10

Лекція 8. Основні умови та підстави зміни та припинення трудового договору

1. Зміна умов трудового договору

2. Припинення трудового договору

3. Відсторонення від роботи

4. Оформлення звільнення з роботи та проведення розрахунку

1. Зміна умов трудового договору

зміни умов трудового договору:

1. переведення працівника на іншу роботу,

2. переміщення працівника на інше робоче місце,

3. зміна істотних умов праці.

Переведення на іншу роботу — це доручення працівникові виконання роботи, не передбаченої в трудовому договорі, тобто такої, яка не відповідає його посаді, спеціальності, кваліфікації, або роботи, при виконанні якої змінюється розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови праці (за відсутності змін в організації виробництва і праці).

Види переведень:

за місцем роботи:

• переведення в межах одного підприємства;

• переведення на інше підприємство в цій же місцевості;

• переведення на інше підприємство в іншу місцевість.

за тривалістю (строками):

• постійні;

• тимчасові.

за ініціативою:

• власника або уповноваженого ним органу;

• працівника;

• третіх осіб.

за метою:

• у зв’язку з перерозподілом кадрів;

• у зв’язку із скороченням чисельності штату;

• з метою заохочення сумлінних працівників;

• з метою покарання (у разі спеціальної дисциплінарної відповідальності);

• з метою створення нормальних умов праці (переведення вагітних, осіб з пониженою працездатністю);

• інші випадки;

за причиною:

• у зв’язку з аварією, стихійним лихом, епідеміями, епізоо- тіями, іншими обставинами, які можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей;

• у зв’язку із заміщенням відсутнього працівника;

• у зв’язку із простоєм;

• у зв’язку зі станом здоров’я працівника (отримання травми, професійне захворювання).

Загальні правила переведення на іншу роботу:

• недопустимість переведення без згоди працівника (окрім випадків, зазначених у статті 33 КЗпП України);

• оформлення наказу про переведення;

• недопустимість переведення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (перебування у відпустці, на військових зборах, лікарняному тощо);

• заборона встановлювати випробувальний строк (ст. 26 КЗпП України);

• недопустимість переведення на роботу, протипоказану працівникові за станом здоров’я (статті 2, 32 КЗпП України);

• повинні враховуватись інші законодавчі обмеження щодо переведень (наприклад, заборона переведень вагітних жінок ст. 33 КЗпП тощо)

• повинні враховуватися професія, спеціальність, кваліфікація працівника (ч. 2 ст. 34 КЗпП України).

• повинні враховуватися особливості переведення працівників на матеріально відповідальні посади (заборона переведення на них осіб до 18 років та осіб, які були осуджені за корисливі злочини і з яких не знято судимість чи існує заборона займати матеріально-відповідальні посади протягом певного строку (статті 55 ККУ, 135^і КЗпП України));

• повинні враховуватися особливості спільної роботи родичів на підприємствах, установах, організаціях (ст. 25^і КЗпП України).

Види тимчасових переведень:

• у разі виробничих аварій, відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій; обставин, які можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей;

• у разі заміни відсутнього працівника;

• у разі простою;

• за станом здоров’я.

Простій — це зупинення роботи, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

До тимчасових переведень, на прохання працівника, відносять також переведення за станом здоров’я (таке переведення можливе до одужання працівника чи встановлення інвалідності).

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на одному підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я (ст. 32 КЗпП України). Проте й для переміщення повинна бути підстава (наприклад, реорганізація, перепрофілювання та ін.), а не лише воля роботодавця. Оскільки тут можливі зловживання з боку роботодавця, наприклад переміщення працівника в інший структурний підрозділ (зміна колективу, керівника та ін.), це може стати передумовою для звільнення працівника за ст. 38 КЗпП.

У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, а саме: зміна системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Про це зазначається також і в інших інститутах трудового права. Наприклад у ст. 103 КЗпП зазначено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Таким чином, фактично у цьому випадку зміни, як і при переведенні, не можуть відбутися без згоди працівника. Він може не погодитися з умовами і протягом двох місяців підшукати собі іншу роботу. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України.