
- •Тема 2 – Обеспечивающие подсистемы управления персоналом
- •1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом
- •Тест «Оценка готовности к работе менеджера по персоналу»
- •2. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
- •3. Информационное обеспечение системы управления персоналом
- •4. Техническое обеспечение системы управления персоналом
- •5. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
Тема 2 – Обеспечивающие подсистемы управления персоналом
1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом
2. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
3. Информационное обеспечение системы управления персоналом
4. Техническое обеспечение системы управления персоналом
5. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом
Кадровое обеспечение системы управления персоналом – это необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы предприятия.
При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются факторы, определяющие формирование организационной структуры службы управления персоналом:
общая численность работников предприятия;
конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие разных категорий – рабочих, специалистов с высшим и специальным образованием, научных работников), их классификация;
сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);
техническое обеспечение управленческого труда.
Экономико-математические методы подразумевают разработку математических моделей для реальных организационных процессов и позволяют выявить их оптимальные показатели.
Метод, основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда.
Например, численность работников по функции «управление комплектованием и подготовкой кадров» для предприятий автомобильной промышленности рассчитывается по формуле
,
(
где Рn — общая численность работников предприятия; Кn —количество самостоятельных структурных подразделений, осуществляющих подготовку кадров.
Метод сравнений (аналогий) позволяет составлять требования к службе управления персоналом на основании анализа состава кадровых служб других организаций.
Экспертный метод позволяет определить потребность в специалистах по управлению персоналом на основании мнения экспертов в области управления персоналом.
Метод прямого расчета позволяет определить численность работников службы управления персоналом через норму трудоемкости.
Ч = Т × К/Фп,
Ч — численность подразделения;
Т — общая трудоемкость всех работ, выполняемых в отделе за год (в человеко-часах);
К — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К ~ 1,15);
Ф — полезный фонд рабочего времени одного работника за год (в часах).
В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить, используя следующие методы: нормативный; с помощью фотографии рабочего времени или хронометража; расчетно-аналитический; метод аналогий; экспертный.
В различных странах сложились следующие средние нормы обслуживания: в США на 100 сотрудников, работающих в организации, приходится 1 сотрудник службы управления персоналом; во Франции на 130 работающих — 1 сотрудник; в Японии на 100 работающих — 2-3 сотрудника.
Зарубежный опыт показывает, что в службах управления персоналом занято от 1 до 1,2 % общей численности работников организации. По данным обследования, в 80-х годах в кадровых службах (в основном в отделе кадров и отделе технического обучения) было занято от 0,3 до 0,8% общего числа работающих в отраслях промышленности и строительства.
Российские отделы управления персоналом в основном держатся возле нижнего уровня этого показателя — 100 сотрудников на одного специалиста по управлению персоналом.
Расчет количественной потребности в специалистах служб управления персоналом проводится параллельно с определением качественной потребности, то есть потребности в работниках для определенных направлений деятельности требуемой квалификации.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих 4-е издание, дополненное (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37) (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля, 12 ноября 2003 г., 25 июля 2005 г., 7 ноября 2006 г., 17 сентября 2007 г., 29 апреля 2008 г.)
В справочнике приводится перечень и описание должностей, в том числе для системы управления персоналом. В соответствии со справочником, для системы управления персоналом предусмотрены следующие виды должностей:
должности руководителей (заместитель директора по управлению персоналом; менеджер по персоналу; начальник лаборатории (бюро) по организации труда; начальник (бюро) лаборатории (бюро) по социологии труда; начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду; начальник отдела кадров; начальник отдела организации и оплаты труда; начальник отдела охраны труда; начальник отдела подготовки кадров);
должности специалистов (инженер по нормированию труда; инженер по охране труда; инженер по подготовке кадров; инспектор по кадрам; профконсультант; психолог; социолог; специалист по кадрам; техник по труду; экономист по труду);
должности технических исполнителей (табельщик, учетчик, хронометражист и т.д.).
Работники службы управления персоналом должны:
хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
иметь четкое представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.
Обязанности руководителя кадровой службы
Постановка задачи: выявить степень пригодности работы менеджером по эффективной работе с персоналом.
Показатели |
Итоги баллов |
1. Вы полностью подходите и готовы занять место менеджера по персоналу. |
120 - 100 |
2. Шанс на успех в должности менеджера велик, но нужна дополнительная работа над собой. |
99 - 80 |
3. Есть шанс работать менеджером после дополнительного тренинга. |
79 - 60 |
4. Менеджер по персоналу скорее не ваше поле деятельности. |
60 - 0 |