8. Колективна система оплати праці (бригадна).

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток усієї бригади (З_бр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

1) Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

2) Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють у різних умовах.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці.

Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на заключенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов’язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі й процвітання підприємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).

Системи участі у прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках в залежності від продуктивності та інше.

Загальний фонд оплати праці підприємства складається із фондів тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і цілого ряду доплат, тому планування фонду оплати праці починають з розрахунку саме фондів тарифної оплати праці.

Просумувати фонди тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і доплати по преміальних системах одержують фонд основної заробітної плати. Додавши до цього фонду інші види доплат, одержують годинний, денний, місячний і річний фонди оплати праці.

5. Система надбавок, доплат та премій працівникам

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за узгодженнями з профспілками (в разі їх відсутності – самостійно) вводити диференційовані надбавками до тарифних ставок. Надбавки встановлюються робітниками, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю, освоїли суміжні професії, і виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У випадку зниження якості робіт та браку надбавки не виплачуються.

Величина надбавки за кваліфікаційну майстерність залежить від розряду робітника:

1. розряд – 1 %;

2. розряд – 1 %;

3 розряд – до 12 %;

4 розряд – до 16 %;

5 розряд – до 20 %;

6 розряд – до 24 % від тарифної ставки.

Крім згаданих, існують надбавки за роботу у важких умовах, що коригуються за допомогою районних коефіцієнтів (як, наприклад, робота в умовах Півночі чи Далекого Сходу – коефіцієнти 1,15 – 2,00 до середньої тарифної ставки по даній галузі народного господарства в країні, де працюють робітники), і надбавки за роботу в шкідливих для здоров’я умовах.

Доплати нараховуються згідно з галузевою тарифною угодою між міністерством відповідної галузі народного господарства та певними підприємствами або іншими міністерствами.

Доплати нараховуються:

• за роботу у вечірній та нічний час;

• за роботу за ненормованим робочим днем;

• за роботу у святкові та вихідні дні;

• в разі простою не з провини робітника;

• за суміщення професій,

• за розширення зони обслуговування;

• за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

• за керівництво бригадою;

• за інтенсивність праці робітників та ін.

Доплата встановлюється у відсотках до основної заробітної плати працівника, що розраховується на основі прямих відрядних або погодинних розцінок з урахуванням надбавок.

Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або визначаються як конкретна сума.

Премії можуть бути виплачені за такі досягнення:

• результати роботи робочих місць, що обслуговують працівники;

• виконання нормованих завдань;

• економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);

• освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;

• підвищення якості продукції;

• підвищення продуктивності праці й збільшення обсягів виробництва;

• підсумок року тощо;

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахування премії, на відмінну від доплати та надбавок, не є обов’язковим для підприємства.