівника і суспільства.
Принцип соціальної доцільності доповнює принцип економічної заінтересованості. Він означає, що будь – які заходи, дії керівництва, умови праці персоналу мають бути соціально виправдані та обґрунтовані. Коли людина задоволена роботою, вона працює з повною віддачею сил, енергії, творчого потенціалу.
Засоби управління персоналом – збірне поняття, що включає широке коло речей, використовуваних для практичного управління людьми у сфері спільної праці: інтелект, кваліфікація, управлінські здібності суб’єктів управління персоналом; фінанси підприємства; матеріально – технічне оснащення робочих місць і службових приміщень суб’єктів управління персоналом; нормативно - правове забезпечення; інформація, інформаційні системи і технології в управлінні.
Зв’язки управління персоналом з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації. Управління персоналом – це не самоціль, а ефективний засіб забезпечення виконання організацією поточних завдань і досягнення перспективних цілей, виконання її місії в суспільстві. Особлива роль управління персоналом в організації полягає в тому, що саме він виконує роль постачальника робочої сили всім структурним підрозділам. Система управління персоналом забезпечує не лише постачання робочої сили, вона несе відповідальність за розвиток персоналу, ефективну мотивацію до праці, створювання безпечних умов праці тощо. Усе це вимагає тісних організаційних та інформаційних зв’язків суб’єктів управління персоналом з усіма структурними підрозділами. Служба персоналу також підтримує ділові контакти з навчальними закладами, регіональними центрами зайнятості, кадровими агентствами, органами державної статистики тощо.
Важливими методологічними аспектами є визначення суті, змісту й ролі стратегії та політики управління персоналом. В літературі закріпились терміни “кадрова стратегія” і “кадрова політика”, які на наш погляд, не зовсім узгоджуються з сучасним розумінням управління персоналом.
У навчальній літературі і монографічних виданнях кадрова стратегія розглядається вкрай рідко, стрункої теорії в цій галузі ще не створено. На думку Д. Еккардштайна, “це тема великої наукової дискусії, результати якої поки дуже суперечливі”.
Для розуміння сутністі стратегії управління персоналом, на наш погляд, доцільно відштовхуватись від понять стратегії в широкому розумінні та стратегії організації. Сучасні словники тлумачать термін “стратегія” як загальний план (концепцію) діяльності в конкретній галузі.
Стратегія організації являє собою програму дій, спрямовану в майбутнє з метою забезпечення виживання і розвитку. Оскільки головним виробничим ресурсом, який забезпечує поточну діяльність і розвиток організації, є її трудовий колектив, персонал, то стратегію управління персоналом доцільно розглядати як центральну функціональну стратегію.
На нашу думку, під стратегією управління персоналом слід розуміти перспективний (стратегічний) план забезпечення потреб організації в конкурентоспроможному персоналі, узгоджений з генеральною стратегією. Можливі різні варіанти узгодження генеральної стратегії організації та стратегії управління персоналом:
стратегія організації та стратегія управління персоналом створюються одночасно як єдине ціле;
спочатку формується стратегія організації, а потім як похідна і залежна від неї стратегія управління персоналом;
стратегія організації формується з урахуванням перспектив розвитку персоналу.
Стратегія управління персоналом визначає істотні кількісні та якісні зміни в структурі персоналу на перспективу: збільшення або скорочення чисельності; зміни у професійно – кваліфікаційний структурі працівників; зміни в обсягах інвестицій в людські ресурси тощо.
На підставі стратегії управління персоналом формується політика управління персоналом, яка конкретизує напрями і принципи розвитку системи управління персоналом. На наш погляд, політика управління персоналом – це має бути комплекс концептуальних засад роботи з персоналом, послідовне дотримання яких сприяє забезпеченню організації конкурентоспроможним персоналом. Політика в будь – якій сфері людської життєдіяльності пов’язана з відносинами між соціальними групами, носіями соціальних та економічних інтересів. Політика управління персоналом має враховувати інтереси роботодавця і найманих працівників., включати взаємоприйнятні, взаємовигідні заходи формування, використання і розвитку персоналу. Важливими складовими політики управління персоналом є:
політика зайнятості;
політика трудових доходів;
соціальна політика організації.
У Німеччині згідно з “Законом про підприємство” існують ради підприємств, наділені широкими повноваженнями в галузі управління персоналом та соціальної політики підприємства [2, с. 99]. У державних установах ФРН згідно з “Законом про представництво персоналу федеральних установ” існують ради персоналу, наділені правом вирішального голосу при розгляді широкого спектра кадрових і соціальних питань [2, с. 111].
Політика управління персоналом має корелюватись з його принципами. У практиці діяльності організацій вона реалізується шляхом визначення та виконання конкретизованих завдань, що розподіляються поміж структурними підрозділами та окремими виконавцями.
До основних завдань управління персоналом (на прикладі промислового підприємства) належать:
планування чисельності та професійно-кваліфікаційної структури персоналу;
планування витрат на персонал;
аналіз робіт і формування вимог до працівників;
професійний підбір і найм персоналу;
виробнича і соціальна адаптація новоприйнятих працівників;
поділ і кооперування праці, делегування повноважень, регламентація посадових обов’язків;
розвиток персоналу;
організація і обслуговування робочих місць;
охорона праці, збагачення та полегшення праці;
нормування праці, забезпечення ефективного використання робочого часу;
планування трудової діяльності колективів та індивідів;
регулювання трудової діяльності персоналу;
застосування ефективних систем матеріального і морального стимулювання праці;
контроль і оцінювання діяльності трудових колективів і кожного працівника;
розвиток соціального партнерства в організації;
формування і здійснення ефективної соціальної політики в організації;
забезпечення ефективної роботи служби персоналу;
підтримання сприятливого соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, виховання у працівників корпоративного (фірмового) патріотизму;
вивільнення персоналу.
Щоб процес управління персоналом був безперервним і ефективним, він має бути чітко спланованим, регульованим і контрольованим. З цією метою в організації всі завдання з управління персоналом розподіляються між структурними підрозділами, лінійними і функціональними керівниками, відповідальними виконавцями.
Розподіл завдань закріплюється за виконавцями у внутрішніх організаційних документах – положеннях про структурні підрозділи та посадових інструкціях. Розподіл завдань, регламентація обов’язків виконавчих структур мають доповнюватись обліком досягнень у галузі управління персоналом, періодичною звітністю виконавців та стрункою системою контролю.
Поточний контроль за виконанням завдань з управління персоналом щоденно здійснюють керівники всіх рівнів, періодично вони звітують на оперативних (диспетчерських) нарадах, які проводить вище керівництво організації.
Продукт (результат) управління персоналом має відповідати його цілям. Виходячи з сутності цілей управління персоналом, його продукт або результат повинен мати щонайменше два виміри: економічний і соціальний. (рис. 2). Перший полягає в економічній ефективності діяльності персоналу, а другий - у соціальній. Економічна ефективність вимірюється економічними показниками: прибуток, рентабельність, продуктивність, матеріалоємність, енергоємність продукції тощо. Соціальна ефективність характеризується показниками якості трудового життя персоналу: динаміка реальної заробітної плати, зміст і умови праці, плинність персоналу, соціально – психологічний клімат у трудовому колективі тощо.
Рис. 1.2. Продукт (результат) управління персоналом
3. Управління персоналом як навчальна дисципліна.
Основними методологічними аспектами навчальної дисципліни є: мета; завдання; предмет; об’єкт; місце у навчальному плані та зв’язки з суміжними дисциплінами.
Мета. Навчальна дисципліна “Управління персоналом” має на меті формування системних знань теорії та практики керівництва персоналом різноманітних організацій, що функціонують у сфері національної економіки України.
Завдання навчальної дисципліни полягають у тому, щоб озброїти студентів (слухачів) сучасними знаннями теорії управління людьми у сфері економічної діяльності та практичними навиками впливу на трудову поведінку як колективів працівників, так і окремих виконавців, з метою забезпечення ефективної діяльності організації та задоволення результатами праці кожного працівника. Це вигідно і суспільству.
Багатогранність і складність процесу управління персоналом обумовлюють широкий діапазон завдань навчальної дисципліни.
У стислому формулюванні завдання навчальної дисципліни ”Управління персоналом” полягають у:
вивченні теоретичних засад управління персоналом;
вивченні практичного досвіду організацій в галузі управління людьми на виробництві;
засвоєнні вмінь самостійно аналізувати складні виробничі ситуації, приймати й обґрунтовувати ефективні рішення в галузі управління персоналом.
Предмет. Навчальна дисципліна “Управління персоналом” вивчає багатогранний, багаторівневий, складний процес відтворення й ефективного використання персоналу організації, який відбувається в просторі й часі.
Об’єкт. Для навчальної дисципліни “Управління персоналом”, так само, як і для процесу, який вона вивчає, об’єктом є складна сукупність, що включає організацію як ціле, структурні підрозділи, персонал у цілому і кожного працівника зокрема.
Згідно з навчальним планом підготовки магістрів спеціальності - 8.050109 – “Управління трудовими ресурсами” (магістерська програма “Управління персоналом”) дана дисципліна викладається у 9-ому семестрі одночасно з дисциплінами:
фінансовий менеджмент;
міжнародний менеджмент;
стратегічне управління;
управління розвитком персоналу.
З дисципліною “Управління персоналом” органічно пов’язані дисципліни:
соціальна політика;
мотивація персоналу;
організація діяльності менеджера;
менеджмент продуктивності;
планування і аналіз діяльності організацій.
Вивчення дисципліни “Управління персоналом” базується на знанні таких фундаментальних дисциплін, як:
політична економія;
економіка підприємств;
менеджмент;
фінанси;
економіка праці;
управління трудовими ресурсами;
організація праці;
нормування праці;
трудове право.
Теоретичні знання і вміння, набуті при вивченні названих та інших суміжних дисциплін, забезпечують випускникам університету достатні умови для успішної професійної діяльності за фахом на первинних посадах і подальшого професійно – кваліфікаційного зростання.
4. Управління персоналом як предмет наукових досліджень
Велике економічне і соціальне значення управління персоналом для кожної організації, для країни в цілому, перманентне зростання вимог до цієї галузі діяльності обумовлюють необхідність наукових досліджень теорії та практики процесів управління людським потенціалом у першу чергу в сфері матеріального виробництва.
Наукові дослідження актуальних проблем управління персоналом здійснюють інститути Національної академії наук України, Міністерства праці та соціальної політики, галузеві науково - дослідні установи, кафедри вищих навчальних закладів.
До числа актуальних проблем управління персоналом, які потребують постійного науково – методичного супроводження належать зокрема:
соціально – психологічні аспекти трудової діяльності та управління людьми на виробництві;
забезпечення конкурентоспроможності персоналу;
вдосконалення методів нормування праці;
вдосконалення методів планування чисельності різних категорій персоналу;
оцінювання персоналу і претендентів на вакантні місця в організації;
мотивація та стимулювання;
захист здоров’я працівників на виробництві;
зміцнення соціального партнерства в організації.
Основними аспектами методології наукових досліджень у галузі управління персоналом є визначення і обґрунтування:
мети і завдань дослідження;
предмета і об’єкта дослідження;
ефективних методів дослідження.
До найпоширеніших методів наукових досліджень актуальних проблем праці та управління персоналом належать:
загально – наукові (спостереження, класифікації та типології, групування і порівняння, середніх величин, аналізу і синтезу, системного підходу, експерименту тощо);
економіко – статистичного аналізу;
соціологічного аналізу;
експертних оцінок;
факторного аналізу;
математичного моделювання;
функціонально – вартісного аналізу;
системно – структурного аналізу;
математичної статистики;
графічного моделювання;
кореляційно – регресійного аналізу;
тестових методик.
Це неповний перелік відомих методів наукового дослідження проблем трудової діяльності та управління персоналом.
Завдання наукових колективів, індивідуальних дослідників, аспірантів і докторантів - у кожній конкретній ситуації обрати адекватні методи та засоби (інструментарій) дослідження, визначити джерела і характер потрібної інформації, що сприятиме дослідженню мети наукового пошуку.
5. Організація як соціальний інститут і об’єкт управління
У управлінні персоналом ключовими поняттями є: менеджмент; персонал; організація.
Слово “менеджмент” є англійського походження, воно перекладається як “управління”, але не в широкому значенні як управління будь – яким об’єктом чи процесом, а у вузькому, як керування організацією, структурним підрозділом, трудовою поведінкою персоналу організації.
Слово “персонал” походить від латинського - persona – тобто особа, окрема людина, особистість. У менеджменті слово “персонал” вживається у значенні сукупності людей, які утворюють організацію, перебувають у трудових відносинах з нею на підставі індивідуальних трудових договорів, та зайняті суспільно корисною діяльністю.
Значення персоналу для існування і діяльності будь-якої організації величезне, адже без персоналу немає й організації.
Слово “організація” в українській мові має декілька значень.
Академічний словник української мови зафіксував активне вживання слова “організація” у 4-х різних значеннях [3, с. 739].
1) Дія за значенням: організувати, організуватися; організовувати, організовуватися. Якщо дія триває довший час і виконується групою людей, то вона є процесом організовування чогось, упорядковування, улаштовування (організація праці, організація діяльності, організація управління тощо).
2) Об’єднання людей, суспільних груп, держав на базі спільності інтересів, мети, програми дій (Організація Об’єднаних Націй, профспілкова організація). В теорії менеджменту прийнято для зручності будь-яку юридичну особу (підприємство, банк, навчальний заклад, лікувальний заклад тощо) називати організацією. Отже, під організацією розуміється соціальний інститут, створений засновниками на ґрунті спільності інтересів, як правило, економічних, політичних, культурних, спортивних.
3) Особливості будови чого-небудь, структура. (Приклад: “Від вищих кліткових рослин водорості відрізняються простішою організацією”).
4) Фізичні й психічні особливості окремої особи (душевна організація людини).
У управлінні персоналом об’єктом вивчення є організація в другому значенні цього слова, тобто як соціальний інститут у всіх його проявах, але переважно у сфері економіки. Об’єктом навчальної дисципліни є також структурні підрозділи організацій та їхній персонал, окремий працівник як посадова особа і як особистість.
Досить широко використовується слово “організація” також і в значенні процесу (організація праці, організація управління тощо).
Організація є юридичною особою. Усю свою діяльність вона здійснює самостійно, розраховує на власні можливості, на потенціал своїх керівників, на ініціативну, творчу працю кожного працівника.
Організації у сфері економіки створюються для спільної економічної діяльності. Спільна праця групи людей звичайно продуктивніша у порівнянні з працею такої ж кількості виконавців – одинаків.
Суспільство складається з сімей, а державу утворюють різноманітні організації. Кожна сім’я через своїх працездатних членів пов’язана з державою не прямо, а посередництвом організацій, у яких люди народжуються, виховуються, навчаються, працюють, з допомогою яких лікуються, відпочивають, розвиваються духовно.
Таким чином, можна стверджувати, що сучасна цивілізація тримається “на трьох китах”: сім’ї, організації та державі. До речі, сім’ю теж можна розглядати як маленьку організацію, а державу як супер організацію.
Рис.3 ілюструє спрощену схему організації та її зв’язки з зовнішнім середовищем.
Організація як юридична особа є основним, базовим об’єктом менеджменту. Керівники середнього рівня управління відповідають за стан справ у великих структурних частинах організації – виробництвах, виробничих комплексах, цехах. Об’єктами менеджменту на нижчому рівні управління є низові структурні підрозділи (відділи, бюро, сектори, лабораторії, виробничі дільниці, бригади і под.).
Зовнішнє середовище і його вплив
Рис. 1.3. Спрощена схема відкритої організації
виробничого спрямування
Порівняльна характеристика категорій які застосовуються при керуванні підприємством
Характеристика терміну |
Відмінні риси терміну ”управління персоналом” |
Управління – вплив на підприємство, як сукупність ресурсів або суб’єкт господарювання (у тому числі на персонал підприємства) |
Управління персоналом – вплив на людські ресурси підприємства |
Менеджмент – цілеспрямований вплив на окремих виконавців та колектив підприємства в цілому для досягнення визначених цілей, рішення певних завдань або підвищення ефективності діяльності підприємства. |
Управління персоналом – постійний вплив на персонал в різних часових лагах для забезпечення розвитку підприємства (застосування визначених керівництвом дій: маркетинг персоналу, оцінювання, розвиток персоналу, вивільнення, організація кадрового діловодства і т.д.) |
Управління персоналом: – 1) один із видів менеджменту за напрямами реалізації функцій (так як фінансовий, виробничий, маркетинговий та інші види менеджменту); 2) управління персоналом як окремим ресурсом підприємства |
Управління персоналом – управління працівниками підприємства з урахуванням особливостей їх фізичних даних, темпераменту, характеру, кваліфікації, спрямованості, психологічної сумісності й ін. |
Кадровий менеджмент – задоволення потреби підприємства в кваліфікованих кадрах і їх ефективне використання з урахуванням можливостей самореалізації |
Управління персоналом – управління усіма працівниками: кваліфікованими і некваліфікованими, штатними і тимчасовими або сумісниками, формуючи трудовий потенціал підприємства |
У даному контексті під методом розуміємо сукупність прийомів, операцій практичного або теоретичного пізнання дійсності, вирішення конкретного завдання. В економічній теорії широко використовується термін “методологія”, який означає науку про метод і шляхи досягнення істини.
Управління персоналом – багатогранний складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями.
Процес управління персоналом, як певна система, включає два блоки: організаційний і функціональний. До організаційного відносять: формування персоналу – це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів; стабілізація персоналу – це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників. Функціональний пов’язаний із: використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар’єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.
Управління персоналом властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв’язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи управління персоналом і ґрунтується на об’єктивно діючих економічних законах управління, таких як закон спеціалізації управління, закон інтеграції управління, закон оптимального поєднання централізації і децентралізації управління, закон демократизації управління, закон економії часу в управлінні, закон пропорційного розвитку систем управління і т.д. Цей системний, планомірно організований вплив повинен здійснюватися через систему взаємопов’язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом.
Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи. Керуюча система (суб’єкт) – це сукупність органів менеджменту та управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних та організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу. Керована система (об’єкт) – це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення і використання персоналу.
Управління персоналом підприємства здійснюється керівним складом підприємства за допомогою певного інструментарію управління. Інструментами управління персоналом є цілі, завдання, функції, методи та принципи управління персоналом. Розглянемо їх більш докладно.
Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відповідної компетенції. Іншими словами, управління персоналом – це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників.
Основними цілями управління персоналом є:
забезпечення ефективної праці персоналу на підприємстві в межах своїх посадових обов’язків;
забезпечення конкурентоспроможності персоналу;
забезпечення соціальної ефективності колективу.
Основним завданням управління персоналом є:
удосконалення кадрової політики;
удосконалення використання і розвитку персоналу;
вибір і реалізація стилю управління людьми;
організація горизонтальної координації і кооперації;
покращення організації робочих місць і умов праці;
визнання особистих досягнень у праці;
вибір системи оплати й стимулювання праці;
забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу;
створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;
задоволення розумних потреб персоналу;
забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;
максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.
Управління персоналом як цілісна система виконує наступні функції:
організаційну – .планування потреб і джерел комплектування персоналу;
соціально-економічну – забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;
відтворювальну – забезпечення розвитку персоналу.
Принципи управління персоналом – це правила, основні положення й норми, яких повинні дотримуватися керівники й фахівці в процесі управління персоналом. Існують наступні принципи управління персоналом: принцип науковості, демократичного централізму, плановості, єдності, поєднання єдиноначальності й колегіальності, централізації і децентралізації, контролю виконання рішень та інше. Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом в організації: принципи, характерні для формування систем управління персоналом (стійкість, багатоаспектність, прозорість, комфортність) та принципи, які визначають напрями розвитку систем управління персоналом (концентрація, спеціалізація, паралельність, адаптивність, наступність, безперервність, ритмічність, прямоплинність), які реалізуються у взаємодії. Важливого значення при організації процесу управління персоналом мають і принципи менеджменту: цілеспрямованість, урахування потреб та інтересів, ієрархічність, взаємозалежність, динамічна рівновага, економічність, активізація, системність, єдиновладдя. Багато американських і японських корпорацій широко використовують такі принципи управління персоналу: довічного наймання, контролю за виконанням завдань, заснованого на довірі; поєднання такого контролю з корпоративною культурою; колегіальне прийняття рішень, тобто обов’язкове схвалення прийнятих рішень більшістю працівників.
Методи управління персоналом – це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.
Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод батога». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об’єкта суб’єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов’язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Головні функції адміністративних методів – це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод. Адміністративні методи досить різноманітні та діють через такі механізми: правові норми й акти – державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов’язковими для виконання; інструкції, організаційні схеми, нормування; накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.
Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників. Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку. В умовах підприємств це – економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо. З відходом від адміністративно-командної системи суттєво змінилося значення економічних методів, а це, зокрема, потребує нових функцій технічних відділів і служб – планування у вартісному вираженні нормативів виробничих витрат, розробка заходів з їх зниження.
Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов’язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через: формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери; особистий приклад; задоволення культурних і духовних потреб працівників; встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу; встановлення моральних санкцій і заохочення; соціальний захист.
Основні групи методів менеджменту персоналом, це: обстеження (збір даних), аналіз, формування, обґрунтування, впровадження. Вони містять багато складових методів: метод декомпозиції (складні явища членуються на простіші), динамічний метод (розташування даних у динамічному ряді і виключення з нього випадкових відхилень, у цьому разі ряд ілюструє стійкі тенденції), метод структуризації цілей (передбачає кількісне і якісне обґрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом з точки зору їх відповідності цілям організації), експертно-аналітичний метод (удосконалення управління персоналом ґрунтується на залученні відповідних висококваліфікованих фахівців, управлінського персоналу підприємства до процесу вдосконалення), нормативний метод (застосування системи нормативів), параметричний метод (встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи й системи управління персоналом для виявлення ступеня їхньої відповідності), балансовий метод (балансові зіставлення, ув’язування), кореляційний і регресивний аналіз (встановлення лінійної залежності і тісного зв’язку між параметрами), метод аналогій, метод творчих нарад, метод контрольних питань та інші.
В залежності від завдань управління підбирають і застосовують конкретні методи управління персоналом (табл. 3).
Таблиця 3
Система застосування конкретних методів управління персоналом
Завдання управління персоналом |
Що потрібно визначити |
Методи дослідження |
Формування структур і штатів |
1. Психологічно обґрунтовані норми керованості і оптимальний розмір виробничих колективів 2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників 3. Соціально-психологічні моделі виробничих колективів |
Аналіз змісту трудової діяльності, відповідності професійним вимогам робочого місця, моделювання, експертні оцінки
|
Підбір кадрів |
1. Рівень розвитку загальних і спеціальних здібностей особистості 2. Індивідуально-психологічні особливості людини, її спрямованість |
Спостереження, бесіда, вивчення документів, тести інтересів, інтелектуальні тести, тести спеціальних здібностей, експеримент |
Розвиток персоналу |
1. Рівень професійних знань, умінь, навиків і бажань працівника 2. Найбільш ефективні форми професійного навчання 3. Ефективні міри впливу на тих, що навчаються |
Опитування, експертні оцінки, бесіда, ділові ігри, ситуаційні завдання, експеримент, тренінг
|
Оцінка і розстановка кадрів |
1. Відповідність працівника його робочому місцю. 2. Можливість подальшого співробітництва 3. Результати трудової діяльності 4. Місце працівника в системі колективу |
Опитування (анкетування, інтерв’ю), групова оцінка особистості, експертна оцінка, спостереження |
Раціональне використання персоналу |
1. Причини порушення дисципліни 2. Стан соціально-психологічного клімату в колективі 3. Ефективність кадрової роботи |
Аналіз документів, тести, анкетування, метод опитування, аналіз дисциплінарної влади, бесіда, аналіз результатів роботи колективу, стилю керівництва |
Управління персоналом повинен орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, що вимагає врахування таких аспектів: довгостроковий розвиток організації; забезпечення ринкової незалежності; одержання відповідних дивідендів; самофінансування розвитку підприємства; збереження фінансової рівноваги; закріплення досягнутого. Це здійснюють за допомогою певних стратегій управління персоналом.
Стратегія управління персоналом – це визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема.
Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умовами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії:
стратегію економії затрат на персонал – при покращенні економічної кон’юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення;
стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;
стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;
стратегію додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання.
Управління персоналом у даний час повинно акцентувати увагу на таких позиціях: людина – джерело доходу; вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку; успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.
На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людськими ресурсами є: використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей організації, в першу чергу, для оволодіння новою технікою й технологіями; інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми.
Стратегія управління персоналом – це визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема.
Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умовами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії:
стратегію економії затрат на персонал – при покращенні економічної кон’юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення;
стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;
стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;
стратегію додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання.