
- •29 Управління персоналом
- •III. Тексти лекцій дисципліни “Управління персоналом” т. 1. Методологічні аспекти управління персоналом
- •1. Персонал організації як об’єкт управління
- •2. Зміст управління персоналом
- •3. Інструментарій управління персоналом
- •Тема 2. Особливості управління персоналом
- •Тема 3. Ресурсне забезпечення управління персоналом
- •Нормативно-правова база управління персоналом
- •3.2. Науково-методичне забезпечення управління персоналом
- •3.3. Інформаційна база управління персоналом
- •3.4. Кадрове забезпечення управління персоналом
- •3.5. Технічне забезпечення управління персоналом
- •3.6. Фінансове забезпечення управління персоналом
- •4.1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного управління персоналом
- •4.2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
- •4.3. Комунікації в управління персоналом
- •4.4. Типи і причини конфліктів та методи їх розв’язання
- •4.5. Соціально-психологічний клімат та його вплив на ефективність діяльності організації
- •Тема 5. Служба персоналу і кадрове діловодство
- •5.3. Кадрове діловодство
- •5.1. Служба персоналу організації
- •5.2. Відділ кадрів і його роль у менеджменті персоналу
- •5.3. Кадрове діловодство
- •5.3.1. Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •5.3.2. Документаційне забезпечення обліку та руху кадрів
- •Відомості про роботу
- •5.3.3. Облік особового складу організації
- •Комп'ютеризація кадрового діловодства
- •Розділ 6. Планування та формування персоналу
- •6.2. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу
- •6.3. Методи визначення потреб організації у персоналі
- •6.4. Джерела поповнення та оновлення персоналу
- •6.5. Методи професійного відбору та підбору кадрів
- •Розділ 7. Розвиток персоналу
- •7.1. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •7.2. Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві
- •7.3. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система неперервного навчання персоналу
- •7.4. Планування трудової кар'єри в організації
- •7.5. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Тема 8. Управління процесами руху персоналу.
- •Види, фактори та показники руху кадрів
- •Основні процеси руху кадрів
- •Припинення трудової угоди. Пристосування кадрів до економічних змін.
- •8.4. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників
- •Вивільнення робочої сили
- •Розділ 9. Регулювання трудової діяльності персоналу
- •9.1. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •9.2. Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •9.3. Підтримання установленого ритму виробництва
- •9.4. Методи управління персоналом
- •9.5. Регламентування посадових обов’язків
- •9.6. Регламентування діяльності структурних підрозділів
- •9.7. Регламентування діяльності посадових осіб
- •9.8. Правила поведінки і дисциплінарні процедури
- •Розділ 10. Управління робочим часом працівників
- •10.1. Робочий час як універсальна міра кількості праці
- •10.2. Законодавче регулювання робочого часу і тривалості відпусток
- •10.3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •10.4. Режим праці й відпочинку
- •10.5 Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Розділ 11. Створення сприятливих умов праці
- •11.1. Поняття, фактори і елементи умов праці
- •11.2. Державне регулювання умов праці
- •11.3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •Диференціація розміру доплат до тарифної ставки
- •Категорії важкості праці
- •11.4. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці
- •11.5. Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві
- •Комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища
- •Розділ 12. Оцінювання персоналу
- •12.5. Атестація кадрів
- •12.1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •12.2. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, задачі, елементи.
- •Значимість критеріїв оцінки персоналу (приклад)
- •12.3. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу
- •Вихідні дані комплексної оцінки працівника
- •12.4. Методи оцінки персоналу
- •Форма для здійснення управління за цілями:
- •12.5. Атестація кадрів
- •Начальник відділу - Співробітник - - Директор підприємства Затверджено
- •Матриця якостей менеджера
- •Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу
- •13.1. Мотивація персоналу: сутність, значення.
- •13.2. Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •13.3. Заробітна плата: сутність, функції.
- •13.4. Організація заробітної плати в умовах ринкової системи господарювання
- •13.5. Тарифна система оплати праці
- •Варiант 1. Прогресивне абсолютне I вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 2. Постiйне абсолютне I регресивне вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 3. Прогресивне абсолютне I постiйне вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 4. Регресивне абсолютне I вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •13.6. Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати
- •13.7. Системи оплати праці
- •Підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку (вихідна
- •13.8. Організація преміювання персоналу: загальні вимоги
- •Вихiднi данi й розрахунок розмiрiв премiй для включення в положення про преміювання
- •13.9. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Тема 14. Соціальне партнерство в організації
- •14.1. Об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку
- •14.2. Соціальне партнерство: сутність, значення, форми
- •14.3. Сторони і суб’єкти соціального партнерства
- •14.4. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
- •14.5. Порядок ведення переговорів і укладення колективного договору
- •14.6. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання
- •14.7. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства
- •Розділ 15. Ефективність менеджменту персоналу
- •15.1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні
- •15.2. Витрати на персонал
- •15.3. Організаційна ефективність менеджменту персоналу
- •15.4. Економічна ефективність менеджменту персоналу
- •15.5. Соціальна ефективність менеджменту персоналу
- •Тема 16. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації
- •Зовнішні та внутрішні фактори політики менеджменту персоналу
- •Три сфери управління персоналом фірми
- •На другому рівні узагальнення в системі менеджменту персоналу виокремлюють наступні підсистеми та функції лінійного та функціонального управління [8, с. 92-94], стосовно яких розробляється політика:
8.4. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників
Облік витрат, пов'язаних з найманням і звільненням працівників, переслідує різні задачі. Необхідно знати, у що обійдеться підприємству задоволення потреби в робочій силі і чи варто йти даним шляхом, яка ефективність вкладення коштів у "людський капітал" [3, с. 142].
Для розрахунків часто використовується модульний принцип: виділяються певною мірою стандартні види витрат і можливого збитку (втрат), що є свого роду модулями. Так, підприємство несе витрати, пов'язані з процедурою прийому і звільнення працівника, з різною по тривалості підготовкою кадрів і т.п., а до збитку варто віднести втрати у випуску продукції через простій вакантного робочого місця в очікуванні наймання працівника, втрати в продуктивності праці в період, що передує звільненню, а також у період адаптації і т.д.
При комплектуванні кадрів, а також при виборі своєї політики менеджменту персоналу підприємство буде виходити з конкретної ситуації і властивої їй кількісної характеристики: загального набору витрат (витрат), видів витрат, упущеної вигоди. Кращий варіант вирішення зв'язаний, природно, з мінімізацією витрат.
Звичайно, реалізації такого підходу має передувати проведення досліджень економіко-соціологічного характеру з метою виявлення фактичних витрат кошьів і термінів тривалості процесів, пов'язаних з відновленням кадрів, розробки відповідних нормативів стосовно різних категорій і професійних груп працівників (наприклад, терміни навчання, терміни адаптації, витрати на звільнення, прийом працівника і т.п.). Природно, це не значить, що в кожному конкретному випадку, зв'язаному з звільненням чи набором працівників, потрібно буде проводити соціологічні дослідження. Може виявитися достатнім проведення одного дослідження для виявлення самих розмірів витрат і збитку, співвідношення їх складових, щоб визначитися з вибором політики менеджменту персоналу
Наприклад, заміна працівників новими може проходити, як уже зазначалося, з різних причин, наприклад, у зв'язку з плинністю (тобто з неорганізованим рухом кадрів з ініціативи працівників) або зі скороченням кадрів при зниженні обсягу виробництва і можливим набором нових працівників при зміні ситуації з виробництвом продукції в кращу сторону.
Приведемо основні складові збитку від заміни кадрів у зв'язку з плинністю:
недоодержання продукції через зниження продуктивності праці в робітників, що подали заяву про звільнення (чи в що скорочуються — з моменту оголошення робітнику про його скорочення);
недоодержання продукції з робочих місць, що простоюють через звільнення працівника;
недоодержання продукції під час терміну навчання осіб, що перемінили професію при працевлаштуванні;
недоодержання продукції в період адаптації на робочому місці;
витрати на здійснкення робіт по найманню і звільненню робітників (утримання штату працівників відділу кадрів, рекламування потреби в робочій силі);
витрати на навчання робітників, прийнятих на місце звільнених через плинність.
Можливі й інші види збитку (чи упущеної вигоди).
Облік збитку від недокомплекту робочих кадрів має свої особливості.
Насамперед відзначимо, що якщо ніяких заходів для зниження цього збитку не приймається, його величина (кількість недоотриманої продукції) може бути розрахована як добуток кількості робочих місць, середньодобового обсягу продукції з одного робочого місця і середньої перерви (у робочих днях) з моменту звільнення до приходу нового робітника.
Якщо цей збиток занадто великий для виробництва і початі заходи для його зменшення на період перебування робочого місця в якості вакантного за рахунок, наприклад, уведення понаднормових робіт, величина його зменшується на величину вартості додаткового випуску продукції за рахунок ужитих заходів і збільшується на величину додаткових витрат на здійснення цих мір (оплати понаднормових робіт і т.п.).
Зміна персоналу в зв'язку зі скороченням штатів вносить свої корективи в набір складових збитку і витрат на робочу силу. Так, недоодержання продукції через зниження продуктивності варто очікувати протягом двох місяців, тому що саме за такий термін робітник повинний бути попереджений про звільнення. Разом з тим відпадає необхідність у розрахунку недоодержання продукції через відсутність робітника на робочому місці, тому що саме робоче місце ліквідується. Саме на цей показник приходиться найбільша частка збитку. Однак не виключено, що через якийсь час при сприятливій ситуації з попитом на продукцію знову виникне необхідність у функціонуванні даного робочого місця (виробництва) і буде потрібно укомплектування штатів. З цього моменту можливий збиток від недоодержання продукції через неукомплектування штатів. У відношенні інших складових збитку при скороченні штату (витрати підприємства, зв'язані з набором і навчанням і ін.) відмінностей немає. Разом з тим з'являються додаткові витрати підприємства, чого немає у випадку звільнення в зв'язку з плинністю кадрів, — виплати працівнику в порядку соціального захисту в зв'язку зі скороченням штатів.
Модульний підхід до характеристики збитку чи витрат, зв'язаних з реалізацією кадрової політики, досить універсальний. Так, він може бути застосований і для оцінки ефективності створення і розвитку на підприємстві елементів власної соціально-побутової інфраструктури як передумови скорочення плинності, залучення і закріплення більш кваліфікованих кадрів. Витрати на створення і розвиток соціально-побутової інфраструктури зіставляються з можливим скороченням збитку від плинності, а також підвищенням ефективності виробництва від використання більш кваліфікованої робочої сили.